키커는 다음과 같습니다. 기업 세계에서 여성의 대표성은 도약과 범위에서 향상되지 않습니다. 도약 이나 경계에도 없습니다. 실제로 지난 몇 년 동안 크게 개선되지 않았습니다.
적어도 그것은 최근에 McKinsey & Company와 LeanIn.Org가 발표 한 2018 직장 여성 보고서의 최상위 결과 중 하나입니다.
“지난 4 년 동안 회사는 성별 다양성에 전적으로 헌신하고 있다고보고했으며 2015 년이 연차 연구의 첫 번째 이후의시기를 되돌아 보았습니다.“그러나 그 헌신은 의미있는 진보로 해석되지 않았습니다. 궁극적으로 정지는 직장에서 발전하고 고통스러운 경험을하는 여성뿐만 아니라 회사의 이익까지도 아프게합니다.
이 최신 직장 여성 보고서는 1, 300 만 명 이상의 근로자를 차지하는 북미 지역 279 개 회사의 파이프 라인 및 HR 데이터를 분석했습니다. 또한 81 개 회사에서 온 64, 000 명 이상의 정규 직원의 설문 조사 응답과 수십 건의 인터뷰를 통해 일부 수치에 활기를 불어 넣었습니다.
전체 61 페이지의 보고서를 읽지 않고도 상황이 어디에 있는지 파악할 수 있도록 미국 기업의 여성 상태에 관한 7 가지 놀라운 사실을 알아 냈습니다.
1. 남성은 관리자의 62 %를 여성의 38 %로 유지합니다.
2018 년에 여성은 신입 사원의 48 %를 차지했지만, 관리자의 38 %, 고위 관리자 또는 이사의 34 %, VP의 29 %, SVP의 23 %, C- 스위트 임원의 22 %에 불과했습니다.
관리자 수준의 역할로 승진 한 100 명의 남성에 대해 79 명의 여성 만이 비슷한 역할을 맡았습니다. 엔트리 레벨 역할의 17 %와 C- 스위트 포지션의 4 % 만 구성하는 색상의 여성에게는 숫자가 훨씬 더 무섭습니다.
여성이 회사 나 인력을 떠나고 있기 때문이 아닙니다. 보고서는 또한 이들 여성과 남성이 거의 동일한 비율로 일자리와 경력에서 멀어지고 있음을 발견했습니다.
2. 여성은 고위 지도자에게 접근 할 가능성이 적다
이 연구에 따르면 남성의 27 %는 자신의 업무에 대해“고위 지도자와 실질적인 상호 작용을하지 않는다”고 말했지만 여성의 33 %, 그리고 흑인 여성의 41 %는 같은 것으로 나타났습니다. 또한 남성의 40 %가 "선임 지도자와의 비공식적 상호 작용이 없다"고 답했지만, 49 %의 여성과 54 %의 라티 나 여성과 59 %의 흑인 여성이 동일하다고보고했습니다.
언뜻 보면 가장 큰 불일치가 아닌 것처럼 보일 수 있지만, 고위 지도자와의 상호 작용은 누가 머무르고, 프로모션을 성공적으로 협상하며, 자신의 리더십 위치에 대한 시력을 설정하는 사람에 큰 차이를 만들 수 있습니다. 다시 말해, 상호 작용이 적을수록 기회가 줄어들 수 있습니다.
3. 여성은 훨씬 더 많은 주니어 직원들에게, 그리고 차별에 대처할 가능성이 더 높은 두 번
“나는 엘리베이터에 있었고 경영진 단추를 눌렀습니다.”한 아시아 여성이 연구의 일환으로 중계되었습니다. 그녀는 4 년 동안 회사에서 일했던 감독이었습니다. “누군가가 나에게 '음, 여보. 그것은 임원 사무실을위한 것입니다. 인턴들이이 층으로 가고 있습니다. '”
그녀는 훨씬 더 후배로 착각 한 여성의 20 % 중 한 명입니다. 남성의 10 %만이 비슷한 경험을했습니다. 여성은 또한 자신의 역량에 대한 더 많은 증거를 제공 할 필요가 있다고보고 할 가능성이 거의 두 배이며, 전문 분야에서 판단에 의문을 제기하고 말을 무시하는 대상이 될 가능성이 더 높습니다.
전체적으로 여성의 64 %는 직장 여성이 남성의 절반에 비해 훨씬 더 높은 비율 (71 %)의 레즈비언 여성이 71 %에 이른다고 말했다.
이러한 경험이 더해집니다. 이러한 경미한 경험이있는 여성은 정기적으로 금연을 고려할 가능성이 3 배 더 높습니다.
4. 여성들은“독자”일 가능성이 훨씬 높고, 더 많은 여성이 고통을 겪을 때
여성의 약 5 분의 1은 그들이 사무실에서 일하는 사람들의 그룹에서 종종 유일한 여성 (또는 유일한 여성)이라고보고했다. 고위 경영진과 기술 역할을 담당하는 여성의 경우 40 %에 가깝습니다. 남성의 7 %만이 반대 상황에 처해 있습니다.
여성의 수는 훨씬 많을뿐만 아니라 끔찍한 경험을하는 경향이 있습니다. 그들은 다른 여성들과 함께 일하는 여성들, 혼합 환경에서 일하는 남성들, 그리고 그보다 더 많은 수의 남성들보다 소행성을 겪을 가능성이 훨씬 높습니다.
그리고 압력이 있습니다. 보고서는“모든 사람의 시선을 사로 잡아 여성 전용을 심도있게 조사하고 더 높은 수준으로 유지할 수있다. 그들은 종종 전체 그룹을 대표하는 것처럼 느끼고, 실패하면 전체 그룹이 그들과 함께 판단 될 것이라고 생각합니다.
5. 전일제 기업 분야에서 여성의 35 %가 성희롱을 경험했습니다.
그 숫자가 충분하지 않은 것처럼, 일부 여성 중 일부는 경력의 과정에서 55 %의 고위 여성, 레즈비언의 48 %, 여성의 45 %를 포함하여 성희롱을 경험했다고보고했습니다 기술 분야에서 일하고 있습니다.
일반적으로 직원은 성희롱 주장을 적절히 조사하고 해결하기 위해 회사에 대한 자신감을보고하지 않습니다. 그러나 거기에는 성별 격차도 있습니다. 남성의 70 %가 주장이 공정하게 조사되고 해결 될 것이라고 생각하는 반면, 여성의 52 %만이 동의하고 성희롱 신고가 무의미하거나 위험하거나 불확실하다고 생각하는 남성의 15 %는 여성의 30 %가 동일하다고 응답했다.
6. 여성은 남성과 마찬가지로 인상과 승진을위한 협상
마지막으로, 여성이 남성만큼 협상하지 않는다는 아이디어에 대한 데이터를 던져 봅시다. 이 연구에 따르면 2018 년 미국 기업에서는 이것이 잘못되었다고합니다.
실제로 지난 2 년 동안 남성보다 약간 더 많은 여성이 협상을보고했다. 남성의 29 %가 인상을 협상 한 반면, 여성의 31 %는 같은 인상을 보였습니다. 남성의 36 %가 여성의 37 %에 비해 승진을 협상했습니다.
7. 여성은 성별을 발전의 장애로 볼 가능성이 더 큼
당신이 더 높은 여성을 찾는 것이 적거나 남성 동료보다 덜 자주 승진하는 것은 아닙니다. 여성의 거의 1/4에 불과하지만 남성의 8 %만이“성별이 승진, 승진 또는 승진 기회를 놓치는 데 역할을했다”고 믿고 있으며, 여성의 29 %는 15 %에 불과합니다. 남자들은 그들의 성별이 미래의 발전에 장애가 될 것이라고 믿습니다.
좀 더 깊이 파헤 치면 여성은 남성보다 직장이 공평하다고 믿을 가능성이 적고, 흑인 여성은“가장 가치있는 직원에게 가장 좋은 기회는 가야한다”또는 승진은“ 공정하고 객관적인 기준.”
이 보고서에 포함 된 대다수의 회사는 성별 다양성이 우선 순위라고 말합니다. 그러나 이러한 진술과 개별 조직이 취한 조치 중 일부는 전체 숫자의 큰 변화로 해석되지 않습니다.
이 보고서는 기업이 올바른 방향으로 숫자를 이동하는 데 사용할 수있는 몇 가지 전략을 제안합니다. 다양성 목표를 명확하게 표현하고, 특히 다른 사람들의 행동을 모델링 할 수있는 권력을 가진 사람들에게 도달 할 때 직원들에게 공식적으로 책임을지는 것으로 시작합니다. 또한 편견을 수정하고 포용적이고 존중하는 문화를 만들기 위해 적극적으로 노력하며 직원이 업무 및 가족의 요구를 관리 할 때 유연성을 제공하는 공정한 채용 및 홍보 관행을 구현해야합니다.
그러나 변경을 시작하기 위해 CEO 또는 HR 책임자가 아니어도됩니다. 이러한 통계가 당신에게 황량한 전망을 남기면, 우리는 당신과 함께합니다. 그러나 오늘부터 사무실에서 성 평등을 추진하기 위해 관리자 나 동료 (예 : 이와 같이)로서 할 수있는 작은 일이 있다는 것을 기억하십시오.
