직원이 성과를 거두지 못하면 동기 부여 부족, 교육 부족, 무관심 또는 업무 과부하 등 많은 것을 비난 할 수 있습니다.
그러나 관리자로서, 당신은 단지 다른 곳에서 책임을지고 하루를 계속할 수는 없습니다. 이러한 모든 변명들이 당신의 경영 스타일을 직접적으로 지적하기 때문입니다. 예를 들어, 당신은 약간의 마이크로 매니저 일 수 있으며 직원들이 실제로 자신의 작업을 소유하지 못하게 할 수 있습니다. 팀을 고려하지 않고 통제하고 결정을 내릴 수 있습니다.
어쩌면 나처럼, 당신은 약간 손을 잡고 코칭을 충분히 제공하지 않아서, 팀이 너무 많은 실수 나 잘못된 결정을 내릴 수 있습니다.
그런 식으로 살펴보면 어떤 것이 바뀌어야한다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 문제는 관리 스타일을 변경하는 데 도움이되는 가이드가 하나도 없다는 것입니다. 저에게는 더 많은 일 (코칭과 훈련)을하기 위해 필요한 것을 정확히 찾아 내 일상 생활에서 일하는 것이 필요했습니다.
관리 스타일을 변경하는 것은 쉽지 않지만 결국에는 그만한 가치가 있습니다. 따라서 더 나은 관리자가되고 팀을지도하는 방식에 변화를 줄 때 준비해야 할 네 가지 사항과 추진할 수있는 모든 사람이 장기적으로 이익을 얻는 방법은 다음과 같습니다.
당신의 팀은 새로운 길에 의문을 제기 할 수 있습니다
더 많은 실무 관리자가되기 위해 노력하고 코칭에 더 집중하기 시작했을 때, 우리 팀은 새로운 방법에 대해 회의적이었습니다. 격주로 개별 회의를 예약 할 때마다 불평했습니다. 워크 플로의 비 효율성을 정확히 파악하기 위해 섀도 잉을 요청했을 때 그들은 불평했습니다. 그들은 지난 몇 달 동안 팀을 처리하는 방식에 익숙해졌으며 다른 것이 필요하다는 것을 이해하지 못했습니다.
지금, 당신이 그들의 질문에 응답하는 방법은 전적으로 당신에게 달려 있습니다. 관리 방식을 바꾸려고한다고 큰 발표를하지 않아도되지만 직원에 대한 정보를 얻는 데 약간의 설명이 필요할 수 있습니다.
팀의 질문에 정직하게 대답했지만 간단하게 (예를 들어, “워크로드를 체크인하고 진행중인 작업을 확인하기 위해 2 주마다 만나고 싶습니다. 같은 페이지에있을 수 있으며 팀 전체가 가능한 한 성공했는지 확인하십시오”). 무엇을 변경하든간에 논리적 인 이유가 있습니다. 따라서 직원의 질문으로 인해 자신이나 새로운 스타일을 의심하지 마십시오.
결과가 바로 보이지 않을 수 있습니다
이를 염두에두고 변경이 즉시 발생하지 않는다는 것을 기억하는 것이 중요합니다.
팀 코치를 맡기 시작했을 때 약간 불편했습니다. 나는 건설적인 비판의 세션을 시작하는 방법을 확신하지 못했고, 직원들은 그것을 듣고 약간 저항했습니다. 모든 정직에서, 그들은 그들의 약점이 레이더 아래로 날아갈 수있게 해주었습니다.
그러나 어색하고 낙담하지만 계속 나아가는 것처럼 보일 수 있습니다. 더 많은 참여, 더 적은 참여, 더 많은 권한을 부여, 덜 포용하기 위해 노력하십시오. 변화는 어렵고 그 방식에 뿌리를 둔 팀에게는 예상보다 오래 걸릴 수 있습니다.
결국 팀이 비공개로 대화하기 위해 회의실에 전화했을 때 팀이 분노로 한숨을 쉬는 것처럼 결국 결과를 보게 될 것입니다. 그리고 기다릴만한 가치가 있습니다.
옛날 방식으로 돌아가고 싶은 유혹이있을 것입니다
15 분 안에 상사로 인해 보고서를 보냈을 때받은 편지함이 넘쳐나고 있습니다. 솔직히 말하면 직원을 포함한 다른 사람과 대화하고 싶지 않다는 생각이 들었습니다.
나에게 너무 바빠서 스트레스를 받으면 직원들과 관련된 문제를 제쳐두고 나중에 그 코칭 세션에 가겠다 고 말했다. 그러나 그 일은 결코하지 않았습니다. 나는 단순히 그것을 내버려두고 내 일을 계속하려고했습니다. 그리고 나는 그 일을 계속하면 빨리 광장으로 돌아갈 수 있다는 것을 깨달았습니다.
따라서 개인의 발전 상황을 지속적으로 인식하는 것이 중요합니다. 일상 생활을 보며 예전 습관에 빠졌다는 것을 깨닫고 나면 무언가를 바꾸거나 다시 동기를 부여하여 정시에 돌아올 시간입니다.
기꺼이 적응해야합니다
물론 자신을 완전히 파악할 수는 있지만 새로운 방법으로 실제로 팀을 개선 할 수 없다면 접근 방식을 다시 생각해야 할 수도 있습니다.
따라서 관리 스타일을 변경하기 시작하면 성공을 측정하는 몇 가지 방법을 찾으십시오. 일부는 상대적으로 주관적 일 수 있습니다. 직원이 더 행복해 보입니까? 그들은 더 많은 일을하고 양질의 작업을하고 있습니까? 물론, 숫자와 데이터는 엄청나게 가치가 있습니다. 전환하기 전에 몇 건의 고객 불만이 있습니까? 직원 이직률이 변경 되었습니까?
경영진이 팀에 미치는 영향을 정확히 파악하고 나면 앞으로 나아가는 방법에 대한 더 나은 아이디어를 얻게됩니다 (예 : 새로운 방법이 효과가 있거나 약간 조정이 필요한 경우).
결국 변화가 일어납니다. 그 과정에서 여러분 과 직원 모두에게 약간의 고통이있을 수 있습니다. 그러나 새로운 관리 스타일을 사용하고 발전시킬 수 있다면 모든 것이 개선 될 것입니다.
