관리자로서 저는 항상“사무실에서 당신에게 이야기 할 수 있습니까?”라는 말을 두려워했습니다. 아마도 요청의 반대편에있는 직원보다 훨씬 더 많을 것입니다. 이 구절은 관계가 끝나는“우리는 대화해야합니다”와 매우 유사합니다. 이러한 단어가 나 오자마자 대화가 좋은 대화가되지 않을 것입니다.
그래서 그 정확한 문구를 사용하여 직원 중 한 사람과 힘든 대화를 시작했을 때, 그는 무언가 잘못되었다는 것을 즉시 알았습니다. 그리고 그것은 아니었다. 나는 그의 고용을 끝내고 있었다. 직원을 해고 한 것은 처음이었습니다. 저는 뉴스를 전하고 그가 건물을 나가는 것을 보았을 때 제가 생각했던 방식을 느끼지 못했습니다. 실제로 그날 예상치 못한 레슨을 세 번 배웠으며, 그 이후 팀 관리 방식에 영향을 미쳤습니다.
1. "문제가있는 직원"을 제거하는 것은 구제책이 아닙니다
몇 달 동안 저는이 특정 직원에게 문제가있었습니다. 나는 그와 몇 가지 대화를 나누면서 그가 어디에서 개선 할 수 있는지를 지적하고 그의 일을 더 잘 수행하도록 요구했지만 내 지혜의 마지막에 있었다. 우리 팀에 다른 슈퍼 스타 직원이 너무 많아서이 문제 직원의 평범한 작업을 다루고 싶지 않았습니다.
그래서 그를 해고했을 때, 나는 내 인생이 즉시 쉬워 질 것으로 기대했다. 그것이 밝혀지면서, 나는 꽤 거친 몇 주 동안 있었다. 나는 그의 모든 작업을 즉시 분류하여 팀의 다른 일원 (추가 작업에 대해 고마워하지 않은)에게 배정하고, 일을 더욱 복잡하게하기 위해, 무엇을하고 있는지 말하기는 거의 불가능했습니다. 각 프로젝트에서 수행되지 않았습니다. 정보를 찾기 위해 파일과 데이터를 조사해야했고“느슨한 끝”이 비명을 지르기 전에 신속하게해야했습니다.
그런 다음 그를 대체하는 현실에 직면해야했습니다. 잘 알려진 사실은 현재 직원을 고용하는 것보다 회사에 새로운 직원을 고용하는 데 더 많은 비용이 들며, 새로운 직원을 고용하는 데에도 노력을 기울이는 것으로 잘 알려져 있습니다. 인터뷰에 시간을 들였을뿐만 아니라, 신입 사원이 실제로 어떤 일을하기 전에 오랜 훈련 기간을 허용해야했습니다.
지금은 편의상 팀의 성과를 낮추는 것이 더 나을 것이라고 말하고있는 것은 아닙니다. 그러나 트레이드 오프를 고려하는 것이 중요합니다. 그리고 무엇보다도, 누군가가 떠나게하기 전에 전환 계획을 세우는 것이 절대적으로 중요합니다.
2. 모든 준비
회사 세계에 들어가기 전에 누군가를 해고하는 것이 얼마나 큰 일인지 몰랐습니다. HR이있는 상태에서 직원과 이야기를 나눈 후, 나는 그를 책상으로 따라 가서 물건을 포장하고 건물 밖으로 에스코트해야했습니다.
그러한 공개 시련 후에, 나는 불평이 시작될 때 놀라지 않았습니다. 직원들은 무슨 일이 있었는지 알고 싶어했습니다. 당신은 그들의 눈에서 걱정을 볼 수 있고 그들의 숨바꼭질 속삭이는 소리를들을 수 있습니다 : 그는 무엇을 했습니까? 그가 오는 것을 보았습니까? 다음 사람? 어떤 사람들은 심지어 내 책상에 다가 가서“종료했거나 해고 되었습니까?”라고 물었습니다.
새로운 관리자로서, 나는이 끊임없는 질문에 어떻게 대답해야하는지 전혀 몰랐습니다. 엄청나게 정직합니까? 주제를 피하십시오? 어쨌든, 나는 상황을 해결하는 방식이 팀의 전반적인 문화에 영향을 미칠 것임을 알았습니다. 결국 HR은 누구에게도 많은 세부 사항을 제공 할 수 없다고 지시했지만 팀에 긍정적 인 사고 방식으로 나아가고 고객에게 서비스를 제공하기 위해 계속 노력할 것이라고 확신했습니다.
여기서 교훈은 다음과 같습니다. 진행하기 전에 확고하고 신중하며 포괄적 인 계획이 있어야합니다. 개별 직원에게 다가가는 방법 (예 : 건물 밖으로 나 가면서 어색한 작은 대화 포함)을 예측하는 것부터 팀의 다른 사람들과 주제를 나누는 방법에 이르기까지 현명하지 않습니다. 당신이가는대로 구성합니다. 상사 나 HR 담당자와상의하여 상황을 처리하는 가장 좋은 방법을 찾으십시오.
3. 그것은 "시력 밖, 마음에서"가 아닙니다
직원이 짐을 싸고 떠난 후, 나는 한숨을 쉬며 숨을 쉴 수있을 것이라고 상상했습니다. 대립의 팬이 아닌, 나는 일주일 동안 성능 문제와 상사로부터의 실수를 잡아서 고치기위한 지속적인 압력에 대해 어색한 토론을 기대하고있었습니다.
그러나 떠난 지 얼마 안되어 깨달았는데, 그는 아내와 아이들에게 방금 해고되었다고 말하려고 집으로 돌아갔다. 해고는 그에게만 영향을 미치는 것이 아니라 온 가족에게 영향을 미쳤습니다. 갑자기 나는 어깨에이 무거운 죄책감이 생겨서 내가 그 가족의 새로운 투쟁의 원천임을 상기시켰다. 나는 너무 빨리 결론에 뛰어 들어 충분하지 못하거나 그가 그럴만한 기회를주지 않을까 걱정했다. 그리고 그것은 저를 엄청나게 강타했습니다.
그래서 그 사건 이후, 나는 경영 스타일을 면밀히 검토해야했다. 직접적이고 구체적인 코칭을 충분히 제공 했습니까? 내 기대를 명확하게 정의 했습니까? 문제의 원인이 노력이 부족 했습니까, 아니면 부분적으로 훈련이 부족 했습니까? 그때부터 저는 다른 직원을 해고 할 때 더 이상 내 질문에 마음에 들지 않기로 결정했습니다. 왜냐하면 최악의 상황에 의지하기 전에 그 직원이 성공할 수 있도록 힘을 다해 모든 일을했는지 확인했습니다. 종료 사례 시나리오.
직원을 해고하는 것은 결코 즐겁지 않을 것입니다. 그러나 가능한 한 빨리 벗어나려고하는 많은 다른 무서운 일과는 달리 팀원을 해고 할 때는 많은 생각, 준비 및 공감이 필요합니다. 이 레슨에서 배운다면, 발사는 여전히 쉽지 않을 것입니다. 그러나 조금 더 마음의 평화로 그것을 극복 할 수 있습니다.
