순간이왔다 비즈니스, 팀 또는 부서에서 새로운 사람을 데려 와야한다는 것을 직감으로 알고 있습니다.
그에 따라 압박감을 느끼게됩니다. 훌륭한 사람들을 찾는 것이 얼마나 어려운지 알기 때문에 시간 낭비를 막기 위해 취해야 할 모든 단계가 확실하지 않습니다. 그리고 그 외에도 개방적인 역할과 나쁜 고용과 함께 오는 시간과 돈의 비용을 알고 있습니다. 당신은 당신이 이것을 올바르게해야한다는 것을 알고 있습니다.
실제로 채용 할 역할에 대한 유자격 후보를 찾는 것 외에도, 인재를 얻는 데있어 가장 어려운 점은 역할 범위를 정하는 방법을 아는 것입니다. 원하는 결과를 제공하기 위해 응시자가 필요로하는 자질과 올바른 사람들을 끌어 들이기 위해해야 할 일을 수행하십시오.
따라서 첫 번째 단계는 미리 역할을 명확하게 다루어야합니다. 이 프로세스를 통해 직무 설명에서 역할을 효과적으로 설명하고 올바른 인재를 찾고 후보자를 선별하고 인터뷰 할 때 올바른 것에 집중할 수 있습니다.
다음은 위치를 파악할 때 아무것도 놓치지 않도록 확인할 수있는 간단한 점검 목록입니다.
당신의 이유를 인식하십시오
왜이 역할을합니까? 왜 지금?
자신과 팀을 위해이 사람을 고용 한 이유를 구체적으로 설명하는 것이 중요합니다. 일반적으로 사람들은 문제를 해결하고 (즉, 팀의 기술력의 차이를 메우고) 기회를 추구하거나 (비즈니스가 확장되고 있음) 떠나는 다른 사람을 대체하기 위해 고용됩니다. 고용에 대한 이유를 분명히하십시오. 그렇지 않으면 실제로 필요하지 않은 것에 막대한 양의 자원을 소비 할 위험이 있습니다.
역할의 "사령관의 의도"정의
이 용어 ( Made to Stick 에서 Heath 형제가 공동으로 사용함 )는 역할의 기본 사명을 나타냅니다. 새로운 정보와 변화하는 환경은 항상 전략과 전술이 변경 될 수 있음을 의미하지만 사령관의 의도는 동일하게 유지됩니다. 일관되고 우선적 인 초점 지점 (이상적으로는 하나 이상의 구체적이고 객관적인 메트릭으로 표시됨)을 사용하면 직원이 고용 된 주요 이유와 직위를 책임질 대상을 파악할 수 있습니다.
사령관의 의도의 예는 다음과 같습니다.
- 한 달에 한 번 이상 이벤트를 진행하면서 회사의 이벤트 부서가 수익성을 유지합니다.
- 새로운 프로그램을 디자인하고 시작합니다.
- 6 개월 이내에 팀을 마케팅 제품 A에서 제품 B로 전환합니다.
채용 팀을 구성하십시오
역할에 대한 자세한 내용을 결정하려면 누가 누구를 고용할지 결정해야 할 때까지 기다려야합니다. 이것은 당신의 고용 팀입니다. 여기에는 고용 된 사람의 직접 감독자, 한 명 이상의 동료, 그 아래에서 일할 사람 (해당되는 경우) 및 해당 부서의 관리 책임자가 포함되어야합니다.
이 과정을 주도하고 인터뷰를 진행하는 팀과 각자의 참여 방식을 명확하게 설명해야합니다. 이는 의사 결정에 관련성이 높은 관점이 포함되도록 보장하고 실제로 누군가가 조직에 선임되어 탑승 할 때 구매를 보장하는 데 중요합니다.
세부 사항을 적어
팀이 정체되면 다음을 포함하여 위치의 핵심을 함께 생각할 때입니다.
책임
물론, 그 역할의 사명에 속하는 많은 것들이있을 것입니다. 이것들은 핵심적인 책임이며 (3-5 개만 있어야 함) 관련된 항목의 논리적 클러스터 여야합니다. 대부분의 경우 비즈니스 또는 비즈니스 단위에 대해 개선하고자하는 모든 것을 모아서는 안됩니다. 부엌 싱크대와 모든 것을 처리하는 역할의 범위를 정했다는 것은 아마도 고용 할 준비가되지 않았거나 누군가가 처리 할 수있는 (또는 원하는) 것에 대한 현실적인 기대를 가지고 있지 않다는 것을 의미합니다.
직책 제목
직책은 가능한 한 정확하게 선임과 책임 영역을 전달해야합니다. 이 직책을 맡은 사람은 앞으로 수십 년 동안 이력서에이 직함이있을 것이므로 자신의 역할을 정확하게 묘사 한 것 같은 느낌이 들도록해야합니다. 관리자 수준의 책임이있는 사람을 동료라고 부르지 마십시오. 그렇습니다. 다른 회사의 관리자가 벌어들이는 비용을 지불 할 수없는 경우에도 마찬가지입니다. 시장 가치를 지불 할 여유가 없으므로 타이틀을 다운 그레이드하지 마십시오.
자격
이 사람에게 필요한 배경, 기술, 전문 지식 및 성과를 결정하십시오. “MBA를 가짐”과 같은 프록시를 피하십시오. 대신 프록시가 이끌어 낼 것으로 생각하는 기술에 집중하십시오. MBA의 경우 Excel에 능숙하거나 시간이 지남에 따른 고객 확보 비용 계산 및 시작에 적용되는 방법에 익숙 할 수 있습니다. 실제로 어떤 자격이 필수적인지 신중하게 선택하십시오. 보너스 포인트 인 다른 모든 자격은 면접에서 그렇게 취급해야합니다.
자원
이 직책은 어떤 리소스에 액세스 할 수 있습니까? 여기에는 예산이 포함되지만 멘토, 다른 팀 구성원, 팀 구매, 데이터, 도구 및 소프트웨어 등과 같은 것들이 훨씬 더 중요합니다. 이것은이 역할을 수행하는 사람이 자신의 처분에 무엇을 가질 것인지에 대한 요약이며, 고려해야 할 주요 사항입니다.
평가
역할보고 대상은 누구입니까? 왜? 성공은 어떻게 결정됩니까? 인터뷰 프로세스가 시작되기 오래 전에 이에 대한 구체적인 답변이 있어야합니다. 이것이 역할 범위 지정에서 가장 일반적으로 간과되는 요소입니다.
보상
이 사람에게 무엇을 지불 하시겠습니까? 이상적인 후보자를 얻기 위해 기꺼이 지불하고자하는 것이 무엇입니까? 나중에이 두 가지 숫자를 모두 알아야하므로 나중에 프로세스에서 고의로 불필요한 시간을 소비하지 않아도됩니다.
게임 계획 및 일정 수립
이제 역할을 수행하는 이유, 고용을 담당 할 팀 및 원하는 것을 정확하게 파악 했으므로 이제 게임 계획을 세울 차례입니다. 계획에는 다음 사항이 포함되어야합니다.
봉사 활동 계획 수립
직업을 어디에 게시 하시겠습니까? 어떤 네트워크에 경고를 하시겠습니까? LinkedIn에서 후보자를 찾기 위해 어떤 검색 기준을 사용 하시겠습니까? 신뢰할 수있는 출처로부터 귀하의 역할에 대해들을 수있는 가능한 많은 유자격 후보자를 어떻게 확보 할 수 있습니까? 봉사 활동 계획에서 이러한 질문에 답하십시오.
응용 시스템 찾기
들어오는 응용 프로그램을 어떻게 추적합니까? 받은 편지함을 사용하려는 충동에 저항하십시오. 그것은 엄청난 양의 의사 소통으로 이어질 것이며 불가피하게 균열 사이에서 미끄러질 것입니다. 빠른 검색은 이력서를 구성하고, 후보자를 순위를 정하고, 모든 것을 순서대로 유지하는 데 사용할 수있는 다양한 저비용 신청자 추적 시스템 (ATS) 소프트웨어를 표시합니다.
타임 라인 개발
작업의 추가 세부 사항은 언제 확인합니까? 언제 응용 프로그램을 시작 하시겠습니까? 언제 응용 프로그램을 종료 하시겠습니까? 인터뷰는 언제 이루어 집니까? 어떤 날이 이상적으로 시작됩니까?
채용 프로세스의 토대를 마련하고 찾고자하는 사람을 정확하게 이해하면 올바른 사람을 유치 할 직무 기술을 시작할 수 있습니다 (다음 주에 더 자세히 설명합니다). 시작하는 것이 불안 할 수도 있지만, 채용 프로세스에서 이러한 초기 단계에 필요한 시간과주의를 기울여야합니다. 그러면 팀이 환상적인 고용으로 인한 성장과 혜택을 볼 수 있습니다.
