우리는 모두 밀레니엄 세대 또는“밀레니엄 세대”의 구성원들이 노동력의 가혹한 현실에 맞설 게으르고, 자격이없고, 참을성이없고, 준비가되어 있지 않다는 비판을 들었습니다.
그러나 엘리자베스 켈란 (Elisabeth Kelan)에 따르면 비평가들은 세대를 너무 빨리 기각하고 있다고한다. Kelan은 Y 세대가 큰 잠재력을 가지고 있다고 믿으며, 이것이 그녀가 떠오르는 별 : 밀레니엄 여성을 지도자로 개발 한 이유입니다. 이 광범위하게 연구 된이 책은 밀레니엄 세대의 강점과 약점을 분석하고 이러한 특성이 직장에서 어떻게 나타나는지 설명합니다.
더 구체적으로, 그녀는 천년의 여성이 독창적이고 여성의 전임자들과 달리 독창적이고 이전보다 더 많은 권력을 가질 수있는 새로운 자신감과 기술을 보유하고 있습니다.
나는 Y 세대 멤버들을 차별화시키는 이유, 그들이 직면 한 특별한 도전, 그리고 밀레 니얼 세대가 어떻게 그 비평가들을 틀리게 증명할 수 있는지에 대해 Kelan과 이야기 할 기회를 가졌습니다.
나는 당신의 책이 천년 세대에 대해 매우 균형 잡힌 견해를 갖게되었다고 느꼈습니다. 밀레 니얼 세대가 직장에서 긍정적 인 특성과 어려움을 겪고있는 영역에 대해 이야기 할 수 있습니까?
특성이 환경에 달려 있다고 생각하기 때문에 특성이 부정적이거나 긍정적이라고 말하기는 어렵습니다. 그러나 지금 우리는 세대의 변화 또는이 세대가 이전 세대와 어떻게 다른지를 나타내는 매우 훌륭한 연구가 있습니다. 밀레 니얼 세대의 경우, 이 변화의 일부는 자신감과 관련하여 발생했으며, 우리는이 세대가 이전 세대보다 자신에 대해 훨씬 더 확신한다는 것을 알고 있습니다.
전체 사진을 볼 때 정말 흥미 롭습니다. 한편으로, 이 세대는 항상 자기 자신이되고 모든 것을 즉시 원한다는 등의 아이디어가 있습니다. 그러나 다른 한편으로는 대중 연설과 같은 다른 상황에서는 자신감이 긍정적일 수 있습니다. 밀레니엄 세대가 자신감을 충분히 표현할 수 있어야 할 때가 필요하다고 생각합니다. 때때로, 그들은 다른 사람들의 경험에서 배우고 그들이 아직 모든 것을 알지 못할 수도 있음을 인식하기 위해 그것을 조금 어둡게해야합니다.
당신은 당신의 책에서 많은 밀레니엄 여성들이 성별이 그들의 직업에서 결정적인 역할을 할 필요는 없다고 생각하기를 원한다고 언급했습니다. 그러나 당신은 그것이 역할을한다고 생각합니다. 여성이 이것을 인식하는 것이 왜 중요한가?
다른 세대와 관련하여 밀레니엄 세대에 대한 연구를 살펴보면, 우리가 감지 할 수있는 변화 중 하나는 여성이 특성면에서이 세대의 남성과 더 유사하다는 것입니다. 더 이상 신뢰 수준의 차이를 보지 못합니다. 이것은 아마도 여성이 남성만큼 자신감이있는 역사상 첫 세대 일 것입니다.
동시에, 밀레니엄 세대의 여성이라면 여전히 직장에서 성 차별에 직면하고 있으며, 젊은 여성들이 그러한 도전에 직면 할 준비가되어 있지 않을까 걱정됩니다. 대신에 그들은“여자이기 때문이 아니고, 나와 내가 잘못하고있는 것이기 때문”이라고 말합니다.이 사고 방식으로 시간이 지남에 따라 일어날 것으로 의심되는 것은 여성의 자신감이 그들이 사라진 이후에 성 차별의 표현을보고 있음을 인식하지 않고 스스로를 문제라고 생각합니다.
따라서 밀레니엄 세대의 여성들이 생각해야 할 것은 남녀 평등과 관련하여 큰 진전을 이루었지만 일상 생활에서 고정 관념 및 무의식적 편견과 같은 잔류 성 차별의 요소는 여전히 많다는 것입니다.
이 책에서 실제로 눈에 띄는 사례 중 하나는 사무실에서 성공한 여성이 가정 생활과 균형을 맞출 수 없었기 때문에 자신의 회사에서 역할 모델이 없다고 생각한 여성이었습니다. “모두 가지고있다”는이 아이디어가 직장 내 여성에 대한 밀레니엄 세대의 여성의 기대에 어떤 영향을 미치는가?
우리가이 세대에서 보는 것은 여성이 더 많은 고위 여성 역할 모델을 식별 할 수 없다는 것입니다. 이것은 나에게 정말 흥미 로웠으며, 왜 이런 일이 발생했는지 해결하는 데 오랜 시간이 걸렸습니다. 결국 여성은 자신의 역할 모델의 "모든 것을 가질 수있는"능력에 대한 기대가 높다는 것이 분명해졌습니다. 따라서 한 고위 여성이 자신의 인생에서 어떤 종류의 희생이나 어려운 선택을했을 때, 밀레 니얼 세대에게는 이상적인 역할 모델이 줄어 들었습니다.
이를 바탕으로 조직에서 완전히 에뮬레이션하려는 하나의 수석 역할 모델이나 한 명의 여성을 찾는 것이 아니라 밀레니엄 세대의 여성이 많은 역할 모델을 찾아 모든 역할 모델의 특성을 통합 할 수있는 방법이 중요하다고 생각합니다. 자신의 정체성. 정확한 야망을 공유하는 여성을 찾을 가능성이 매우 작기 때문에 에뮬레이션하려는 모든 특성을 가진 여성 역할 모델을 찾는 것보다 훨씬 강력 할 것입니다.
이러한“복합 역할 모델”을 만드는 것과 더불어, 조직이 성별 프로그램이 아닌“세대 별”프로그램을 만들어야한다는 제안에 흥미를 느꼈습니다. 이 프로그램이 왜 밀레니엄 여성 멘토링에 더 도움이 될 수 있는지 설명해 줄 수 있습니까?
밀레 니얼 세대는 일반적으로 성별이 직장에서 문제가된다고 인식하지 않기 때문에 앞에서 논의한 바와 같이, 이들은 조직 내 여성 그룹에 가입 할 가능성이 적습니다. 따라서 이러한 주제에 접근하는 방법과 조직 내에서 주제를 다룰 수있는 방법을 제시하는 데 창의성을 가져야합니다.
세대별로 접근하여 밀레 니얼 세대 또는 신입 직원을위한 네트워크를 구축하는 경우 중요한 대화에 밀레니엄 세대의 남성과 여성을 참여시키는 것이 훨씬 좋습니다. 언젠가는 성별에 대해 이야기하고 각 사람에게 어떤 영향을 미칠지에 대해 이야기하기 시작할 것입니다. 그런 다음 남성과 여성이 성별을 고려하여 여성이 토론에 참여하지 않을 가능성이 훨씬 줄어 듭니다. 관련이 없습니다. 여성이이 문제에 대해 스스로 이야기하는 것보다 훨씬 균형 잡힌 대화를 할 수도 있습니다.
성공을 촉진 할 밀레 니얼 세대를위한 환경을 조성하는 방법에 대해 조직에 많은 조언을 제공합니다. 이 세대의 여성들이 직장에서 성공하기 위해 스스로 취할 수있는 조치는 무엇입니까?
저의 목표는 밀레니엄 세대의 여성들이 미래에 가고 싶은 곳을 생각하고 조금 더 집중해야 할 긴장이나 호기심의 일부 영역을 보여 주도록 장려하는 것이 었습니다. 성별은 그들 중 하나 일 수 있으며, 실제로 미래에 지도자가 될 필요가있는 다른 것들에 대해 좀 더 구체적으로 살펴볼 수 있습니다. 저는 책에서 지도력 개발에 중요한 영역을 자세히 설명하는 커리큘럼을 개발했으며, 여성뿐만 아니라 남성에게도 시간을내어 이러한 문제를 스스로 생각해 보는 것이 가치가 있다고 생각합니다. 이것은 다른 사람이 할 수있는 것이 아니며, 궁극적으로 이러한 다른 영역에 대해 생각하고 그들이 몇 년 동안 원하는 것을 시각화하는 것은 그들 자신의 선택과 책임입니다.
우리가 이전 세대의 여성 지도자들에게서 본 것은 그들이 이런 종류의 문제에 대해 생각할 시간을 갖지 않고 갑자기 그들이 직면 할 때 놀랐다는 것입니다. 그래서 이것은 직장에서 자신감있는 젊은 여성을 가질 수있는이 황금의 기회를 활용하려는 노력의 일환으로 오늘날 직장에서 볼 수있는 여성 지도자의 부족을 계속 피할 수 있습니다.
