직장에서 성희롱을 다루는 방법-뮤즈

알리샤 라이 문도 (Alicia Raimundo)가 기술 회사에서 인턴쉽 유형의 역할을 맡았을 때, 그녀는 그녀의 층에서 일하는 유일한 여성 중 한 사람이었습니다. 예를 들어 그녀가 드레스를 입었을 때 그녀가 얼마나 섹시했는지에 대한 들떠 있고 반가운 의견이 자주있었습니다.

Raimundo는“경계가 교차되는 것을 보았지만 그것에 대해 무언가 할 힘이 없다고 느꼈습니다. "전투를 선택하는 것 같은 느낌이 들었고 저는 그 중 하나를 선택하지 않았습니다."

즉, 어느 남성 동료가 그녀보다 나이가 많지만 같은보고 선에 있지 않은 날까지 그녀의 칸막이에 와서 그녀의 엉덩이를 초대받지 못했습니다. 다른 맥락에서 그녀는 그를 때렸을 것이다. 그러나 그녀는 직장에서 누군가를 때리는 것을 상상할 수 없었습니다. 소리는 머리가 돌아 가면서 조용한 사무실에서 울려 퍼졌습니다. 그는 어떻게 그렇게 그녀를 만질 자격이 있다고 느낄 수 있었습니까?

그녀의 머리 뒤에는 자신을 비난하는 목소리가 들렸으며, 그녀는 당신이 학생, 인턴, 신입 사원 일 때“당신은 힘이없고 쉽게 교체 할 수 있다고 생각합니다.”라고 말합니다. 그러나 그녀의 칸막이에 순간, 그녀가 극도로 불편하게 만들었지 만 파싱하거나 분류하기가 더 어려워지는 몇 주 동안의 말은“나에게 분명 해졌다. 이것은 괴롭힘이다. 재미있는 농담이 아닙니다.”

라이 문도의 이야기는 독특하지 않습니다. LeanIn.org 및 McKinsey의 2018 직장 여성 연구에 따르면 여성의 35 %가 경력 과정에서 성희롱을 경험 한 것으로 나타났습니다 (공유 비율은 기술 분야에서 일하는 여성의 45 %, 레즈비언 여성의 48 %, 그리고 고위급 여성의 55 %). 그리고 남자들도 성희롱을 경험합니다. 그들은 2018 년 EEOC (Equal Employment Opportunity Commission)에 총 16 건의 성희롱 불만을 제기했습니다.

당신이 일어나고있는 일이 옳지 않다는 것을 알더라도, 그것이 선을 넘어 법적으로 잘못된 것을 알아 내려고 시도하는 것은 위협적 일 수 있습니다. 그리고 무엇을해야할지 결정하는 것은 특히 압도적 일 수 있습니다. 특히 감정적으로 고갈되고 때로는 충격적인 상황에 처한 상태에서 말입니다. 성희롱이 무엇인지 이해하고, 선택 사항을 이해하며, 그 과정에서 자신을 돌볼 수 있도록 입문서를 마련했습니다.

성희롱이란 무엇입니까?
성희롱 법의 적용 대상은 누구입니까?
좋아, 하지만 성희롱은 어떻게 IRL처럼 보입니까?
직장에서 성희롱을 당했다고 생각되면 어떻게해야합니까?
원하는 경우 성희롱 신고는 어떻게합니까?
보복을 당할 것입니까? 그리고 내가있을 경우 어떻게해야합니까?
자신을 돌 보려면 어떻게해야합니까?

성희롱이란 무엇입니까?

법적으로, 성희롱은 실제로 1964 년 민권법 타이틀 VII에 따른 성 차별의 한 형태로, 인종, 피부색, 종교 및 출신 국가에 근거한 차별로부터 직원을 보호합니다.

웹 사이트에서 고용 차별 법 시행을 담당하는 연방 기관인 EEOC는 다음과 같이 설명합니다.

불쾌한 성적 발전, 성적인 호의 요청 및 기타 성적인 성격의 언어 적 또는 육체적 행동은이 행위가 개인의 고용에 명시 적 또는 암묵적으로 영향을 미치거나, 개인의 업무 수행을 부당하게 방해하거나, 협박, 적대적 또는 불쾌감을 유발할 때 성희롱에 해당합니다. 업무 환경.

EEOC

그것은 풀어야 할 언어가 많지만, 성희롱에 대해 이야기 할 때 변호사들이 일반적으로 이야기하는 두 가지 범주를 살펴 보는 것이 도움이 될 것입니다.

1. Quid Pro Quo

법은 어떤 행동과 어떤 빈도로 인해 적대적인 근무 환경 수준으로 올라갈 수 있는지를 정확히 밝히지 않았으므로 법원의 해석에 달려 있으며 이는 시간과 장소에 따라 다릅니다.

엘리엇은“법원이 적대적인 업무 환경을 조성하는 것으로 받아들이는 것은 극적으로 변화하고 있습니다. 심각하거나 광범위하게 고려되는 사항도 마찬가지입니다. "이것은 사회적 규범이 변화함에 따라 성장하는 법이며 법원은 그 적용 방식의 변화를 인정했습니다."또한 귀하의 위치와 벤치의 판사들이 더 자유롭고 보수적인지 여부에 달려 있습니다.

성희롱 법의 적용 대상은 누구입니까?

연방법은 직원이 15 명 이상인 민간 및 공공 부문의 고용주를 대상으로합니다. EEOC는 성희롱자가 대상의 직접 감독자, 다른 감독자, 동료 또는 직원이 아닌 사람 (고객 또는 고객 등) 일 수 있으며, 성희롱자는 동일하거나 반대가 될 수 있다고 강조합니다. 피해자로서의 섹스.

많은 주와 도시에는 고유 한 반 차별 법이 있으며, 항상 귀하와 관련된 법률이 어떤 추가 보호를받을 수 있는지 읽어보십시오. 예를 들어, 뉴욕시 인권법은 해당 도시의 모든 고용주에게 4 명 이상의 직원이 포함됩니다. 여기에서 주법에 대한 간략한 개요를 찾을 수 있지만 주 또는 지방 정부 웹 사이트에는 일반적으로 더 자세한 정보가 있습니다.

좋아, 하지만 성희롱은 어떻게 IRL처럼 보입니까?

사건의 세부 사항이 중요하고 다른 법원이 일부 문제에 대해 다르게 결정할 수 있다는 경고에서 시작하겠습니다. 그러나 다음은 환영받지 못할 경우 직장에서 성희롱을 구성 할 수있는 행동 또는 사건의 몇 가지 예입니다. (이것이 포괄적 인 목록은 아닙니다!)

누군가의 외모에 대한 의견
섹스에 관한 대화, 질문 및 이야기
쳐다보고 위아래로
누군가를 따라 가기
누군가의 성생활에 대한 소문 또는 앞서 나가기 위해 성을 사용하는 것
암시 이메일, 문자 메시지 또는 기타 커뮤니케이션
반드시 성적인 것은 아닌 의견
저속한 언어, 성 (또는 성별), 수녀 및 성적으로 노골적인 가사에 관한 농담
음란물 또는 음란물 또는 음란물 (포스터, 달력, 그림, 이메일, 스크린 세이버 등 포함) 표시
원하지 않는 접촉 또는 물리적 접촉
성적인 호의와성에 대한 요구
성기능 거부에 대한 위협
강간과 성폭행

직장에서 성희롱을 당했다고 생각되면 어떻게해야합니까?

이것은 개인적인 결정이며 자신에게 맞는 길을 찾으려면 상황에 맞는 법적 조언을 구해야 할 수도 있습니다. 그러나 여기 당신이 시작할 수있는 몇 가지 것들이 있습니다.

1. 문서화

무엇을하고 싶은지 결정하는 동안, 무엇이든, 기록 보관을 시작할 수 있습니다. Stanciu는“고객에게 발생하는 사건에 대한 로그가있는 것이 좋습니다.

그녀는“일반적인 불만은 회사에 약간의 여유를 준다”고 설명했다. 성희롱을 신고하기로 결정한 경우 특정 날짜와 특정 의견이나 행동을 지적 할 수 있으면 도움이됩니다. 동료가 당신을 다시 대면하거나 상사가 직원 회의에서 또 다른 더러운 농담을 할 때 적어 두십시오. 옹호 및 정책 조직인 Women Employed는이 메모를 묶어 책에 적어 집 (또는 사무실 외부)에 보관할 것을 권장합니다.

이런 식으로 괴롭힘을 고용 주나 EEOC에보고하면 자세한 예를 제시 할 수 있습니다. 스탠 시우 변호사는 변호사를 만나면 타임 라인을 구성하게되며 그 과정에서 사건을 기록하는 것이 훨씬 쉬울 것이라고 말했다. 궁극적으로 그러한 작업을 수행하지 않기로 결정할 수도 있지만 경우를 대비하여 문서화하는 것은 아프지 않습니다.

2. 환영받지 못한다는 것을 분명히하십시오

성희롱의 주요 요소는 그 행위가 반갑지 않다는 사실이므로, 안전하다고 생각되면 그 사실을 분명히하십시오. 엘리엇은 특히 불분명하고 불쾌하지만 반드시 포식적인 행동을 다룰 때이 방법을 시도해 볼 것을 권장합니다.

예를 들어, 그녀는 말합니다.

그런 종류의 대화는 직장에서 부적절합니다. 불편하다. 그것은 다른 모든 여성들을 불편하게 만듭니다. 그만하세요
그런 식으로 의사 소통해서는 안됩니다. 나에게 불쾌하다. 그런 식으로 말을 끊어주세요.
나는 당신과 데이트하고 싶지 않습니다.
더 이상 칭찬을주지 마십시오. 불편하다.

괴롭힘이 계속되고 나중에 고용주에게 불만을 제기하기로 결정한 경우, 해당 행위가 반갑지 않다는 사실을 분명하게 밝히고 그만두라고 요청하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

3. 변호사와 상담하십시오

이론적으로는 성희롱을 고용주에게보고하거나 EEOC에 고발을 제기 할 변호사가 필요 하지 않습니다. 그러나 상황이 혼동을 느끼거나 특정 행동이 성희롱에 해당하는지에 대한 조언이 필요하거나 고용주가 보고서에 친절하거나 효과적으로 응답하지 않을 것이라는 우려가있는 경우 법적인 조언을 구할 수 있습니다.

일부 회사는 무료 상담을 제공합니다. 원고 변호사 또는 고용주보다는 성희롱의 대상을 나타내는 변호사를 찾으십시오. 미국 변호사 협회, 전국 고용 변호사 협회 또는 비영리 단체 인 Workplace Fairness에서 디렉토리를 참조 할 수 있습니다. 또는 무료 법률 자문, 상담 또는 소개를 제공하는 Equal Rights Advocates와 같은 옹호 단체가 있습니다.

4. 변경

완벽한 세상에서는 성희롱 같은 것이 없습니다. 완벽하지 않은 세상에서 성희롱에 대한보고는 신속한 조치를 취하고 피해자에게 부정적인 영향을 미치지 않습니다. 불행히도, #MeToo 운동의 결과로 EEOC에 제기 된 불만 건수가 증가했지만 대화가 수년에 걸쳐 확실히 진화했지만, 현실은 여전히 완벽하지는 않지만 완벽하지는 않습니다.

즉, 성희롱을 신고하지 않기 위해 여러 가지 이유로 결정할 수 있다고 말할 수 있습니다. 그렇다고해서 계속 견뎌야한다는 의미는 아닙니다. 구직을 시작하여 새로운 기회를 갖도록하거나, 재정적으로 가능할 경우, 먼저 성희롱을 당하지 않고 새로운 역할을 신청할 수 있습니다. 당신의 일상 생활.

괴롭힘을 신고하기로 결정한 경우 계속해서 옵션에 대해 자세히 알아보십시오.

원하는 경우 성희롱 신고는 어떻게합니까?

성희롱 신고를 원하거나 안전을 위해 필요한 경우 몇 가지 옵션이 있습니다. 항상 그렇듯이“최상의”결정은 많은 요인에 달려 있으며 진행 방법을 파악할 때 상황에 맞는 조언을 구하는 것이 좋습니다.

옵션 1 : 법 집행으로 이동

성희롱을 구성하는 것의 스펙트럼의 한쪽 끝은 행위가 너무 심각하여 범죄입니다. 직장이나 직장 밖에서 (예 : 출장 등) 성폭행이나 강간에 대해 법 집행 기관에 직접 가고 싶을 수도 있습니다.

Stanciu는“고객이 경찰에 가도록 권장하는 사례가있었습니다. "정신적으로 준비되어 있다고 느끼고 편안하다면 경찰에 신고하는 것이 좋습니다."

옵션 2 : 회사 정책에 따라보고

회사는 종종 성희롱 신고 방법에 대한 정책과 지침을 마련합니다. 직원 핸드북, 온 보딩 중받은 서류, 직원 포털 또는 공식 문서가있는 곳을 확인하십시오.

회사의 정책에 따라 귀하는 자신의 상사, 괴롭힘의 상사, 감독 사령관, HR 직원 또는 기타 다른 대표자 또는 메커니즘으로 안내 할 수 있습니다. 조직이 규모가 크거나 분산 된 경우 첫 번째 단계는 온라인 양식 또는 직원 직통 전화 일 수 있습니다. 조직의 관리 구조에있는 사람에게 자신의 상사가 아닌 경우에도 HR에보고 해야한다는 점에 유의 해야합니다 .

한 가지 경고 : 법적 조언을 구하거나 다른 채널을 이용하는 것을 고려할 수 있습니다.“정책이 정책을 사용하는 것이 합리적이지 않은 것이 명백한 경우, 감독자가 괴롭힘을당하는 사람은 본인뿐입니다 EEOC의 법률 고문 변호사 인 Christopher Kuczynski는 말합니다. 또는 과거 사례에서 귀사의보고가 효과가 없다는 것을 알고 있습니다.

이 과정에서 문서 작업을 유지하십시오. Stanciu는“항상 불만을 제기했는지 확인하기 위해 서면으로 요청하는 것이 좋습니다.

회사에서 불만 기록 사본을 제공하지 않는 경우, 구두 내역을 작성하기 위해 구두 불만을 제기 한 사람에게 요약이 포함 된 후속 이메일을 보내십시오. 그렇게하면 회사는 나중에 아무 말도하지 않았다고 주장 할 수 없으며, 상황을 확대해야 할 경우 이벤트 체인에 대한 명확한 기록을 갖게됩니다.

Stanciu는 시간을 요청하여 언제 다시 연락을받을 수 있는지 알 수 있고 그렇지 않은 경우 후속 조치를 계속할 수 있도록합니다. 회사는 조사를 수행하고 다음 단계에 대해 일종의 결정을 내릴 것입니다. 그들은 당신이 발견 한 모든 결과 나 결과를 공유하지 않을 수도 있지만, 이상적으로는 적어도 일반적인 용어로 당신을 계속 업데이트 할 것입니다. 회사는 반드시 괴롭히는 사람을 해고하거나 원하는 특정 조치를 취할 필요가 없으며, 괴롭힘을 중지시키기 만하면됩니다.

참고 :보고 된 행동이 극단적 인 경우, EEOC 법률 고문실의 수석 변호사 인 어니스트 해프너 (Ernest Haffner)는 회사와 귀하를 괴롭히는 사람을 즉시 분리하여 위험에 처하지 않도록 조치를 취해야합니다 조사를 수행하고 수행 할 단계를 결정합니다.

옵션 3 : 당신의 연합을 통해 이동

노조원 인 경우 노조 대표와 상담 할 수도 있습니다. Stanciu는 다음과 같이 말합니다.“직원과 회사 사이의 중개자 역할을 수행 할 수있는 사람입니다. 직원이 괴롭히는 사람과 직접 대화하기가 쉽지 않거나 HR과 대화하기가 불편한 경우 HR.”노조는 고용주와보고 프로세스를 탐색하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

그러나 괴롭히는 사람이 단체 교섭 단체의 구성원 인 경우 노조가 그들을 보호하고 옹호 할 수 있다는 점을 명심하십시오. 어떤 경우에는 회사에서 괴롭힘 혐의로 기소 된 사람을 해고하거나 징계하지만 노조의 개입을 통해“충분한 증거가 없거나 징계가 지나치게 가혹하다는 사실을 알게 될 것입니다. 그래서 그들은 그 사람을 복직시킬 것입니다.”

옵션 4 : EEOC 또는 지역 기관에 클레임 제기

언제든지 EEOC 또는 주 또는 지방의 공정 고용 관행 기관 (FEPA)에 청구를 제기 할 수 있습니다. 실제로 연방법에 따라 성희롱 관련 소송을 제기하기 전에 먼저 그렇게해야합니다.

여기에서 우편 번호를 다루는 EEOC 현장 사무소를 찾아 보거나 나타나는 메뉴에서 "State and Local Agencies"를 클릭하여 가까운 FEPA가 있는지 확인할 수 있습니다.

마감일이 있다는 것을 잊지 마십시오. 마지막으로 괴롭힘을당한 날로부터 180 일 이내에 또는 유사한 법을 집행하는 주 또는 지방 기관이있는 경우 300 일 이내에 제출해야합니다. (연방 직원 또는 신청자 인 경우 마감일이 다릅니다.)

Kuczynski는 고발을 한 후에는 "차별이 발생했다고 믿는 원인이 있는지"조사하고 조사합니다. 대행사에서 사유를 찾지 못하면 소송을 제기 할 수있는 권리에 대한 통지를하게되며 직접 소송을 제기 할 수 있습니다. 대행사가 원인을 발견 한 경우, “조정”이라는 절차에 따라 고용주와 직접 상황을 해결하려고 시도하거나, 스스로 소송을 제기하거나 (드물게) 소송을 제기 할 권리를 부여하여 법원에 갈 수 있습니다. 너의 경우.

옵션 5 : 소송 제기

편지를 고소 할 수있는 권리를 받으면 자유롭게 소송을 제기 할 수 있지만 90 일 이내에 제기해야합니다. 변호사와 특정 사례에서 최선의 진전을 논의하되 소송이 어려운 과정 일 수 있음을 명심하십시오.

Stanciu는“고객은 불편하고 자신의 삶, 자신의 성과, 다양한 것들에 대한 특정 정보를 공개해야한다고 완전히 준비해야합니다. 예를 들어, 정서적 조난 피해에 대해 논쟁하고 있다면, 의료 기록과 치료 세션의 메모조차도 양측이 모여서 분석하는 데 공정한 게임이 될 수 있다고 그녀는 설명합니다. "사람들이 준비하지 않은 소송에서 많은 것들이 나옵니다."

매사추세츠 대학교 애 머스트 고용 주식 센터의 2018 년 연구에 따르면 EEOC 또는 FEPA를 통해 성희롱 혐의를 추구 한 사람들의 약 1/4만이 금전적 보상을 받았다는 것을 발견했습니다. 평균 보너스 금액은 $ 24, 700이었고 중간 보너스 금액은 $ 10, 000였습니다. 상금의 1 %만이 $ 100, 000를 초과했으며 "요금의 12 %만이 직장 관행을 바꾸 겠다는 경영 협약으로 이어집니다."

소송을 제기 한 사람들에 대한 결과가 확실하지는 않지만, 보고서 저자 중 한 사람인 도널드 토마 코 비치-데비 (Donald Tomaskovic-Devey) 교수는 최근의 연구는“금전상의 규모와 빈도가 모두 다르다는 모든 차별 소송에 대해 제안한다”고 설명했다. 더 나은 법정에서.”

보복을 당할 것입니까? 그리고 내가있을 경우 어떻게해야합니까?

슬픈 사실은 성희롱을 신고하면 불만을 제기 한 사람에게 부정적인 결과를 초래할 수 있다는 것입니다.

예를 들어, 라이 문도 (Raimundo)는 감독관 (둘 다 원격으로 일한 사람)의 지원을 받아 HR에 엉덩이 잡기를보고했다. Raimundo는“내가 화를 많이 내며 대화를 나 think 다”고 말했다. 그는 인간적으로 가능한 한 도움이되지 않고 나에게 문제를 일으키기 위해 길을 나섰습니다.”

UMass 연구에 따르면 2012 년과 2016 년 사이에 EEOC 또는 FEPA에 제기 된 성희롱 혐의의 68 %가 보복 혐의를 포함했으며 거의 64 %가 실직과 관련이있는 것으로 나타났습니다.

Haffner는“보복은 매우 일반적입니다. 해고, 강등 또는 양도 될 수도 있지만 다른 형태를 취할 수도 있습니다. 때때로 성희롱 자체가 증가하거나 강화됩니다. Haffner는 인기있는 직원에 대해 불만이 제기되는 경우 동료가 종종 말한 사람을 배척한다고 말합니다.

따라서 많은 사람들이보고하지 않는다는 것은 놀라운 일이 아닙니다. UMass 연구에 따르면 매년 약 160 만 명이 성희롱을 겪었지만 25 % ~ 40 %만이 감독자, HR 또는 노조에 내부 보고서를 작성했으며 0.18 %만이 EEOC 외부에서 요금을 청구했습니다 또는 FEPA.

“여성들은 '저는 회사에서 수년간 일했습니다. 나는 항상 잘 알려져 있었다. 그녀는 너무 해고당한 여성이다. '”Elliott는 말한다. 그녀는 괴롭히는 사람이 유죄 판결을 받았더라도“많은 여성들이 회사에서 경력이 끝나고 떠나야한다고 생각한다고 말할 것입니다. 앞으로 나아가는 것은 큰 결정입니다.”

보복은 일반적 일 수 있지만 합법적이지는 않습니다. 보복에 대한 두려움이 종종 사람들을 조용하게한다는 것은 이해할 만하지 만 보복은 고용주에 대해 제기 할 수있는 또 다른 주장이라는 것을 기억하십시오. 그리고 그 주장은 원래 불만이 제기되지 않더라도 물을 보유 할 수 있습니다. 다시 말해, 성희롱을 신고했는데 문제의 행동이 실제로 성희롱의 법적 정의에 부합하지 않는 것으로 판명 된 경우에도 불만을 제기하여 해고되거나 기소 된 경우에도 보복의 경우가있을 수 있습니다.

요컨대, 귀하가 보복을 받았다고 생각되면 고용 주나 EEOC에게보고 할 수 있습니다.

자신을 돌 보려면 어떻게해야합니까?

당신이 택한 길에 관계없이 성희롱을 다루는 것은 힘들고 힘든 과정 일 수 있습니다. 신체적, 정신적, 정서적으로 자신을 돌보는 것을 잊지 마십시오.

지원 네트워크 찾기

지지하는 친구, 가족 및 멘토들과 함께하는 것이 항상 좋은 생각이지만, 성희롱과 같은 정신적, 정서적 과세와 같은 일에 직면 할 때 더욱 중요합니다. Lisa Orbé-Austin 동적 전환 심리 컨설팅.

Orbé-Austin은 직장 밖에서 당신이 신뢰하고 관계를 맺고 가능한 한 많은 사람들과 대화를 나눌 수있는 작지만 탄탄한 사람들을 찾습니다. 그렇게하면 "당신은이 일을 혼자하지 않고 있지만, 당신과 가까운 사람들과 정보를 공유하고 다음에해야 할 일에 대한 전략적 결정을 내리는 것"이라는 것을 알게 될 것입니다.

이러한 결정은 복잡하고 어려울 수 있습니다. Orbé-Austin은“사용할 수있을 때 조언을 구하기 위해 네트워크에 의존하지만“일을하는 옳고 그른 방법은 없다”는 사실을 기억하십시오. 그녀는 당신에게 가장 가까운 사람들조차도 자신의 관점, 역사, 외상 및 편견에 의해 영향을받을 것이라고 강조합니다.

"당신은 당신이 결정한 것에 대한 권리가 있으며, 일단 당신이 사려 깊고 정보를 느끼는 방식으로 나아가면 사람들이 당신의 결정에 대해 질문하는 것을 듣는 것은 도움이되지 않습니다"라고 그녀는 설명합니다. 그들이 당신의 전화에 의심을 계속한다면, 당신은 다음과 같이 말할 수 있습니다 : 당신의 의견을 공유해 주셔서 감사합니다. 나는 그것이 나를 지원하려는 곳에서 온다는 것을 이해합니다. 그러나 도움이되지 않고 지금 필요한 것이 아닙니다. 대신 내가 당신에게 필요한 것은 XYZ입니다.

친구 나 가족이 동의하지 않는 것에 동의하지 않는 경우, 이 문제를 처리하는 동안 약간의 공간을 확보 할 수 있습니다.

전문가에게 문의

핵심 지원 그룹이 당신을 얼마나 사랑하는지에 관계없이 필요한 모든 방법으로 당신을 도울 전문 지식이 반드시있는 것은 아닙니다. Orbé-Austin은 법적인 관점에서 직장에서 다양한 상호 작용 및 상황에 접근하는 방법에 대한 조언을 얻기 위해 변호사와 상담하는 것 외에도 치료사, 경력 코치 또는 둘 다에게 연락하는 것을 고려해야합니다.

그녀는 치료사가 경험을 검증하고 처리하며 장기적인 결과를 통해 무언가가 잘못되었다고 느끼는 순간부터 자신을 안전하고 건강하게 유지하는 방법을 알아내는 데 도움을 줄 수 있다고 설명합니다.

그녀는“인턴쉽과 괴롭힘을 당했을 때 또 다른 상황에서“진정하고 시끄러운”경험을 통해 라이 문도에게“치료사들은 신의 선물이었다”고 말했다. 그녀는 나중에 정신 건강 옹호자가되었습니다.

직장 내 성희롱이 이전과 같은 성적 외상을 초래할 때 정신 건강 전문가에게 의뢰하는 것이 특히 중요합니다. 건강 보험 또는 기타 혜택을 통해 어떤 종류의 도움을받을 수 있는지 살펴 보거나 Psychology Today에서 제공하는 것과 같은 디렉토리를 사용하십시오 (“성적 학대”와 같은 위치, 보험 및 문제별로 정렬 할 수 있음) ”).

괴롭힘 경험이 "과도한"후에도 새로운 역할을 수행하거나 새로운 시스템에 참여할 수있는 능력, 자신의 능력, 동료에 대한 느낌에 따라 업무에 계속 영향을 줄 수 있습니다. Orbé-Austin은 다음과 같이 말했습니다. "직업 위험을 감수하는 것에 대해 매우 조심스럽게 느끼게 할 수 있습니다."

Orbé-Austin은 주로 여성들과 함께 일해 왔으며, 그들이 예측할 수있는 안전한 환경에서 할 수 있다고 생각하는 더 쉬운 지위로 가까워지고 경력에서 한 걸음 물러서는 것을 보았습니다. 특정 연락처가 손상 될 우려가 있기 때문에 네트워크에 연결하거나 작업을 신청할 수 있습니다. 치료사 외에도 경력 코치는 이러한 어려운 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

자기 관리 연습

Orbé-Austin은 성희롱은“매우 강렬하고 끔찍한 경험”이라고 말합니다. "따라서 부표를 느끼게하는 것들로 자신을 채우고 있고, 어떤 방식 으로든 일어나고있는 일에 직면 할 수있는 에너지를 갖도록해야합니다."

다시 말해서, 당신이 압도 당하고 배가 고 might을 수도 있지만, Orbé-Austin이 말한 것처럼 명상, 운동 또는 다른 "탱크를 채우는 긍정적 인 활동"에 시간을내는 것이 중요합니다. 그녀는“자가 관리는 회복력을 돕습니다. 반응이 줄어든다는 데 도움이됩니다.”그녀는 아마도 추가 작업을 하고 싶지 는 않지만 달력에 자기 관리 활동을 예약해야한다고 말합니다. "당신은 자신을 돌보고 자신의 삶과 당신에게주는 일상에 근거한 느낌을 갖기 위해 그것들을 의식에 포함시켜야합니다."

즉, 정기적 인 요가 수업을 받거나 매주 픽업 농구 경기를하거나 시간을 보내거나 좋아하는 도자기 워크샵에 참여하거나 종교를 연습하거나 다른 형태의 지역 사회 제휴를 추구하거나 건강에 좋은 다른 것을 추구하는 것을 의미 할 수 있습니다 긍정적이고 대처하는 데 도움이 될 수 있습니다. 과식, 음주 또는 약물 사용과 같이 부정적인 결과를 초래하는 활동보다는 순전히 도움이되는 활동으로 전환하십시오.