당신은 접시에 들어서는 것을 좋아하는 직원이 있습니다. 그는 상황을 분석하고 항상 다음 단계에 대한 아이디어를 가지고 있습니다.
직원의 접근 방식에 정기적으로 약간의 조정이 필요한 경우가 아니라면 매우 이상적입니다.
이전의 역할에서 나는 최선의 의도에도 불구하고 자주 행동 할 수있는 계획을 제안한 사람을 포함하여 자원 봉사자를 관리하는 일을 담당했습니다. 줄리아 (그녀의 실명이 아님)는 조수가 바뀌는지를 알기위한 전략을 계속 유지해야한다고 주장했다. 한 번 작동했기 때문에 다양한 상황에 걸쳐 동일한 아이디어를 적용합니다. 직설을 위해 외교에 더 잘 반응 한 사람을 대면합니다. 그리고 그녀는 그 일에 관심을 가졌기 때문에 그녀의 본능을 따르는 것에 대해 강하게 느꼈습니다.
자원 봉사 관리자가되는 독특한 점은 단순히“이것이 끝나는 방식이 아닙니다”라고 말할 수 없다는 것입니다. 결국, 당신은 시간을 기부하는 사람들과 일하고 있습니다. 따라서 작업 관리자가 아닌 성공적인 결과를 이끌어 낼 수있는 방법을 찾아야합니다.
이 경험을 바탕으로, 주도권을 가지려고하지만 동기 부여 된 사람을 관리해야하지만 일부 (또는 많은) 리디렉션을 사용할 수있는 사람을위한 3 단계 계획은 다음과 같습니다.
1 단계 : 자신 확인
성공적인 위임의 열쇠 중 하나는 다른 방법이 반드시 더 나쁜 방법은 아니라는 것을 아는 것입니다. 마찬가지로 직원의 제안에 응답 할 때“흠, 내가 처리하는 방법이 아닙니다.”라는 생각은“정확히 작동하지 않습니다.”와 같지 않다는 것을 기억하십시오.
경영 전문가 인 Jack Welch는 기존 고객과의 관계가 있거나 이전에 비슷한 상황에 처한 유일한 사람과 같이 감독자가 과도하게 관여하는 것이 유용한 경우에 대한 훌륭한 기사를 썼습니다. 따라서 몇 년 동안 Matthew와 함께 일하고 방향을 바꾸는 데 익숙하지 않은 고객이라는 것을 알고 있다면 직원의 기어 변속 계획에 대해 걱정하고 (뒤로 밀어 넣는) 것이 옳습니다. 프로젝트 중간에.
그러나 그녀가 새로운 플랫폼을 시도하려는 본능이 광범위한 연구를 기반으로하고 있으며, 주저하지 않고 익숙하지 않다면 잠시 시간을내어 그녀의 이야기를 들어보십시오. 그녀가 식탁에 가져 오는 모든 것에 저항한다면, 직원은 당신이 그녀의 제안을지지하지 않기로 결심했다고 생각할 것입니다. 그녀가 언젠가 그녀의 본능을 따르도록한다면, 당신이 생각하지 않는 아이디어를 셧다운 할 때 가혹한 것처럼 보이지 않을 것입니다.
2 단계 : 목표에서 그녀의 동기 부여를 도와주세요
Julia의 계획이 기본이되지 않았을 때, 종종 그녀가 달성하고자하는 것과는 반대로, 그녀를 이끌고있는 것에 집중했기 때문입니다. 예를 들어, 다른 사람을위한 전략이 효과가 있었을 수 있으며, 프로젝트의 고유 한 제약 조건과는 반대로 동등하게 성공하기를 원했습니다.
그녀의 작품에 대한 그녀의 감정 (때로는 좌절감)을 보이게하는 것은 앞으로 나아가는 계획에서 그것들을 분리시키는 데 큰 부분을 차지했습니다. “실제로 많은 시간과 노력을 들였다고 말할 수 있습니다.”또는“성공을 달성하기 위해 간절히 원한다는 것을들을 수 있습니다.”라고 말했습니다. 그녀가 왜 특정 방식으로 프로젝트에 접근했는지 토론하십시오.
이 단계를 건너 뛰면 직원이 리디렉션을 거부 할 수 있습니다. 결과를 다루는 동안에는 그의 특정 관심사를 다루지 않기 때문입니다. 그가 한 가지 접근법을 위해 싸우는 이유를 공유 할 수 있도록 몇 분을 줘. 그렇게함으로써, 그는 현재까지 그의 작업이 눈에 띄지 않을 것이라는 것을 알고 있으며, 필요할 경우 더 기꺼이 보내려고합니다.
그런 다음 목표에서 거꾸로되는 질문을하여 토론을 피하십시오. (이것은 다음과 같습니다 : "우리의 목표 출시 날짜는 X입니다. 즉, Y가 완료 한 1 단계가 필요합니다. 어떻게해야합니까?" . 결과에 다시 초점을 맞추고 자신의 목표 위에 목표를두고 브레인 스토밍하도록 도와 주면 자신을 위해 변화가 필요한 것을 볼 수있을 것입니다.
3 단계 : 앞으로 나아갈 길을 선택하는 방법 설명
때때로, 당신과 당신의 직원은 여전히 눈을 보지 못할 것입니다. 그녀는 여전히 그녀의 접근 방식이 완벽하다는 것을 확신 할 것입니다. 그리고 당신은 여전히 붉은 깃발을보고 대신에 그녀가 대신하는 것이 중요하다고 생각할 것입니다.
이 시점에서 그녀가 전략을 바꾸고 싶은 구체적인 이유를 공유하는 것이 도움이됩니다. 물론, 모든 이유에서 그녀를 들여 보내는 것이 이치에 맞지 않을 수도 있지만, 분명히 그녀에게 무언가를 말할 수 있습니다. 당신의 접근 방식이 더 잘 작동한다고 생각하는 이유는 무엇입니까? 그녀가 제안을하는 것이 왜 중요하다고 생각합니까? 이것은 이전 경험의 숫자, 통계 및 일화를 포함하기에 좋은 시간입니다 (고전적인“쇼, 말하지 마라”기회입니다).
그녀가 당신의 생각을 받아 들여 상황에 대한 그녀의 분석에 응답 할 때, 당신은 상호 신뢰를 구축하고 있습니다. 당신은 또한 그녀가 성공하기를 원하기 때문에 다른 방법으로 옹호하고 있다는 생각을 강화하고 있습니다. 말할 것도없이 평가에 도달 한 방법을 공유하면 향후 대화에 도움이 될 수 있으므로 다음 번에는 더 유사한 페이지에 두 사람이있을 것입니다.
직원마다 다른 아이디어와 관점을 갖는 것이 좋습니다. 부서가 정체되지 않도록합니다. 그러나 누군가가 일주일 (또는 분기)이 아닌 경우 위의 팁을 사용하여 조직 목표에 맞게 조정하고 다시 시작하도록 도와주십시오.
