2009 년에 나는 런던 경제 경제 학부에서 성 석사 학위를 취득했습니다. Judith Butler, Hélène Cixous 및 Simone de Beauvoir를 읽고 세상을 바꾸는 임무를 수행했습니다. 예, 일할 준비가되었지만 더 원했습니다. 나는 사무실을 더 공정하고 포용적인 곳으로 만들고 싶었습니다.
나는 학계를 학문적으로 알았을지 모르지만, 페미니스트 철학의 세계와 현대 직장의 현실이 다른 은하에 있다는 것을 몰랐습니다. 6 년 후 정치 및 기업 금융 분야에서 몇 차례 일한 후, 저는 이론을 실제로 실천하는 방법과 경력에 관계없이 다양성에 대한 리더십을 보여주는 방법을 배웠습니다.
1. 다양성이 실제로 무엇을 의미하는지 배우십시오
사람들이 흔히 저지르는 실수는 다양성이 인종과 성별에만 관련되어 있다고 생각하는 것입니다. 완전히 이해할 수 있습니다 : 우리가 남성이든 여성이든, 흑인이든 백인이든, 성별과 인종은 우리가 거의 즉각적으로 알아 차리는 사회적 특성입니다. 다양성에는 장애, 성, 종교적 신념과 같이 볼 수없는 특성도 포함됩니다.
다양성에 대한 리더십을 보여주는 것은 직장에서 다양한 배경을 가진 사람들을 갖는 데 따른 강점을 이해하고, 우승하며 축하하는 것입니다.
2. 당신의 통계를 알고
작업장의 다양성에 대해 이야기 할 계획이라면 (그리고 여러분이 그러기를 바랍니다), 포괄성에 대한 논쟁을 뒷받침하는 통계를 갖는 것이 도움이됩니다. 이 분야에서 가장 중요한 연구 중 하나는 Fortune 500 대 기업의 재무 성과를 성별에 따라 최고 및 최저 수준의 보드 다양성과 비교 한 것입니다. "평균적으로 여성 이사회 이사 비율이 가장 높은 회사는 53 % 이상 낮은 회사를 능가했습니다."
비교를 위해 회사의 번호를 아는 것도 가치가 있습니다. 회사에 직원이 50 %, 여성이 50 % 인 직원이 있다고해도 그것이 매우 다양하다는 것을 의미하지는 않습니다. 예를 들어, 수치를 자세히 살펴보면 대부분의 여성이 행정적 역할을하고 대부분의 남성이 리더십을 맡고 있음을 알 수 있습니다. 또한, 성별은 다양성의 한 측면 일 뿐이며 회사는 다른 영역에서 개선의 여지를 가질 수 있습니다.
3. 당신의 이야기를 공유
다양성에 대한 사례를 배운 것에 대해 배운 것이 있다면 숫자는 믿을만한 논쟁의 중요한 부분이지만 충분하지는 않습니다. 위에서 인용 한 연구는 2007 년에 나 왔으며, 몇 년 후, 진전이 있어야 할 곳이 아니라는 사실을 직시하자.
마음과 생각이 실제로 바뀌는 이야기입니다. 따라서 직장에서의 포용성 (좋은 점과 나쁜 점)에 대한 이야기를 동료들과 공유하고 다른 사람들의 경험에 대해서도 이야기하십시오. 출산 휴가 후 점진적인 복귀를 지원하는 관리자가 있습니까? 당신의 보드 레벨 상승을 우승 한 멘토는 어떻습니까? 유해한 언어, 부적절한 유머에 대한 부정적인 경험이나 특정 그룹의 사람들에게 부족한 점에 주목 한 적이 있습니까?
이러한 이야기를 공유하는 것은 중요합니다. 다양성을 지원하는 비즈니스 문화가 어떻게 보일지에 대한 이야기를 만드는 데 도움이되기 때문입니다. 이야기를 관리자와 공유하는 것도 부끄러워하지 말고 수용 할 순간을 선택하십시오. 연간 결과를 발표하기 전날입니다. 그러나 회사가 퇴각하거나 채용 프로세스를 검토하거나 혜택 패키지를 개선하는 것이 효과가있는 것에 대한 일화를 공유 할 수있는 완벽한 기회가 될 수 있습니다.
4. 좋은 관리자가 되십시오
좋은 상사가되기 위해 노력하지 말고 직원의 고유 한 요구를 지원하는 상사가되도록 노력하십시오. 예를 들어, 어떤 사람들은 다른 업무 일정이 직장과 가정 생활의 요구를 충족시키는 데 도움이된다는 것을 알게 될 것입니다. 직원이 문제를 겪을 때 솔루션을 제공 할 수 있도록 회사의 모든 휴가 정책을 알고 있어야합니다. 융통성있는 일정이 필요한 부모이든 종교적인 휴가를 위해 휴가를 요구하는 사람이든 관계없이 수용하는 부서를 운영해야합니다.
회사 정책이 직원의 요구에 맞지 않는 경우 인사 부서의 직원을 대변하십시오. 더 많은 융통성이 당신이 새롭고 다른 후보자를 유치하는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지에 대해 높은 수준의 토론을하십시오. (이것은 통계와 이야기를 활용할 수있는 좋은 대화입니다.)
마지막으로 직원들과 협력하십시오. 보육원에서 자녀를 모으기 위해 부모가 일주일에 3 일 오후 4시에 떠날 필요가있는 경우, 자녀가 보육원에서 일하도록하십시오. (예를 들어, 추가 작업을 집에서 보충 할 수 있습니까?) 기존의 업무 배치가 적은 관리자는 돈으로 살 수없는 종업원으로부터 충성도를 얻습니다. 그 과정을 힘들게하거나 힘들게하는 사람들은 노력을 기울이고 자하는 사업에 좋은 사람들을 잃게 될 것입니다.
5. 멘토되기
예, 멘토라는 단어가 항상 던져졌습니다. 그러나 C 급 직원 또는 이사 인 상급자 인 경우 상당한 영향을 줄 수 있습니다. 회사에서 중급 역할을 수행하는 사람을 돕는 데 영향을 줄 수 있습니다.
명심하십시오 : 인종, 성별 또는성에 맞는 사람을 멘토 할 필요는 없습니다. 내 경험상, 동일한 사회적 특성을 공유하지 않는 사람과 파트너가되면 다른 배경에서 왔고 자신의 분야에서 일하는 것에 대한 이해가 높아질 수 있습니다. 그렇습니다. 멘티가 배우는 것만 큼 많은 것을 배울 수 있습니다.
다양성은 혁신, 생산성 및 이익을 위해 중요합니다. 그리고 리더십 역할을하는 사람들은 우리의 인력 구성을 변화시키는 데 중요한 역할을합니다. 그러나 포용적인 회사 문화를 구축하려면 최신 관리자 보조에서 노련한 상급 관리자에 이르기까지 모든 사람이 참여해야합니다. 통계, 스토리, 훌륭한 관리 및 멘토링을 통해 모든 수준의 직원이 다양성에 대한 리더십을 보여줄 수있는 방법이 있습니다.
