처음부터 고도로 기능적인 기술 팀을 구축하는 것은 첫 번째 컴퓨터 과학 수업에서 Java를 이해하려고하는 것과 같은 느낌이들 수 있습니다. 따라서 준비하십시오. 역할이 처음에 필요하다는 경영진을 설득하기 위해 노력할 수도 있습니다. 그러면 업무가 유동적이기 때문에 얼마나 많은 사람을 고용해야하는지 모를 수 있습니다.
Scott Wilkinson과 Aaron Gardner는 이러한 과제에 너무 익숙합니다. Scott은 BlackRock의 Aladdin 제품 그룹 내 사용자 경험 담당 이사이며, Aaron은 글로벌 마케팅 내 사용자 경험 및 디자인 책임자입니다.
UX (User Experience) 및 UI (User Interaction)는 사용자 중심의 접근 방식에서 소프트웨어 작성에 이르는 핵심 원칙을 가진 비교적 새로운 분야입니다. 즉, UX / UI 전문가는 최종 사용자의 입장에서 스스로 소프트웨어를 통해 해결하려는 문제를 확인하려고합니다.
그리고 BlackRock에서 Scott과 Aaron은 끊임없이 변화하는 목표를 염두에두고 완전히 새로운 UX / UI 팀을 만들어야합니다. 그러나 그들은 끊임없이 변화하는 UX / UI 책임을 처리하고이를 수행 할 수있는 팀을 고용하는 전문가가되었습니다. 여기에서 Scott과 Aaron은 처음부터 강력하고 협력적인 팀을 구축하는 데 도움이되는 일련의 팁을 공유합니다.
구매 관리
Aaron은 경영진과 다른 직원들의 지원이 성장할 여지가있는 팀을 구성하는 데 필수적이라고 말합니다. 그는 경영진이 실제로 달성하고자하는 것이 무엇인지 이해하게하여 그 중요성을 더 잘 이해하도록 조언합니다. Aaron은 동료들과 일련의 Design Thinking Workshops를 설립하여 경영진이“디자인에 참여”하고 UX 및 UI에 대한 투자의 가치를 이해할 수있었습니다.
Scott은 다음과 같이 설명합니다.“Smart의 관점 을 이해하고 그 관점에서 논증을합니다”라고 Scott은 제안합니다. 팀장은 자신의 팀이 실현할 시간 절약을 보았을 때 매각되었습니다.
가능한 최종 결과를 설명하고 나중에 다른 사람들을 선임함으로써 다른 사람들을 설득하는 데 도움이되는 강력한 내부 커뮤니티를 구축 할 수 있습니다. BlackRock 팀은 회사 전체의 디자인에 대한 인식을 높이고 있으며, 모든 디자이너를위한 내부 바이오 생성부터 시작하여 역할과 디자인의 중요성을 명확히하는 데 도움이됩니다.
프로젝트에 대해 흥분하면 아이디어에 몰입하기 쉽고 프로젝트의 유용성을 다른 사람들에게 표현하는 방법을 잊어 버릴 수 있습니다. 그러나 성공률을 높이기 위해 구매를 늘리고 지원하는 것이 필수적입니다. 따라서 시간을내어 새로운 직원을 파견하고 팀을 요청하기 전에 피치를 완성하고 조직을 교육하십시오.
얼마나 많은 사람을 고용할지 결정
Scott은 즉시 큰 팀을 구성하지 마십시오. 초기 팀이 소규모 프로젝트를 수행하게하십시오. 결과는 팀 성장에 활력을 불어 넣기에 충분해야합니다. 첫 번째 고용은 팀을위한 전도인이어야하므로 직원 추천이나 자신의 네트워크를 통해주의 깊게 철수해야합니다. 스캇은 자신의 그룹이 6 개월 이상 된 스캇에게 조언합니다.
Scott은 UX / UI 팀을 구축하는 것은 잠재적 인 후보자를 테스트 할 수있는 객관적인 방법이없고 포트폴리오 검토에 시간이 걸리기 때문에 특히 어려운 과제라고 말합니다. 그가 추천에 크게 의지하는 이유입니다. 그리고 팀이 성장함에 따라 추천의 기반도 커집니다.
"슈퍼 스타가 많은 팀이 항상이기는 것은 아닙니다."라고 Aaron은 말합니다. 모든 팀원이 스타 출연자가되는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들은 함께 잘 놀아야합니다. 이것을 어떻게 달성합니까?
스캇은 일을 잘하지만 더 큰 그림을 이해하는 사람들을 고용 할 것을 권고합니다. 잠재적 인 채용 담당자와 대화를 통해 자신에게 적합한 위치와 팀원과의 협업 방식을 확인하십시오.
최고를 끌고 고용하십시오
아론은 유연성을 확보하는 것이 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 중요하다고 말합니다. 특히 회사에 글로벌 공간이 있다면 직원은 어디에서나 공동 작업을 수행 할 수 있습니다. 따라서 유연한 작업 옵션으로 인재를 신뢰하는 것은 큰 인센티브입니다.
진료 의뢰 이외에도 적절한 심사 절차가 필요합니다. 원하는 것을 중심으로하는 인터뷰 프로세스를 개발하십시오. 이는 설계 포트폴리오를 신중하게 평가하거나 기술 지식을 평가하기위한 객관적인 테스트를 제공 할 수 있습니다. 기존 팀과의 여러 인터뷰는 팀원과 인터뷰 대상자 모두에게 새로운 직원이 팀 내에서 잘 작동하는지 확인할 수있는 기회를 제공합니다.
시간이 더 걸릴 수 있지만 결국에는 신뢰할 수있는 팀이 생깁니다. 그리고 그것은 길을 따라 변화 할 수있는 솔루션을 향해 노력하는 데 필수적입니다.
HR을 채용 동맹으로 만들기
내부 채용 팀과 협력하여 원하는 정보를 알 수 있도록 Scott은 조언합니다. HR은 신입 사원을위한 회사의 얼굴이므로 각 역할과 뉘앙스를 명확하게 이해하는 것이 중요합니다.
Scott은“5 년 동안 일해온 UX 디자이너이고 채용 담당자가 그 일에 대해 어떻게 이야기해야할지 모른다면이를 끌 것입니다.”라고 말합니다. 각 직위에 대한 후보자 평가 직위에 대한 세부 사항과 HR 후보에서 찾고있는 목표를 실행하는 것은 항상 목표가 자신의 목표와 일치하도록하는 것이 좋습니다.
오래 지속되는 관계 만들기
자격을 갖춘 재능은 소중하기 때문에 가능한 한 오랫동안 붙잡기를 원합니다. 이직은 불가피하지만 팀 문화를 강하게 유지하십시오. Aaron과 Scott은 조언합니다. Scott은 "인재에 소유권을 부여하고 디자인 작업을하기 위해 여기에 오는 것이 아니라 디자인 문화를 구축하고 성장하는 데 도움을주기 위해오고 있습니다"라고 말합니다.
직원에 대한 투자는 팀의 장기적인 명성의 핵심이며 향후 새로운 인재를 유치하는 데 중요한 역할을합니다. 만들려는 팀과 원하는 후보 유형에 따라 투자 방식이 달라집니다. 아마도 지속적인 교육 또는 팀 빌딩 외출 일 것입니다. 그것이 무엇이든간에, 최고 직원들과 지속적인 관계를 형성한다면 투자 가치가 있습니다.
그리고 팀을 구축하거나 확장 할 때 Aaron과 Scott은 모든 팀원에게 성장할 여지와 새로운 역할을 시도하고 다양한 방식으로 협업 할 수있는 능력을 부여 할 것을 제안합니다. 작업을 훨씬 생산적이고 재미있게 만들 것입니다.
따라서 최종 목표에 계속 집중하고 다음 팁을 따르십시오. 막을 수없는 팀을 처음부터 구축 할 수 있습니다.
