며칠 전 오래된 기사를 살펴보면서, 1987 년부터 재택 근무가 언젠가는 노동력에 큰 영향을 미칠 것으로 예측 한 "미래 학자"에 대해 이야기 한 것을 발견했습니다.
비행 차, 수중 도시 및 약을 먹는 식사를 포함하여 일련의 파업 후 미래 학자들이이 권리를 얻었음을 알게되었습니다. 그 예측 이후, 고용주와 직원들은 미래 학자들이 상상했던 것보다 더 재택 근무를했습니다.
실제로 오늘날 많은 기업들이 본사의 아이디어를 완전히 포기하고 돌아올 계획은 없습니다. 사무실없는 회사가 점점 늘어나고 있으며 많은 사람들이 일하기에 이상적인 곳입니다.
이 새로운 업무 환경에서 신뢰, 역량 강화 및 결과 기반 성과는 새로운 키워드입니다. 따라서 회사에서 기존 직원과 동일한 채용 기술을 사용할 계획이라면 다시 생각해보십시오. 원격으로 채용한다는 것은 새로운 업무 방식을위한 새로운 적성을 찾는 것을 의미합니다.
이러한 변화에 대해 자세히 알아보기 위해 가상 직원에서 회사가 무엇을 찾고 있는지, 그리고 이러한 내부 전략을 사용하여 최고의 원격 근무자를 고용 할 수있는 방법에 대해 여러 경영진과 논의했습니다.
1. 필수 사항 결정
지난 몇 년 동안 코넬 대학의 고급 인적 자원 연구 센터는 IBM, Citigroup, General Mills 및 Cisco Systems를 포함한 9 개의 Fortune 500 대 기업과의 연구를 수행하여 평균 50 % 이상의 직원이 원격으로 근무하고 있습니다.
재택 근무자의 성과에 가장 중요한 특성은 전반적으로 일관됩니다. 직원들은 자기 동기를 부여하고 자제력을 발휘하며 효과적인 의사 소통 자, 결과 지향적, 자원 적이며 기술적으로 정통해야합니다.
이러한 특성은 기본적으로 보일 수 있지만 재택 근무 직원이없는 경우 협업, 문화 및 성과에 대한 잠재적 영향은 매우 큽니다. (그냥 생각해보십시오. Katie의 Skype가 바쁘면 그녀는 진정한 개발자와 만나거나 황금 실험실에서 불 앞에서 껴안고 있습니까?)
응시자의 표지를 검토 할 때 이러한 필수 특성을 즉시 식별 할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 지원자가 명확하게 작성합니까? 직원이 회사의 사명, 직위에 필요한 사항 및 문제점에 중점을두고 있습니까? 직장에서“필요한”것을 넘어서서 고용주에게 필요한 것이 무엇인지 이해하고 있음을 보여줄 수있는 응시자.
2. 응시자의 의도를 발견하십시오
캐나다의 기술 및 디지털 미디어 회사와 함께 일하는 컨설팅 회사 인 Perly Fullerton의 파트너 인 James Perly는 가상 직원과 협력하는 데있어 오랜 경험입니다.
Perly는“쥐 경주에 질려서 집에서 일하는 것이 정말 기뻤던 자격을 갖춘 전문가를 찾기 시작했습니다. 그리고 이것이 최고의 원격 직원들에게서 발견되는 공통된 품질입니다. 그들은 더 나은 일과 삶의 균형을 찾고 있으며 집에서 일할 수 있다면 더 많은 노력을 기울일 것입니다.
응시자가 그 추진력을 가지고 있는지 여부를 결정한다는 것은 그들이 왜 원격으로 일하고 싶어하는지 근본 원인이되는 것을 의미합니다. 따라서 인터뷰 과정에서 가능한 빨리“왜 집에서 일하고 싶습니까?”라고 물어보십시오.
"가장 좋은 사람들은 일반적으로 가족이 있고 아이들과 시간을 보내고 그런 종류의 균형을 이루기를 원합니다." Perly는 원하는 균형은 분쇄 통근을 없애고 싶을 수도 있다고 덧붙였다. 중요한 것은 집에서 일하기를 원하는 후보자들의 욕구 뒤에 동기를 부여하는 요소가 있어야한다는 것입니다. 왜냐하면 그들의 헌신과 성공에 대한 열망을 성립시키기 때문입니다.
3. 과거 행동에서 배운다
미국 국외 거주자 Kieran Canisius와 Sabine Hutchison은 유럽에 기반을 둔 회사 인 Seuss Consulting에서 파트너를 관리하고 있으며 미국 및 기타 생명 공학 및 제약 회사가 EU에 설립되도록 지원하고 대서양 양쪽에 가상 직원을 고용했습니다.
Canisius는 "원격 직원을 인터뷰 할 때 처음에는 신뢰와 정직의 기초가 올바른지 확인하기 위해 비공식적 인 '귀하를 알리는'질문에 집중합니다." "그런 다음에 우리는 '마지막 프로젝트에서 첫날을 어떻게 구성 했습니까?'와 같은 과거의 성과에 대해 질문 할 것입니다. 우리가 찾고있는 역량이 있음을 암시하는 행동을 듣게됩니다. 우리는 다른 팀원들과의 협력의 증거를 찾고 있습니다. 원격으로 작업 할 때 자신을 소개하고 관계를 구축하기위한 노력이 중요합니다.
4. 앞서 가서 테스트
Perly Fullerton은 가상 직원을 위해 긴 인터뷰 루틴을 개발했습니다. Perly는“아마도 2 년 이상 지속적으로 프로세스를 개선하는 데 시간이 걸렸을 것이다. 특히 지원자는 몇 가지 작업을 수행해야하며 채용 관리자는 프로세스 중에 사람들이 어떻게 행동하는지 연구합니다. Perly는 이러한 작업을 처리하는 방법은 다양한 특성을 나타낼 수 있다고 말합니다.
최소한 각 대상 속성을 테스트하는 예비 비디오 인터뷰를 구현하면 후보자를 선별하고 원격 작업의 가능성이 있는지 확인할 수 있습니다.
예를 들어, 수완, 시간 관리 및 의사 소통 기술을 찾고있는 경우 인터뷰 전에 후보자에게 연구 운동을 할당하고 결과를 화면에보고하도록 요청하십시오. (또한 보너스로 후보에게 비디오 피드를 테스트하고 밝고 조명이 밝은 비디오를 제출하도록 요청하는 경우 기술에 정통한지 확인할 수도 있습니다. 빈 화면이나 오디오없이 비디오를 제출하는 후보자가 몇 명인지 놀라실 것입니다.)
마지막으로, 신청 절차 전반에 걸쳐 후보자를 관찰하도록주의하십시오. 인터뷰에서 제공하는 답변뿐만 아니라 온라인과 오프라인에서 전체 프로세스 동안 상호 작용하고 응답하는 방식이 업무에 미치는 영향을 보여줍니다. 그들에게 엄격한 태도를 취하고 그들의 특성이 다이너마이트 장거리 직원이되기 위해 필요한 것과 일치하는지 확인하십시오.
