피드백을주고받는 것이 모든 사람이 능숙해질 수있는 기술이기 때문에 최근 회사 전체의 교육을 받았습니다. "피드백"및 "회사 전체 교육"과 같은 단어가 신음하는 경우 - 적어도 소리를 내지 마십시오.
피드백이나 훈련에 참여하는 것을 좋아 하는 사람은 없지만 모두가 향상하는 것을 좋아합니다. 성장할 수있는 영역에 대한 정보 없이는 그렇게 할 수 없습니다.
우리의 세션에서 우리는 많은 견고한 대화를 나누었고 동료들에게 피드백을 제공하는 방법과 챔피언처럼 건설적인 비판을받는 방법과 같은 많은 훌륭한 팁을 배웠습니다. 그러나 내가 가진 가장 흥미로운 토론 중 하나는 그들이해야한다는 것을 알고 있지만 때로는 건설적인 비판을 제공하지 않는다는 점을 공유 한 관리자 그룹과의 토론이었습니다.
무엇이 그들을 막고 있습니까? 나는 답변을 얻기 위해 손을 뻗어 다음을 들었습니다.
- 나는 그들이 너무 과로했기 때문에 그들을 자극하고 싶지 않습니다.
- 피드백을 보내려는 피드백이 유효한지 또는 개인적인 문제인지 확실하지 않습니다.
- 나는 매일 정신적으로 지쳐서 깊은 건설적이고 시정적인 피드백을 줄 시간이나 에너지가 없습니다.
- 나는 그들에게 한 번 피드백을 주었고, 그들은 여전히 그들에게 피드백을 준 것을하고 있습니다. 처음 듣지 않으면 두 번째 듣지 않을 것 같습니다.
- 나는 그것이 다른 방법으로 좋은 일을하고있는 수신기의 고정 점이 될까 걱정하고 있습니다.
- 나는 그들이 건설적인 피드백을 정말로 원한다고 생각하지 않습니다.
- 내가 원하는 것이 확실하지 않지만, 그렇지 않습니다. 피드백이 충분하지 않다는 것을 알고 있습니다.
- 이 사람은 내 동료였으며 이제는 내 직접 보고서입니다. 역학을 바꾸는 방법을 모르겠습니다!
모두 친숙하게 들릴지 모르지만 가장 일반적인 반응은 "직접보고 한 내용을 화나게하고 싶지 않다"는 것이 었습니다. 100 % 이해할 수 있습니다. 그러나 잘못된 관리 방법이기도합니다. 어디서부터 시작해야할지 모르면 개선 할 수 없습니다.
따라서, “심지어”느낌을내는 데 도움을주기 위해, 나는 여러분이 피드백을 피하는 것을 피할 수있는 세 가지 변명을 제시했습니다.
1.“불쾌감을 느끼고 싶지 않습니다”
순전히 이기적인 관점에서 볼 때 불편은 대부분의 사람들이 피하려고하는 것입니다. 관리자는 자신이 할 수 있지만 기꺼이 의지 할 수는 없습니다. 당신은 당신이 말해야 할 것에 대해 말하거나 신경을 쓰는 것에 대해 대가로 걱정합니다.
좋은 소식! 대부분의 경우 피드백 대화를하는 동안 순간적인 불편 함 만 느끼고 통과합니다. 사실, 우리가 생각하는 것을 생각하면 실제 대화보다 더 나쁜 경우가 종종 있습니다. 불편 함을 피하려고 노력하는 대신 느낌을 인정하고 받아들이십시오.
새로운 만트라
“이것은 약간 불편할 것입니다. 그리고 그것은 정상입니다. 이 문제에 직면함으로써 나는 더 나은 관리자가되어 나 자신을 키우면서 직접 보고서를 작성하고 있습니다.”
아직도 물러서? 대화를하기 위해 사무실 밖에서 커피를 예약하십시오. 그들에게 당신을 위해 피드백을 가져 오라고 요청하십시오. 그렇게하면 공유에 갇히게되고 끝났을 때 느끼는 안심에 집중할 수 있습니다.
단점은 건설적인 피드백을 제공하고 팀과 건전한 관계를 발전시킬수록 이러한 불편 함이 덜 해칠 것입니다. 체육관에서 화상을 느낄 때와 같다는 것을 알게 될 것입니다. 당신은 당신의 안락 지대를지나 자신을 스트레칭하기 때문에 당신이 잘하고 있다는 것을 알고 있습니다.
2.“그들을 기분 나쁘게 만들고 싶지 않다”
이것은 최고의 단점이며 공감력이 높은 관리자에게는 매우 일반적입니다. 매우 공감적인 관리자가되는 것이 좋지만 (예, 잠시 시간을 내십시오)이 변명은 일반적으로 자비로운 의도로 가장 된 것임을 알아야합니다. 누군가 기분이 나 빠지지 않도록하는 것이 좋습니다.
잘못된.
이 경우 직원을 선택하는 것입니다. 당신은 그들이 불편 함을 느끼거나 부정적인 감정을 느끼고 있습니다. 심지어 감정을 느끼지 못할 수도 있습니다.
우려를 충분히 오래 참아 내면 승진을 얻지 못하거나 직장을 잃고 있다고 느끼는 같은 사람으로 이어질 수 있습니다. 그 극단적 인면에서이 변명이 얼마나 거꾸로되었는지 쉽게 알 수 있습니다.
새로운 만트라
“저는 팀을 위해 최선을 다하고 싶습니다. 누군가를 돌보는 것은 그들의 감정을 아끼지 않는다는 의미가 아니라, 그들이지지 할 수 있고 정직하게 성장할 수 있다는 것을 의미합니다.”
이것이 당신에게 반향을 불러 일으킨다면, 귀하의 피드백을 직원이 관심을 갖는 목표와 포부에 묶는 것이 좋습니다. 사람들이 달성하고자하는 것을 상기시켜줌으로써 그들이 원하지 않는 일을 더 잘 받아 들일 수 있습니다.
예를 들면 다음과 같습니다.“존, 관리자가되고 싶다는 것을 이미 알고 있으며 이러한 기술을 개발할 수있는 방법을 이미 생각하고 있습니다. 관리자가되기 위해서는 훌륭한 시간 관리가 필요합니다. 이는 제가 최근에 일에서 일관성이없는 것으로 관찰 한 것입니다. 예를 들어 지난 주에 프로젝트를 제 시간에받지 못했습니다.”이러한 사전 상황을 제시함으로써 John의 목표 달성을 돕는 데 관심이 있음을 보여줍니다.
마지막으로, 팀이 부정적인 감정을 느끼지 못하게하는 것이 당신의 일이 아니라고 덧붙입니다. 귀하의 임무는 직원을 키우고 팀과 회사의 성과를 높이고 목표를 달성하는 데 도움을주는 것입니다.
3.“이것이 우리의 관계에 영향을 줄까 두렵습니다”
“내 의견이 타협하기를 좋아하고 다소 두려워하고 싶습니다.”에서“우리는 매우 긴밀하게 협력하여 관계를 긍정적으로 유지하기 위해 추가 노력을 기울일 것입니다.”라는 메시지가 많이 나타납니다. 팀과 좋은 관계를 유지하는 것이 열망하는 아주 좋은 일이지만 항상 빛을 유지하는 것은 아닙니다.
긍정적 인 태도를 유지하기 위해 문제가 발생했을 때 말하지 않은 마지막 낭만적 인 관계를 생각해보십시오. 그 결과 한두 사람이 필요한 것을 얻지 못할 수 있습니다.
새로운 만트라
“건강한 관계는 숨겨진 좌절감이 아니라 열린 의사 소통을하는 관계입니다. 건설적인 피드백을 제공하면 관계가 깊어지고 강화되며 도전적인 사안을 극복함으로써 사람들이 더 가까워 질 것입니다.”
건설적인 피드백을주는 것은 실제로 귀하의 관계에 영향을 미칩니다. 그러나 그것은 나쁜 것이 아닙니다. 동정심과 성실함을 전하는 대화는 더 나은 관계에 영향을 미칩니다. 그렇습니다. 회의 중에는 어색하고 불편한 느낌이들 수 있으며, 더 이상 그렇지 않으면 하루 종일있을 수도 있습니다.
괜찮습니다. 직원에게 정보를 자신의 방식으로 처리 할 수있는 기회를 제공하십시오. 후속 조치를 수행하면 성과를 향상시키고 경력을 쌓을 수 있도록 변화를 지원할 수 있도록 지원함으로써 더 깊은 관계를 구축 할 수 있습니다.
관리자가 오늘이 피드백을 제공하기에 좋은 날이 아니라 훌륭한 관리자가 되려면 자신을 설득하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 이러한 변명을 극복하는 것이 중요합니다. 시간을내어 직원들과 신중하고 정직하게 대화하십시오. 피드백을 습관화하면 팀의 성과가 향상되고 귀하의 팀도 마찬가지임을 알게 될 것입니다.
