여러면에서 훌륭한 관리자는 코치와 같습니다. 그들은 가르치고 시정하며 한 레벨에서 다음 레벨로 이동할 때 플레이어 (일명 직원)를 지원합니다.
그렇다면 올림픽 코치보다 최고의 보스가되는 법을 배우는 더 좋은 방법은 무엇입니까? 이들은 강력한 성과를 낸 사람을 챔피언으로 바꾸고 우승자를 계속해서 이기고 최고를 더 잘 훈련하도록 훈련 한 사람들입니다.
그 과정에서 멘토들에게 조언을 해주었습니다. 관리 기술을 향상 시키려면 어떻게해야하는지 확인하십시오.
1. 모든 직원을 개별적으로 관리
밥 보먼의 사진 제공 : Al Bello / Staff / Getty Images.
23 회 금메달리스트 마이클 펠프스 (Michael Phelps) 코칭으로 가장 잘 알려진 밥 보 우먼 (Bob Bowman)은 사람들이 개인이라는 것을 깨달았습니다.
"일부 사람들은 논리에 반응하고, 다른 사람들은 동기 부여에 반응하고, 다른 사람들은 자신의 일을하기 위해 홀로 남겨두고 싶어한다. … 코치와 리더는 모두 개별 직원에 대한 접근 방식을 조정해야한다"고 Fast Company 인터뷰에서 인용했다.
이것은 한 직원을 다른 직원보다 선호해야한다는 것이 아니라 각 직원이 다르게 일하고 생각하고 동기를 부여한다는 의미입니다. 따라서 각 직원의 진드기 및 그에 따른 행동을 파악하십시오. 모든 유형의 관리 스타일이 작동한다고 가정하지 마십시오.
예를 들어, 지속적으로 피드백을 받고 싶어하는 직원 한 명과 일대일로 일을하고 있지만, 서면으로 의사 소통하기를 선호하기 때문에 체크인 이메일을 다른 사람에게 보낼 수 있습니다.
2. 언제 다시서야
Aimee Boorman의 사진 Aimee Boorman의 의례.
금메달리스트 시몬 빌레 (Simone Biles)를 훈련하고 멘토링 한 미국 체조 코치 인 아미 부만 (Aimee Boorman)은 코치가 선수의 임무를 수행하기 전에 할 수있는 일이 너무 많다는 것을 알고있다.
“이것은 그녀의 체조입니다… 그녀는 그것을 수행해야하며, 그녀는 홈 스쿨을 선택하고 여분의 시간을 일하고 추가적인 유연성을 발휘해야합니다. 그녀의 선택이었습니다. 휴스턴 크로니클 인터뷰에서 그녀는 말합니다.
직원에게 필요한 모든 도구와 리소스를 제공 할 수 있으며 직원이 기대하는 모든 세부 사항을 간략하게 설명 할 수 있지만 따라야 할 책임이 있습니다. 최고의 관리자는 소규모 관리가 아니라 직접 보고서를 작성하여 업무를 소유하고 주도권을 갖습니다.
3. 기대를 현실적으로 유지하십시오 (그러나 동기 부여)
Ian Barker Mark Dadswell / 직원 / 게티 이미지의 사진.
전 은메달리스트이자 올림픽 세일링 코치 인 이안 바커 (Ian Barker)는 항상 가장 정서적 인시기에 선수들의 운동을 계속하기 위해 노력하고 있습니다.
그에게있어 핵심은 당신의 기대를 동일하게하는 것입니다.“예상 수준은 비슷해야합니다. 그리고 지속적인 의사 소통을 통해 이러한 기대를 충족시켜야합니다… 많은 협력을하면 도움이됩니다.”라고 ConnectedCoaches.org와의 인터뷰에서 말합니다.
마찬가지로, 좋은 상사는 직원 (특히 새 직원)에게 너무 빨리 기대하지 않습니다. 또는 비현실적인 표준으로 유지합니다. 대신, 목표를 빈번하고 공개적으로 알리고 합리적인 도전을합니다. 문제가 발생하면 정직한 피드백을 제공하고 (그렇지 않으면 결과를 알기 때문에) 경험을 통해 배우고 더 나은 결과를 얻도록 도와줍니다.
4. 정렬에 초점
벤 라이언의 벤 라이언의 사진.
리오 올림픽에서 피지 럭비 팀을 이끌고 금메달을 획득 한 벤 라이언 (Ben Ryan)은 훌륭한 팀을 구성하는 요소를 이해합니다 (그는 그것에 대해 책을 썼음).
그는 2016 년 세계 럭비 컨퍼런스 및 전시회에서“코치로서의 최종 목표는 팀 내에서 역할을 중복하여 내 역할을 보완하여 스탠드에서 볼 수 있도록하는 것입니다.
관리자는 모든 샷을 쉽게 호출 할 수 있으며 직원이지도, 승인 또는 조언을 얻기 위해 유일하게 이용할 수 있습니다. 그러나 팀이 함께 일하고 다른 팀과 함께 일하도록 장려함으로써 업무를보다 쉽게 할 수있을뿐만 아니라 직원들이 서로 배우고 독립적이되도록 도와줍니다. 그것은 최고의 아이디어 중 일부에서 비롯된 것입니다.
5. 직원을 방해하는 요소 이해
FIBA의 Mike Krzyzewski의 사진
직원들은 개인적인 문제를 겪거나 나쁜 날을 보내거나 낙담하게됩니다. 미국 남자 농구 팀을 3 개의 금메달로지도 한 Mike Krzyzewski는 다음과 같은 혼란의 순간을 인식하는 것이 리더의 임무라고 생각합니다.
“모든 사람이주의를 산만하게하지 않으면 더 잘 인도 할 수 있습니다… 사람들에게 자신의 감정을 느끼거나 괴롭히는 것이 있으면 우려를 나타냅니다. 이 팀이 팀의 중요한 역할을하고 있음을 확인합니다.”라고 워싱턴 포스트 기사에서 심 교수 교수 듀크 교수와의 인터뷰를 인용합니다.
심각한 상사가 좋은 상사는 직원들에게 충분한 공간과 시간 (또는 심지어 쉬는 시간)을 제공합니다. 그렇게함으로써 그 사람은 결과적으로 더 동기 부여되고 활력이 넘치는 일을하기 위해 돌아올 것입니다.
6. 관계 구축 우선
Mike Lewis / Ola Vista Photography의 David Marsh 제공 사진.
David Marsh는 19 개 국가에서 49 명의 올림픽 수영 선수를지도했습니다. 그가 샬럿 옵서버 와 의 인터뷰에서 미국 여자 수영 팀을 이끌면서 배운 큰 교훈 중 하나는 팀원들 사이의 관계가 중요하다는 것입니다.
일부 관리자는 직원과 관계를 유지하는 한 직원과의 관계에 신경 쓰지 않습니다. 그러나 Marsh가 인터뷰에서 언급 한 것처럼 성공은 신뢰를 바탕으로 이루어지며 팀이 서로를 신뢰하는 유일한 방법은 관계 구축의 중요성을 강조하는 것입니다.
오프 사이트를 설정하고, 퇴근 후 음료 또는 소풍을 예약하고, 직원들이 더 큰 프로젝트에 태그를 달도록 격려하십시오. 경쟁력과 개인주의가 아닌 팀워크와 긍정적 인 격려를 기반으로하는 문화를 만듭니다. 직원들의 행복과 생산성 향상을 보장합니다.
올림픽에 적합한 팀을 만들 준비가 되셨습니까? 이 팁을 따르십시오. 금메달 (또는 적어도 "올해의 보스")을 받으실 수 있습니다.
