직원, 관리자 또는 기업가이든 관계없이 일하는 사람들은 어느 시점에서 실수를 할 것이므로 문제를 해결해야합니다.
문제 나 문제를 인식 할 때 피드백을주는 것이 행동 변화를 독려하는 가장 명확하고 빠른 방법입니다. 동료가 작업해야하는 주요 영역에 집중할 수 있습니다. 또한 많은 사람들이 잘 전달 된 피드백에 의해 동기 부여되거나 영감을받으며, 그로 인해 더 높은 수준에서 수행 될 것입니다.
귀하의 의견은 귀하에게보고하는 사람들에게만 국한 될 필요는 없습니다. 도움이되고 통찰력있는 방식으로 배치하는 한 동료 및 상급자에게 건설적인 제안을하는 것이 가능합니다. 이 5 단계 모델을 사용하여 다음을 수행하십시오.
1. 허가 요청
이것이 얼마나 큰 차이가 있는지 놀랄 것입니다. 간단한“이봐, 빠른 피드백을받을 시간이 있습니까?”수신기가 긍정적이거나 부정적 일 수 있도록 정신적으로 준비하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 관찰 한 내용을 진술하십시오
가능하면 구체적인 예를 사용하고 판단하지 마십시오. "어제 티나와의 만남에서 나는 당신의 신체 언어가 수동적이라는 것을 알았습니다."
3. 영향 설명
이 동작으로 인한 직접적인 영향을 지적하고 가능한 한 구체적으로 설명하십시오. "토론 할 시간을 남기지 않고 회의를 끝낼 때 팀의 의견을 소중히 여기지 않은 것 같은 느낌이 들었습니다." 토론 할 시간을 남기지 않으면 제어 괴물처럼 보입니다.”
“나를 느끼게했다”와“나는 그것을 알아 차렸다”와 같은 진술은 논쟁하기가 더 어려우며, 그 문구를 사용하면 피드백 세션이 토론으로 전개되는 것을 막을 수있다.
4. 일시 중지
말을 마치면 멈추십시오. 그런 다음 상대방의 반응을 요청하십시오. 당신이 한 말을 통해 생각하고 그것에 반응 할 시간을줍니다.
5. 구체적인 다음 단계 제안
이 행동을 바꾸기 위해 다른 사람이 앞으로 취할 수있는 몇 가지 실천 가능한 제안 (이상적으로는 1-2 개)을 제공하십시오. 그들은 당신이 그들에게 상황을 개선하기위한 첫 번째 단계를 제공하고 있음을 알게 될 것입니다.
좋은 피드백은 어떻게 보입니까?
직접 해보십시오! 파트너에게 피드백을 제공하거나 자신을 녹음하고 재생을 들어보십시오. 피드백을 싸움으로 바꿀 수있는 이러한 일반적인 오류를 피하십시오.
- 한 번에 하나의 문제를 선택하십시오! 한 번에 너무 많은 기술이나 행동에 집중하는 것은 혼란스럽고 압도적이며 전체 공격처럼 느껴질 수 있습니다.
- 너무 비판적이거나 부정적인 것에 너무 집중하지 마십시오. 피드백은 상대방이 잘못을 저지른 곳이 아니라고 개선하도록 영감을 주어야합니다. 부정적인 피드백으로 좋은 피드백을주는 것은 삼키기가 더 쉽습니다.
- 그러나 실제 문제도 피하십시오. 문제가있는 경우이를 언급하는 것을 두려워하지 마십시오.
- 모호성을 피하십시오. 구체적인 예를 사용하고 그러한 행동을 그 영향에 연결하십시오.
- 피드백을받는 사람이 질문을하거나 대답하고 말한 것에 응답 할 수 있도록 충분한 시간을 두십시오.
