모든 관리자가 알고 있듯이 : 팀의 목표를 설정하는 것이 종종 생각보다 어려운 일이라고 생각합니다. 결국 목표는 한두 문장입니다. 그러나 관리자 인 경우이를 더 큰 회사 목표에 연결해야 할뿐만 아니라 팀이 목표를 달성 할 수 있도록 동기를 부여해야합니다.
그리고 아닙니다. 그들의 행복이 자신의 목표이기 때문이 아니라 동기 부여 된 직원이 생산적인 직원이기 때문입니다. 생산성이 높을수록 인생이 더 쉬워집니다.
그래서, 이것을하기위한 비밀 공식은 무엇입니까? 실제로는 매우 간단합니다. 직접 보고서에 목표가 무엇인지 물어보십시오.
정말! 많은 리더들이 직원들에게 경력 목표가 무엇인지 묻는 데 충분한 시간을 소비하지 않는다는 것을 알게되었습니다.
이것은 큰 실수입니다. 이러한 토론은 팀과 팀의 성공에 실제로 관심이 있음을 보여줄뿐만 아니라 효과적으로 팀을 이끌 수있는 유용한 정보를 제공합니다. 목표 중 하나를 팀 목표에 연결할 수있을 때마다 목표를 달성하지 못하도록 거의 불가능하게 만듭니다.
예를 들어, 부서의 목표 중 하나가 100 개의 고객 계정을 관리하는 것입니다. 무대 뒤에서 일하지만 고객을 향한 역할에 대한 열망이있는 분석가를 관리하는 경우 고객과의 상호 작용 기회를 더 많이 얻는 것이 목표 일 수 있습니다.
이를 돕기 위해 고객 회의에 참석하거나 프리젠 테이션에서 작은 역할을 수행 할 수 있습니다. 또는 준비가되지 않은 경우, Toastmaster에 참석하여 프레젠테이션 기술을 향상 시키거나 회사가 후원 할 예산을 마련 할 것을 제안 할 수 있습니다. 그녀가 자신감을 갖게되면 더 많은 과제를 오프로드하고 클라이언트 기반을 확장하는 데 더 많은 시간을 할애 할 수 있습니다.
이것이 얼마나 잘 작동하는지 봅니까?
다음 일대일 동안 그들의 야망을 이해하기 위해 요청할 수있는 몇 가지 질문이 있습니다.
- 올해 달성하고자하는 직업 목표는 무엇입니까?
- 1 년 동안 어디에 있고 싶습니까? 오년?
- 무엇을 즐기십니까?
- 직장에서 당신에게 동기를 부여하는 것은 무엇입니까? 동기 부여되지 않는 것은 무엇입니까?
- 내년에 어떤 새로운 프로젝트 나 과제를하고 싶습니까?
- 현재 자신의 전문 개발을 위해 무엇을하고 있습니까?
- 내가 어떻게 당신을 위해 자원이 될 수 있습니까?
이러한 대화를 나누면서지지 적이면서도 정직하게 행동하십시오. 예를 들어, 12 개월 내에 관리자가되는 경험이없는 직원이있는 경우 해당 타임 라인이 어려울 가능성에 대한 솔직한 피드백을 직원에게 제공해야합니다. 동시에, 시간 관리, 조직 또는 리더십과 같은 분야에서 그와 같은 기회를 위해 더 나은 준비를 할 수 있도록 목표를 설정하기 위해 그와 함께 일할 수 있습니다.
마지막 참고 사항 : 목표를 설정할 때 적절한 감독과 코칭을 제공 할 수 있도록 각 사람의 기술 수준을 염두에 두어야합니다. 결국, 당신은 당신의 팀과 그들의 성공 (또는 실패)을 궁극적으로 책임지는 사람이므로, 당신은 당신이 위임 한 것 (그리고 누구에게)에 대해 현명해야합니다.
그럼에도 불구하고 직원의 목표를 자신의 목표와 일치시키는 이점은 가치가 있습니다. 직원들이 동기를 부여하고 성과가 좋으면 결국 모든 사람이 승리합니다.
