누군가가 추천서 작성 또는 참고서 작성을 요구할 때, 귀하가 그에 관해 말해야 할 것은 그 직업을 방문하거나, 친교를 받거나, 그 프로그램에 받아 들여질 수있는 기회를 도울 것이라고 믿기 때문입니다. 그리고 아마도 당신이 그렇다고 대답했다면, 그것은 당신이 그들의 후보를 믿고 진정으로 그들을 돕기를 원하기 때문입니다.
그러나 당신은 아마 그것을 깨닫지 못하고 그들 중 일부를 곤경에 빠뜨릴 수 있습니다. 최근의 한 연구에 따르면, 남성과 여성의 추천자 모두가“의심 제 기자”라고 부르는 남성보다 추천 한 여성을 더 자주 넘어 뜨리고있는 것으로 나타났습니다.
의심의 여지가있는 사람들은 뻔뻔스러운 부정 (예 :“그녀는 이전 직장 경험이 많지 않다는 것이 사실입니다”), “기쁨 칭찬”(“그녀는 최소한의 감독 만 필요합니다”와 같은 칭찬) 또는 헤지 ( 예 :“그녀는 최고의 통계학자는 아니지만 좋은 사람입니다”).
연구자들은 강의, 발표 된 논문, 또는 보조금과 같은 지표를 바탕으로 실제 생산성에서 차이를 발견하지 않았음에도 불구하고 남성용보다 여성용으로 작성된 서한에서 발견 될 가능성이 훨씬 높습니다 (이 특정 연구는 부교수 후보자를 위해 작성된 서한).
휴스턴 대학교 (University of Houston)의 후안 마데 라 (Juan Madera)는“대부분 긍정적 인 글씨를 기대할 것이다. 하나의 실험은 단일 의심 제 기자조차도 평가자 사이에서 지원자의 등급을 낮추기에 충분하다는 것을 입증했습니다. "표면에… 큰 소리로 들리지는 않지만, 다음 단계로 넘어가는 여성의 수를 제한하고 있습니다."
표면적으로는… 큰 문제는 아니지만, 다음 단계로 넘어가는 여성의 수를 제한하고 있습니다.
마데 라와 같은 동료들에 의한 이전의 연구 결과에 따르면, 편지 작성자는 심리학과의 교수직을 지원하는 여성들을“따뜻한”및“육성”과 같은보다“공동적인 용어”로 설명하는 경향이 있음을 보여주었습니다. 같은 일자리를 신청하는 남성은 "야심"과 "자신감"과 같은 "에이전트 용어"를 얻을 가능성이 더 높았습니다.
화학 및 생화학뿐만 아니라 의학 분야의 교수 후보를 위해 작성된 추천서에 중점을 둔 다른 연구에서도 남성에게 더 긴 서한과 더 "우수한 형용사"가 발견되었습니다. 지구과학의 박사후 과정 지원자들을위한 서신을 구체적으로 살펴본 한 연구에 따르면“여성은 경력의 결정적인 시점에서 남성보다 우수 추천서를받을 가능성이 훨씬 낮습니다.”
Madera가 지적했듯이, 학계는 일반적으로 상대적으로 진보적이고 진보적 인 환경으로 인식됩니다. 그는 이런 일이 일어나고 있다면 다른 업계의 추천서와 참고 문헌에서 비슷한 경향을 보는 것은 놀라운 일이 아니라고 그는 말했다. 또한 그는 이것이 프로세스의 한 부분 일 뿐이라고 강조합니다. 그는“다른 편견이있는 다음 단계를 거쳐야한다”고 지적했다. 그리고 의심의 여지가 큰 모금은 여성이 불이익을당하는 수많은 방법 중 하나 일 뿐이다.
누군가가 추천 편지를 쓰거나 참조로 말하거나, 비공식적 인 이메일 인증을 작성하는 경우에도, 목표는 진심으로 그들을 돕는 것입니다. 노력을 해치지 않도록하십시오. 그리고 그들.
의심 제 기자를 피하십시오
"정식 교육을받지는 않았지만 인상적입니다"라고 썼습니까? 문장의 첫 번째 절반을 삭제하고 그 사람이 왜 인상적이며 그들이 지원하는 직책에 적합한 지에 집중하십시오.
Muse 경력 코치 및 HR 경영진 Angela Smith는“사람이 경험이 있고 그것을 입증 할 수 있다면 문제가되지 않습니다.
다른 의심 제 기자도 마찬가지입니다. 편지의 나머지 부분이 양수인 경우에도 한 줄은 "앞으로 이동"파일과 거부 파일의 차이 일 수 있습니다.
성취와 영향에 초점
Smith는“자격을 갖추어야 할 필요성을 느끼지 않고”이 특정 역할에 적합한 후보자가되도록하는 기술과 성과에 중점을 둡니다. “그녀는 이것을 할 수 있고, 이 일을 해냈으며, 이 일을 이겼습니다.”“이 일을 극복했습니다.”또는“그녀는 집에 세 자녀가있어 여전히이 일을했습니다.”라고 생각하십시오. 그게 중요합니다”라고 Smith는 말합니다.
전략적 리더십 및 다양성 컨설팅 회사 인 Jennifer Brown Consulting의 CEO이자 설립자 인 Jennifer Brown은 선택한 동사조차도 의미가 있으며 사람들이“성취, 성취, 혁신, 창조”와 같은 행동 중심의 것을 사용하도록 권장합니다 XYZ 결과를 이끌어 냈습니다.”
'그녀는 성취, 성취, 혁신, 창조, 추진 XYZ 결과'와 같은 행동 지향 동사를 사용하십시오.
여기있는 동안 Muse의 Talent Acquisition 담당 부사장 Lauren Roberts는 다음과 같이 말합니다. 예를 들어 다음과 같이 말할 수 있습니다.“저는 팀에서 가장 우수한 영업 담당자였습니다. 작년에 그녀는 분기 별 목표를 15 % 초과 달성했으며 지금까지 가장 큰 거래를 성사시켜 새로운 사업 수입을 올렸습니다.”
직무 또는 프로그램 설명을 자세히 살펴보고 어떤 종류의 기술, 업적 및 예가 가장 관련성이 있는지 확인하십시오. Roberts는“상담 전화를 위해 채용 관리자와 전화를 거는 경우, 그 사람의 경험이나 기술의 어떤 측면에 대해 이야기 할 지 잘 모르겠다면 채용 담당자 또는 채용 관리자에게 문의하십시오. 후보자가 고려중인 역할을보다 명확하게하기 위해 귀하의 피드백이 관련성이 있는지 확인하십시오. "
소프트 스킬을 역할에 연결
이 중 어느 것도 응시자의 소프트 기술을 칭찬해서는 안된다는 말은 아니지만, 그 기술을 사용하여 새로운 역할을 수행하는 방법을 설명하면서 의도적으로 확신해야합니다.
예를 들어, Roberts 씨는 채용 관리자에게 후보자가 관계를 구축하는 데 능숙하고 전화를 받고 대화가 어려워지는 것을 두려워하지 않는다고 말합니다. 이는 고객과 정기적으로 대화하고 고객 이탈을 처리하고 비즈니스 장부를 성장시키는 고객 대면 역할의 자산이었습니다.”
Biases 이해
Madera는 편지 작성자가 후보자를 묘사하는 방법과 그들이 사용하는 언어가 젠더 고정 관념에 너무 많은 영향을 미치는지 여부에주의를 기울여야한다고 말합니다. "자신을 잡아라"고 그는 말한다. "내가 이미 친절하고 동의한다고 말하면 왜 계속 반복합니까?"
브라운은 그의 생각을 반영합니다. "성별 규범적인 방식으로 설명하지 않도록하십시오"라고 그녀는 말합니다. "나는 그것이 사실이라는 것을 미워하지만, 현재는"비즈니스 세계는 남성이 지배하는 세계이기 때문에 그 세계의 언어는 더 남성 규범 적입니다. " 소위 공동 단체를 포함하여“우리는 아직 거기에 있지 않습니다.”
또한 브라운은 자신의 사각 지대를 더 잘 인식하기 위해 추천자와 참고 문헌 (그리고 다른 쪽 사람들은 그 문제에 대해 여성, 색채 사람들 및 역사적으로 저조한 그룹에 대한 장애물을 스스로 교육해야한다고 말합니다) 얼굴. 예를 들어 McKinsey & Company와 LeanIn.Org의 최신 보고서를 보거나 직장에서 여성의 상태에 관한 가장 인상적인 사실 중 7 가지를 읽어보고, 특히 그 그룹 중 하나에 속하지 마십시오.
시스템을 더 잘 이해하면 단어가 얼마나 중요하고 영향을 줄 수 있는지 알 수 있습니다.
뿌리 깊은 행동에 대응
직장에서 편견을 읽으면 권장 사항을 더 중요하게 만드는 추가 요소가 발생할 수도 있습니다. 예를 들어, 여성이 직업에 필요한 자격의 100 %를 충족한다고 느끼는 경우에만 여성이 신청하는 경향이있는 반면, 남성은 요구의 60 %를 요구합니다.
그리고 여성들이 일을 할 때나 자신을 묘사 할 때 사용하는 언어가 있습니다. 조앤 립만 (Joanne Lipman)은 월스트리트 저널 (Wall Street Journal)의 논문에서“여성들은 한정자 ( '확실하지 않지만…')와 사과 ( '죄송하지만 죄송하지만…')를 추가 할 가능성이 높다고 설명했다. 그녀의 작품에 칭찬을 받았을 때, 여성은 자신이 '운이 좋았다'고 말하면서 그 결과를 무시할 가능성이 더 높습니다.”
당신은 과도하게 수정해야하고, 당신은 평등 할 수 없습니다 … 당신은 그녀가 자신을 설명하지 않는 방식으로도 여성 후보자를 설명하기 위해 의도적 인 포인트를 만들어야합니다.
구직 과정에서 여성이 유사하게 업적을 최소화하는 경우 추천인으로서이를 반대하는 길을 떠나고 싶을 수도 있습니다. 브라운은“과도하게 수정해야한다면 똑같이 할 수는 없다”고 말했다. "여러분은 자신을 설명하지 않는 방식으로도 여성 후보자를 설명하기 위해 의도적으로 지적해야합니다."
추천하는 사람과 대화
누군가가 추천인이나 추천인으로 당신에게 의지 할 때, 또한 그들과 경력 대화를 할 수있는 좋은 기회라고 Brown은 말합니다. 예를 들어 다양성 이니셔티브, 직원 자원 그룹 또는 비공식 멘토링에 대해 수행 한 작업을 강조하고 강조 할 수있는 기술과 성과에 대해 더 잘 이해할 수 있는지 물어볼 수 있습니다.
때때로 후보자들은 좀 더 대담 해 지도록 격려를 받아야합니다.
"권장 사항을 제시하기 전에 추천하고 싶은 사람과 대화하고, 자신이 어떻게 표현하고 싶은지 이해하고 특정 업적을 설명하는 방법에 대해 더 큰 생각을하도록 코치하십시오."라고 그녀는 말합니다. "때때로 후보자들은 좀 더 대담 해 지도록 격려를 받아야한다."
당신이 반대편에 있다면, 추천서를 읽거나 참조를 부르면이 모든 것을 명심하십시오. 누군가가 의심 제 기자를 사용했다고해서 그들이 논의하는 후보자가 그 역할을 수행 할 자격이 없다는 것을 의미하지는 않습니다.
마찬가지로 여성과 특히 유색인 여성은 고위 지도자와 임원에게 접근하는 경향이 적으며, 권력 옹호자가있는 다른 후보자와 성급하게 비교하기 전에 그 맥락을 고려한다는 점을 기억하십시오.
때때로 편견과 싸우는 것은 작은 습관과 요소를 결합하여 일부 사람들을 다른 사람들보다 뒤로 데려가는 것을 의미합니다. 그리고 다음에 추천이나 참조를 할 때 조금 더 신경을 쓰면 차이를 만들 수 있습니다.
