내 가치를 입증하고자하는 최초의 관리자로서 나는 직원들이 내게 도움을 요청했을 때를 좋아했습니다. “여러분을 도와 드리겠습니다.”“여러분이해야 할 일이 있습니다”그리고“내가 보여 드리겠습니다”는 항상 내 혀 끝에있었습니다. 나는 모든 질문에 대답하고 모든 문제를 해결할 준비가되어있었습니다. 왜냐하면 내 마음에는 관리자가 한 것이기 때문입니다.
그러나, 나는 약간의 도움을 간절히 구하는 것이 무력한 직원들을 떠날 수 있다는 것을 빨리 알게되었습니다. 그들이 조언을 구하는 습관을 들이게되면, 프로젝트를위한 아이디어를 브레인 스토밍하는 것부터 타임 카드에 시간을 입력하는 것까지 이론적으로 다루어야 할 것들에 이르기까지 어떤 일을하기 전에 상담을 시작합니다. 개인적인.
잘못 이해하지 마십시오. 경영진의 많은 부분이 직원을지도하고 조언하는 것으로 알고 있습니다. 그러나 감독자가되는 또 다른 부분은 직원들이 스스로 생각하고 어려운 상황을 해결하며 자급 자족하는 리더로 성장하는 것을 배우도록 돕는 것입니다.
따라서 귀하의 팀이 전적으로 귀하에게 전문성을 요구하지 않는 것에 대해 귀하가 기울고 있음을 알게 된 경우, 팀이 좀 더 자립하도록 격려하는 데 도움이되는 몇 가지 전략이 있습니다.
중지
처음으로 새로운 직원을 고용해야했을 때, 훌륭한 인터뷰 조언을 받았습니다. 응시자가 질문에 대답 한 후 일시 중지합니다. 응시자는 침묵을 채워야한다는 압박감을 느끼고 결국 더 정교 해져서 자신의 성격과 성격에 대한 더 나은 통찰력을 줄 것입니다.
나는 직원 중 한 명이 책상 앞에서 의자에 엎드려 한숨을 쉬며 도움을 청할 때 일상적인 관리에서이 팁을 사용할 수도 있다는 것을 깨달았습니다. 그가 문제에 대해 말을 마치 자마자 즉각적인 답변을 얻지 못했기 때문에 잠시 문제를 해결하면서 어떻게 해결하라고 조언했는지 생각했습니다.
그러나 결의안을 공식화하기 전에 그는 잠재적 인 해결책을 스스로 생각해보기 시작했습니다. "정확하게 판매 된 제품을 확인하기 위해 영업 담당자에게 전자 메일을 보내야한다고 생각하고 있었으며 고객과 시스템 구현에 대해 이야기하기 전에 더 잘 준비 할 것입니다."
나는 그것이 좋은 출발이 될 것이라고 확인했다. 그는 내 책상에서 나왔을 때“그냥 이야기해야했을 것 같아요!”라고 덧붙였습니다.
이를 통해 팀을보다 실질적인 접근 방식으로 소개 할 수 있습니다. 그들이 당신의 지시를 기다릴 때, 잠시 멈추고 그들이 스스로 답을 얻었는지보십시오. 그리고 그렇게한다면 직원들이 자신의 결정에 더 많은 확신을 가질 수있는 확실한 방법입니다.
“어떻게 생각하세요?”
일시 정지가 작동하지 않거나 빈 응시로 돌아온 경우이를 시도하십시오. 직원이 무엇을해야하는지 묻기 위해 직원이 책상에 오는 순간 해결책을 배제하는 대신“어떻게 생각하십니까?”를 시도하십시오.
직원에게 합리적인 해결책이 있다면 좋습니다! 그와 함께 앞으로 나아가도록 격려하십시오.
그러나 아무 것도 염두에 두지 않아도 대화가 시작됩니다. 어쩌면 당신의 직원은 "음, 나는 고객에게 직접 연락하는 것에 대해 생각했지만 계약에 대해 더 많은 질문을한다면 내가 필요한 모든 정보를 가지고 있는지 확신 할 수 없습니다."라고 생각할 것입니다. 직원들은 자신의 행동을 통해 사고에 익숙해지기 시작합니다.
당신의 신뢰를 강조
저의 경영 경험에서 불확실성과 무력감은 종종 불안과 걱정에서 비롯됩니다. 직원들은 자신이 잘못된 일을하면 문제를 겪을 까 봐 걱정합니다. 그래서 그들은 부정적인 결과를 피하기 위해 무엇이든하기 전에 허가를 받아야합니다.
문제는 지속적으로 허가를 요청하는 경우 (특히 필요하지 않은 일상적인 일을하는 경우) 독립적 인 자기 관리 직원으로 성장하는 데 어려움을 겪을 것입니다.
예를 들어, 우리 팀은 주로 웹 기반 프로젝트 관리 소프트웨어를 사용하여 작업에서 작업을 문서화 한 다음 완료되면 프로젝트를 완료된 것으로 표시합니다. 우리가 1 년 전에 소프트웨어로 이전했지만, 나는 아직 직무를 조기에 종료 한 것에 대해 겁에 질린 직원들을 여전히 가지고 있습니다. "이 프로젝트를 닫을 수 있을까요?"
의사 결정 모드로 편하게하기 위해 팀과 개인 회의에서 신뢰를 강조하는 것이 도움이된다는 것을 알게되었습니다. 저는 가장 어려운 고객들과도 믿을 수있는 훌륭한 직원들로 구성된 팀을 보유하고 있으며, 이를 신뢰할 수 있다면 일상 업무가 언제 완료 될 수 있는지 확실히 결정할 수 있습니다. 내가 얼마나 신뢰하고 존중하는지에 대해 이야기 할 때마다 저와상의하지 않고 자신의 문제에 더 자신감을 갖습니다.
물론, 당신이 기꺼이 도와주지 않는다는 것을 알리지 않는 것이 중요합니다. 직원들에게 스스로 전화를 걸고 완전히 포기하는 것 사이에는 명확한 선이 있습니다. 따라서 두 가지 모두에 대해 의사 소통을하십시오 (예 :“귀하가 최선의 판단을 사용하여 프로젝트와 작업을 닫는 것을 믿지만 정말로 확실하지 않은 것을 발견하면 도움을 드리겠습니다).
인정과 찬양으로 강화하십시오
내가 언급했듯이, 많은 무력하고 지속적인 질문은 불안감에서 비롯됩니다. 따라서 직원이 원하는 행동 유형을 표시 할 때 인식되는 것이 중요합니다.
그러나 칭찬을 구체적이고 진지하게 유지하십시오. 예를 들어, “귀하의 결정을 완벽하게 처리 한 방식이라고 생각했습니다.“어려운 고객을 상대 할 때는 정말 좋은 본능이 있습니다”라기보다는“저는 자랑 스럽습니다. 나 한테 먼저 묻지 않고 무언가를 했어!”
인식은 다른 직원들에게 도움이되는 형태로 전달 될 수도 있습니다.“새로운 경비 보고서 시스템을 사용하는 방법을 알아 냈습니다. 스크린 샷을 찍어 다른 팀원들과 공유 하시겠습니까?”이렇게하면 직원들이 익숙하지 않은 상황에서 책임을 지도록 장려하고 서로에게 의지하지 않도록 설정해야합니다. 너 뿐이야.
긍정적 인 인식이 충분하면 직원들은 먼저 상담해야한다는 부담감을 느끼지 않고 매일하는 일에 자신감을 느끼기 시작합니다.
관리자로서 당신은 중요하고 섬세한 직업을 가지고 있습니다. 한편으로는 직원들이 훌륭한 업무를 수행하고 현명한 결정을 내릴 수 있도록 안내하고 싶지만 다른 한편으로는 너무 많이 의지 할 수 있으면 전문적인 개발에 방해가 될 수 있습니다. 조금씩 책임을지게함으로써 자신감 있고 자급 자족 할 수있는 전문가가되도록 격려 할 수 있습니다.
