당신이 9 대 5에서 불행하다고 느끼면, 당신은 혼자가 아닙니다. 최근 Gallup 여론 조사에 따르면 10 명 중 3 명만이 직장에 완전히 종사하고 있습니다. 오랜 시간, 무딘 과제, 팀 문화 부족 때문이 아닙니다. 가장 큰 범인? 끔찍한 관리자.
무려 75 %의 직원은 자신의 관리자가 직장에서 가장 큰 스트레스의 원천이라고 말하고, 직원의 65 %는 인상보다는 새로운 관리자를 갖습니다.
충격적인가요? 다른 쪽에서 볼 때가 아니라 관리자도 어려움을 겪고 있습니다. 실제로 지도자 10 명 중 1 명만이 그 직무를 위해 손질을했지만 다시 절반은 인상을시키기 위해 그 역할을 맡았습니다. 실제로 23 %만이 팀을 이끌기를 원했습니다.
Yikes.
당신이 이상적이지 않은 보스에 갇혀 있다면 어떻게 할 수 있습니까? 글쎄, 당신은이 관리자 신체가 당신의 인생을 비참한 악몽으로 만들거나 (햇빛만으로 악몽처럼) 게임이 변경되었음을 수락하고 그에 따라 행동 계획을 조정할 수 있습니다. 나는 후자를 강력히 제안 할 것이다. 그래서 시작하는 세 가지 방법이있다.
1. 사고 방식 변경
이 데이터를 통해 관리자-직원 관계가 종종 바람직하지 않다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 최근의 불황으로 인해 많은 조직에서 교육 및 인재 개발 예산을 삭감해야했으며 그 결과 상사가 항상 훌륭한 리더가되는 것은 아닙니다. 따라서 의사 소통, 감독, 성과 관리 또는 재능 개발 기술이 없을 수도 있습니다.
요점은, 당신의 매니저가 당신의 경력에서 예상했던 폭풍우를 안내하는 빛이 아닐 수도 있습니다. 대신 상사에 대한 인식을 재구성하십시오. 귀하와 마찬가지로 성장 및 학습 가능성이 높습니다. 당신이 그것을 알고 나면, 당신은 당신의 기대를 바꿀 수 있습니다.
예를 들어, 상사가 직무 목표를 설명하기를 기다리는 대신 자신의 목표를 설정하고 추적하는 전문가가 되십시오. 당신이 그들을 향해 일할 때, 당신의 상사가 당신이하는 모든 일을 기억하도록 기대하지 마십시오; 검토 시간이 지나면 성과 및 결과를 상세하게 기록하여 공유하십시오.
그리고 추가 교육이나 전문 컴퓨터 프로그램과 같이 작업을보다 쉽게 해줄 수있는 것을 찾아 낼 때 요구합니다. 관리자가 필요한 것을 묻기를 기대하는 경우 시간이 오래 걸릴 수 있습니다.
2. 귀하의 관리자를 성난 성공으로 만드십시오
“당신이 상대방과 대면 할 때마다. 사랑으로 그를 정복하십시오.”
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마하트마 간디좋습니다. 그래서 당신의 상사는 (적절하게) 당신의 적이 아닙니다. 그러나, 당신이 그의 지도력과 씨름 할 때, 그렇게 보일 수도 있습니다. 그리고 그 사고 방식에서, 당신은 거리를 유지하고 자신의 우선 순위에 집중하기를 원할 것입니다. 그러나 사실 같은 상사에게 상사를 보여주는 것이 더 나은 전략입니다.
먼저, 상사가 자신의 목표, 원하는 결과 및 주요 결과물을 포함하여 성공을 어떻게 정의하는지 확인하십시오. 부서의 수입을 늘릴 것으로 예상됩니까? 새로운 고객 확보? 비용을 줄이겠습니까? 고객 만족도를 높이시겠습니까? 당신과 다른 직원들은 어떻게 그 그림에 적합합니까? 이것을 알아 내려면 그냥 물어보십시오! 이러한 목표에 친숙해지고 궁극적으로 해결하려는 당신의 의지, 이러한 목표는 먼 길을 갈 것입니다.
그런 다음, 상사에게 당신이 전적으로 그것을 얻는다는 것을 알리십시오. 당신의 직업이 그를 성공시키는 것임을 알고 있습니다. 이번 주, 이번 분기 또는 올해에 더 성공적으로하기 위해 무엇을 할 수 있는지 물어보십시오. 그런 다음 해보십시오.
관리자로서, 나는 팀을 이끌며 끊임없이 손을 뻗었습니다. 그러나 직원들이 목표 달성을 위해 무엇을 할 수 있는지 물었을 때, 나는 팀의지지와 내 역할에 대한 자신감을 느꼈습니다. 직접 경험을 통해 관리자가 같은 팀에 소속되어 있다는 사실을 관리자에게 알리면 더 나은 리더가 될 수 있습니다.
3. 피드백 Savant가 되십시오
관리자가 광범위한 공식 교육을받지 못한 경우 해당 직무에 필요한 인력 관리 기술이 부족할 수 있습니다. 따라서 원하는 교육, 코칭 및 멘토링을받을 가능성이 줄어 듭니다. 대신, 구체적으로 요청해야합니다.
시작하는 좋은 방법은 다음과 같습니다. 프로젝트 나 프리젠 테이션을 마친 후에 리드를 잡고 상사의 생각을 구하십시오. 좋은 피드백은 구체적이고시기 적절하며 실행 가능한 것으로 명심하십시오. 모호한 답변을 얻은 경우 (“잘 했어”) 더 나은 정보를 얻으려면 질문을 계속 드릴 다운해야합니다 (“무엇을 했습니까? 다음에 개선 할 수있는 세 가지 구체적인 방법은 무엇입니까?”).
한편으로는 관리자에게 피드백을 제공해야합니다. 예, 무섭게 들리지만 개발 해야 할 기술입니다! 일이 잘되면 그를 칭찬하고 그렇지 않으면 건설적인 비판을 공유하십시오. 당신이 정중하고 전문적인 한, 일반적으로 호평을받습니다.
품질 피드백은 귀하와 귀하의 관리자 모두를 개선하는 데 도움이됩니다. 필요한 멘토링을 받고, 상사는 더 나은 교육 및 코칭을 제공하는 방법을 배우며, 귀하의 강점, 약점 및 활용 방법을 더 잘 알게됩니다 그들.
하위 직책 관리자와의 거래는 실망 스럽지만 상황에있어 무력한 방관자가 아닙니다. 당신은 이것에 함께 있습니다! 통제 할 수있는 조치를 취하면 상황을 처리 할 필요는 없지만 실제로이를 긍정적 인 것으로 바꿀 수 있습니다.
