회사의 성과 검토 시간이며 직원들이 정확하게 기대하지 않는다는 것을 알고 있습니다. 그러나 관리자로서 귀하의 위장은 전체 프로세스에 대해 매듭을 짓고 있습니다.
왜? 당신은 당신이 당신의 팀에서 임금 인상 또는 사다리 상승으로 인정받을 자격이 있다고 고성과 직원에게 보상하고 싶습니다. 단 하나의 문제가 있습니다 : 지금 당장 그렇게 할 예산이나 자원이 없습니다.
당신은 바위와 어려운 장소 사이에 붙어 있습니다. 당신은 그 성취 자들에게 그들의 기여가 가치가 있다는 것을 보여주고 싶어합니다. 그러나 돈을 이야기 할 때, 당신이 어떻게 참여하고 동기를 부여 할 수 있는지 알아 내기 위해 고심하고 있습니다.
스트레스가 많지만 종이 봉지에 허핑이나 퍼핑을 시작할 필요는 없습니다. 저는 세 명의 다른 관리자 및 전문가와 연결하여 인상이나 승진을 제공 할 수없는 경우에도 직원들에게 감사의 마음을 전할 수있는 방법에 대한 정보를 얻었습니다.
직접 보고서로 솔직 해지십시오
직원이 원하는 것을 줄 수 없다면 죄책감과 수치심을 불러 일으킬 수 있습니다. 그러나 귀하를 위해 일하는 사람들과 일정 수준의 투명성을 유지하는 것이 중요합니다.
"Muse의 마케팅 책임자 인 Lauren McCullough는 다음과 같이 설명합니다."직접 보고서를 정직하게 작성하기 위해 매우 열심히 노력하고 있습니다. "증가 또는 프로모션을 제공 할 수없는 요인이 더 많습니다. 때때로 직원들이 알지 못하는 것들. 비밀을 밝히지 않고 더 넓은 맥락을 공유하고 설명하려고합니다.”
당신이 팀의 높은 성과를 인정하기 위해 이러한 표준 방법을 사용하지 않는다는 사실은 눈에 띄지 않을 것입니다. 문제를 해결하는 것이 훨씬 낫기 때문에 속임수를 쓰거나 자신의 공연에 대해 의심스러워하지 않습니다.
질문
물론 직급이 오르거나 올라가면 직계 보고서에 대한 욕구 목록이 우선 될 것입니다. 그러나 이제는 현실적으로 제공 할 수있는 다른 것들을 찾을 수있는 좋은 기회입니다.
“종종 고성능 기업들은 도전을 좋아합니다. 관리자가 할 수있는 가장 좋은 일 중 하나는 직원과 협력하여 배우고 싶은 것과 성장하려는 방법을 이해하는 것입니다. 그들이 맡을 수있는 확장 된 과제 나 직능 간 프로젝트가 있습니까?”라고 이름이있는 People Operations의 선임 이사 인 Julie Li는 설명합니다.
그들은 프로젝트를 이끌고 싶습니까? 발가락을 다른 부서에 담그시겠습니까? 그들이 강화하려는 특정 기술이 있습니까? 이러한 노력을 지원하는 것은 직원들의 가치를 느끼게하는 데 큰 도움이됩니다.
학습 및 개발 이외에도 시도해 볼 수있는 다른 창의적인 솔루션이 있습니다. 예를 들어, 직접 보고서 중 하나가 더 많은 유연성과 일과 삶의 균형을 갈망하는 경우 휴가 일이나 가정에서 일과 일정을 정할 수 있는지 확인하십시오.
공명하는 방식으로 그들을 인식
직원의 욕구와 보상을 맞추려는 시도는 인정받지 못하지만 팀원이 어떻게 인정 받기를 원하는지에주의를 기울여야합니다.
“직원이 승진이나 모금을 요구할 때, 그것은 대개 그들이하고있는 훌륭한 일에 대해 인정 받기를 원한다는 것을 의미합니다. 대부분의 직원들은 전통적인 보상 시스템으로 가장 먼저 떠오르는 것이기 때문에 승진이나 승진에 뛰어 들었습니다.”라고 Li는 말합니다.
그러나 팀 문화의 빈번하고 지속적인 기둥을 인정하면 산발적 인 급여 범프보다 많은 힘을 가질 수 있습니다 (특히 각 직원에게 맞는 방식으로 인정을 제공하는 경우).
“팀의 각 사람이 어떻게 인정 받거나 인정 받기를 좋아하는지 이해하는 것이 중요합니다. 많은 사람들이 다른 사람들이나 많은 사람들 앞에서 공개적으로 인정받는 것을 좋아하지만, 많은 사람들이 그렇지 않은 것을 알게되면 놀랄 것입니다.”라고 Muse Career Coach 및 HR Professional 인 Arik Orbach는 설명합니다.
Orbach는 직원에게 박수를받는 방법을 직접 물어 보는 것이 불편하다고 느낄 수 있음을 인정합니다. 다행스럽게도 단순히 다른 형태의 칭찬에 어떻게 반응하는지 관찰함으로써 많은 것을 배울 수 있습니다.
직원을 옹호하십시오
Orbach는“직원이 진정으로 승진 또는 모금 자격이있는 직원이라면 싸워야합니다. 직원이 당분간 만족할 수 있도록 조금만 증가시키는 방법을 찾을 수도 있습니다.
그렇지 않다면? 다른 방식으로 직접 보고서를 옹호 할 수 있습니다.이를 장기 경력 목표를 이해하고이를 달성하기위한 계획에 대해 협력 할 수있는 기회로 사용하십시오.
McCullough는 다음과 같이 설명합니다.“저는 이러한 대화를 저와 저의 직접 보고서를 통해 문서화 된 목표와 이정표가 포함 된 개인 개발 계획을 수립하여 미래의 인상 및 승진 사례를보다 잘 설명 할 수 있도록 다시 제안 할 수있는 기회로 사용했습니다., "우리 팀은 내가 등을 가지고 있고 그들이 목표를 달성하도록 돕기 위해 여기에 있다는 것을 아는 것이 중요합니다."
귀하의 직속 보고서와 귀하의 상사 모두에게 직원이 마음에 들지 않는 인상이나 승진을 줄 수없는 경우.
낙심하지 말고, 다른 의미있는 방법으로 팀원에게 보상하고 인정할 수있는 기회로 이것을보십시오.
Orbach는 다음과 같이 말합니다.“이러한 감정은 종종 수명이 짧지 만 인상과 승진이 환상적이라고 생각합니다.“우리는 그러한 성과를 겪을 수 있지만 결과를 최고로 끌어 올리는 방법에 대해 걱정해야하는 침몰 감을 느낍니다. 새롭고 더 어려운 책임이 생겼습니다. 제 경험에서 종종 최고의 인식 방법이나 도구가 실제로 가장 저렴한 방법이라는 것을 알게되었습니다.”
