냉소적이거나, 풀리거나, 비생산적인 직원이 있다면, 적절한 양의 징계를 철회해야 할 때입니다. 권리?
글쎄, 실제로 - 그러한 행동이 일반적으로 A- 게임을하는 직원에게서 나올 때 타 버린 징후 일 수 있습니다.
이 생산성 킬러는 몇 가지 원인에서 비롯 될 수 있습니다. 직원이 너무 많은 일 (및 스트레스)을 받고 있거나 같은 유형의 프로젝트에서 반복해서 일하는 것에 지쳐 더 이상 도전하지 않을 수 있습니다. 원인이 무엇이든, 직원은 완전히 지쳐서 최선을 다하지 못합니다.
몇 년 동안 관리자로서, 팀의 번 아웃 징후를 인식하는 방법을 배웠습니다. 다행히도이를 되돌릴 수있는 몇 가지 성공적인 방법을 찾았습니다. 이러한 주요 신호 중 일부와 다음에 수행해야 할 중요한 단계를 읽으십시오 (이상적으로, 나중에보다는 더 빨리).
직원이 소각되었다는 신호
생산성 및 작업 품질 감소
판매 및 프로젝트가 감소했거나 고객 불만이 제기되고 마감일이 누락 된 것을 발견하기 시작하면 담당 직원이 약간 게으르고 바지에 신속 (잠복) 차기가 필요하다고 가정하기 쉽습니다.
그러나 다른 한편으로는이 문제가 조금 더 심해질 수 있습니다. 일반적으로 신뢰할 수 있고 일관된 직원이 갑자기 신뢰할 수없고 느슨해지면 생산성 저하가 과로했거나 더 이상 일을 즐기고 있지 않다는 사실에 근거하여 생산성이 떨어질 가능성이 있습니다.
비특이적 분리
열심히 제안하고, 피드백을 제공하며, 도전을 통해 대화하는 팀은 당면한 일에 대해 흥분하는 팀입니다. 따라서 직원이 타 버린 느낌이들 때 (그리고 그 작업에 대해 낙관적이지 않을 때) 팀 정신과의 연결이 끊어집니다.
내 경험에 따르면, 그는 책상에 붙어서 동료와의 의사 소통을 거부하거나 팀 회의에서 도움이되는 팁과 트릭을 제공하는 대신 팔을 교차 구석에 앉게됩니다. 예전처럼 그는 점심을 일찍 먹으려하지 않는 한 당신에게 질문을하지 않을 것입니다.
냉소와 불평의 증가
모두가 나쁜 날을 보냈지 만 나는 당신이 갑자기 낙관적으로 낙관적 인 종업원을 움켜 쥐는 것이 나쁜 징조라는 것을 알게되었습니다. 나는 단지 내 일을 계속할 수 없습니다. "또는"이 직업은 아무데도 갈 수 없습니다. "
그리고 내가 말했듯이, 때때로 불만이 허용되며 심지어 예상됩니다. 그러나 한때 팀의 다른 사람들에게 격려의 원천이었던 누군가로부터 부정성을 계속들을 때, 아마도 소진의 영향을 느끼고있을 것입니다.
할 수있는 일
더 깊이 파기
첫째, 직원의 비정형적인 행동의 동기를 진정으로 이해하는 것이 중요합니다. 최근에 태도 나 성과가 바뀌었다면, 진정한 원인은 여러 가지 일 수 있습니다. 대화를 나누십시오. 아마도 그는 개인 생활, 질병 또는 자신의 직장 생활에 서서히 들어올 수있는 많은 것들의 거친 상황을 다룰 것입니다.
또는 직원이 설명을 쉽게 제공하지 않는 경우 소실 가능성을 제기 할 수있는 질문을하십시오. 다음과 같이 시도해보십시오.“지금 접시에 무엇을 가지고 있습니까? 그리고 선택을했다면 어떻게 바꾸겠습니까?”또는“지난 달과 같은 수준으로 생산하고 있지 않은 것으로 나타났습니다. 왜 거기에 도착하지 못하게합니까?”
타 버릴 가능성이있는 직원에게이 질문을했을 때 나는 일반적으로“나는 똑같은 일을 반복해서하고 있다고 느낀다”, “나는 모든 것 위에 머물 수 없다”와 같은 응답을 듣는다. 또는“나는 지쳤다”- 소진을 가리키는 모든 징후. 그리고 이것은 좋은 소식입니다. 왜냐하면 그것은 당신이 그것을 뒤집는 데 도움이 될 수 있기 때문입니다.
균형에 대해 이야기
직원이 자신의 접시에 너무 많은 것을 가지고 있으면, 저녁, 주말, 점심 시간에 일을하는 경우에도 일을하기 위해 무엇이든 할 것입니다. 그리고 당신과 당신의 직원 모두 오랜 시간 일하는 것은 "나는 그렇게 열심히 일하는 사람"분위기를 내 보낸다고 생각할 수 있지만, 그것은 절망, 피로, 불행으로 빠르게 이어질 수 있습니다.
따라서 관리자로서 직원이 소진으로 어려움을 겪고 있음을 알게되면 함께 행동하여이 행동을 막을 수있는 전술적 방법을 개발하십시오. 예를 들어, 나는 종종 직원과 함께 밤에 컴퓨터, 휴대 전화 및 기타 업무 관련 모든 것을 꺼야 할 목표 마감 시간을 설정합니다. 또는 나는 그가 점심 시간을 갖기를 원한다는 사실을 알릴 것이다. 사실 나는 그것을 기대한다.
직원의 행동을 즉각적으로 바꿀 수는 없지만, 기대치를 공개적으로 인정함으로써 (즉, 직원이 스스로 뼈를 사용하기를 원하지 않음) 그 압력의 일부를 완화 할 수 있습니다. 업무와 관련이없는 일에 시간을내는 것이 더 좋습니다.
상황 전환
직원의 업무량을 통제하고 지속적으로 관심을 유지하기 위해 내가 찾은 가장 성공적인 전략 중 하나는 각 팀원의 업무량이 다양하도록하는 것입니다. 따라서 항상 가장 큰 (읽기 : 가장 어려운) 고객에게 할당 된 번 아웃 된 선임 영업 담당자가 있다고 가정합니다. 비록 그가 그 일에 가장 적합한 사람 일지라도, 약간의 경험이 적은 사람에게는 그 큰 고객 몇 명을, 고위 직원에게는 약간의 유지 보수가 적은 고객에게 제공하십시오. 경험이 부족한 직원은 도전을받으며 수석 담당자는 숨을 쉴 기회가 있습니다.
더 좋은 방법은 할당 한 프로젝트 유형에 약간의 변형을 추가하십시오. 예를 들어, 하루 종일 숫자 페이지를 분석하는 직원이있는 경우 블로그 게시물 작성 또는 인턴쉽 프로그램 개요 작성과 같은 창의적인 과제를 수행하십시오. (즉, 이러한 대화에 직원을 참여시키고 있는지 확인하십시오. 따라서 더 많은 압력이 아닌 흥미를 유발할 수있는 프로젝트를 추가 할 수 있습니다!)
일상 생활에서 이런 종류의 변화로 인해 직원들은 종종 일에 대한 새로운 에너지와 흥분을 발견하게됩니다.
가장 중요한 것은 번 아웃이 반드시 자체적으로 진행되는 것은 아니라는 점을 인식하십시오. 관리자는 직원들에게주의를 기울이고, 그들과 의사 소통을하고, 퇴근, 과로 또는 압도적이라는 징후를 인식하는 것이 귀하의 임무입니다. 더 중요한 것은, 들어 와서 그들이 다시 돌아올 수 있도록 돕는 것입니다.
그렇게하면 직원들에게 큰 차이가 있음을 알게 될 것입니다. 그들은 더 행복하고 생산적이며 그들의 일에 다시 한 번 헌신 할 것입니다. 그리고 당신은 한숨을 쉬게 할 수 있습니다.
