“성능 검토”라는 단어를 사용하면 사무실 벽에서 사무실 벽까지의 신음 소리가 들릴 것입니다.
대부분의 직원은 연례 검토 프로세스를 두려워합니다. 어떤 사람들은 점수를 매기고 교정하고 견책 할 두려움을 유발하는 일방적 인 기회로 본다. 다른 사람들은이 대화가 반쯤“좋은 일”로 사라지고 또 성장할 수있는 실제 정보가없는 또 다른 대화 일 뿐이라고 생각합니다.
그리고 아마도 가장 많은 수의 직원들이 미지의 것을 두려워 할 것입니다. 그들은 그들이 본 적이없는 일종의 해로운 커브 볼을 던질 것이라고 생각하는 느낌으로 그들의 리뷰에 들어갑니다.
말할 필요도없이, 이 위협 인식은 누구에게도 도움이되지 않으며 신경 지도학 연구에서도이를 확인할 수 있습니다. 뇌에서 "위협 반응"이 활성화되면이 복잡한 개념을 아주 간단한 용어로 분해하기 위해 인식 된 위협을 처리하기 위해 편도에 더 많은 혈액이 공급됩니다. 결과적으로 이것은 분석적 사고, 창의적 통찰력 및 문제 해결을 손상시킵니다. 이는 검토하고자하는 정신 상태의 유형이 아닙니다.
좋은 소식은 위협 대응이 활성화되지 않은 환경을 만들기 위해 할 수있는 일이 있다는 것입니다. 실제로 땀이 나는 손바닥, 메스꺼움 및 눈물을 흘리는 대신 검토 프로세스가 직원을 참여시키고 동기를 부여하는 것은 사용자의 몫입니다.
그 소리가 불가능합니까? 약속하지 않습니다. 검토 과정을 최소한 덜 중요하고, 가장 중요한 것은 실제로는 Muse에서 구현하는 몇 가지 팁과 전략을 세분화하고 있습니다.
1. 직원 피드백 받기
예, 검토의 목적은 팀원에게 피드백을 전달하는 것입니다. 그러나 프로세스를 시작하기 전에 스크립트를 뒤집어 기존 리뷰에 대한 의견과 의견을 수집하는 것이 좋습니다. 현재 프로세스에서 어떤 점이 좋습니까? 어떤 부분에서 개선이나 변화가 필요하다고 생각합니까?
그런 다음 직원 피드백을 가져 와서이를 검토 구조에 통합 할 수있는 방법을 찾으십시오. 예를 들어, The Muse에서의 마지막 검토 프로세스 이전에 일부는 리뷰가 너무 하향식 인 것 같은 느낌이 들었습니다. 의견을 수렴하고 자체 검토 구성 요소를 추가하여 사람들이 자신의 성과를 반영하고 토론에 동등하게 기여할 수있는 기회를 얻었습니다. 이와 같이 변경을 수행 할 수있게되면 궁극적으로 모든 사람이 프로세스를 개선 할 수있을뿐만 아니라 직원과 경영진 간의 협력 노력이 검토의 핵심이 될 것입니다.
또한 검토 프로세스는 반복적이어야한다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 이는 설정하고 잊어 버리려는 계획이 아닙니다. 따라서 검토 후, 직원들과 함께 일을 잘했는지, 그렇지 않은지 확인하십시오. 이 프로세스가 항상 개선하기 위해 노력하고있는 것임을 분명히하는 경우 (모든 사람의 도움과 통찰력을 통해) 리뷰는 본질적으로 덜 무섭고 위협적입니다. 전체 시스템이 훨씬 더 접근하기 쉬워집니다.
2. 개방적이고 정직한 문화 조성
내가 위에서 언급 한 커브 볼? 그들은 모든 직원의 최악의 악몽입니다. 따라서 리뷰는 솔직한 피드백을 제공 할 수있는 기회이지만, 모든 종류의 불쾌한 놀라움으로 팀원을 공격 할 수있는 기회로 사용해서는 안됩니다.
이러한 시나리오를 피할 수있는 확실한 방법은 검토 시간뿐만 아니라 항상 개방적이고 정직한 문화를 장려하는 것입니다. 리뷰는 이전 대화와 일대일 회의의 요약으로 사용될 때 항상 덜 고통 스러울 것입니다. 이들은 이미 논의한 내용을 바탕으로 목표를 설정하고 조정하며 개선을 제안 할 수있는 기회가되어야합니다.
지난 6 개월 또는 1 년 동안의 모든 불만 사항과 불만 사항을 다룰 수있는 기회는 아닙니다. 이것을 새로운 황금률로 생각하십시오. 직원들은 항상 자신이 어디에 있는지 알아야합니다.
3. 대화 장려
대부분의 사람들이 리뷰를 보았을 때, 관리자의 큰 테이블에 앉아 문을 보여줄 위험을 감수하고 싶지 않은 경우 즉시 작업해야하는 항목의 긴 세탁 목록을 읽는다고 상상할 수 있습니다. 그러나 당신과 나는 둘 다 그것이 우리가 일을하기를 원하는 방식이 아니라는 것을 알고 있습니다. 대신, 검토는 참여하는 모든 사람의 결과를 향상시키는 매력적이고 생산적인 대화 여야합니다.
이 역 동성을 장려하는 가장 좋은 방법은 테이블을 약간 돌리고 뜨거운 자리에 앉는 것입니다. 직원에게 관리자로서 더 잘할 수있는 일을 물어보십시오. 그의 성장을 지원하기 위해 무엇을 더 할 수 있습니까? 직원의 삶을 편하게하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?
이렇게하면 몇 가지 생산적인 작업이 수행됩니다. 첫째, 그것은 당신이 일방적 인 대화가 아닌 유익한 앞뒤를 가지려고한다는 것을 보여줍니다. 두 번째로, 이 직원의 성공에 실제로 투자 한 것으로 나타났습니다. 그의 성과는 관리자로서 당신에게 직접 반영되며, 당신은 그가 최고 수준에서 수행하도록 도와 줄 수있는 모든 것을하기를 원합니다.
공동 토론을 시작하는 또 다른 전술은 직원이 검토 중에 자신의 목표를 설정하도록하는 것입니다. 앞으로 몇 달 동안 목표와 성공 지표를 제시하는 대신, 두 목표를 달성하기 위해 함께 노력할 수 있습니다. (보너스 : 리서치에 따르면 직원들이 자신의 목표를 만드는 데 참여하면 달성 할 가능성이 더 높습니다.)
프로세스에 팀 구성원을 참여시키는 것은 직원과 비즈니스의 지속적인 성장과 성공이라는 동일한 목표를 향해 노력하고 있음을 분명히합니다.
4. 솔루션 중심의 피드백 사용
직원들이 처음에 상상 한 것에도 불구하고, 리뷰는 다른 사람의 성과를 완전히 따를 기회가 아니라는 것을 알고 있습니다. 오히려 실제로는 누군가의 강점을 강화하고 미래를 위해 성장할 수있는 기회입니다. 실제로 Gallup의 연구에 따르면 약점이 아니라 직원의 강점에 초점을 맞출 때 성과가 가장 뛰어납니다.
즉, 모든 검토 피드백을 문제와 약점이 아니라 강점과 해결 방법에 중점을 두어야합니다. 자신이 작업해야 할 영역을 간단히 지적하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 대신, 그 비판은 직원들이 앞으로 나아갈 수있는 실제 방법과 전술에 대한 지속적인 토론을위한 런치 패드 역할을해야합니다.
여기 Muse에서 각 직원은 자신의 역할에 맞는 차원과 역량을 갖춘 고유 한 양식을 갖습니다. 각 차원에 대해 우리는 "당신이 잘하는 것"과 "향후 몇 달 안에 당신이 성장하기를 원하는 곳"의 두 영역으로 확장됩니다. 이러한 성장 분야는 약점으로 개선되고 있거나 심지어는 강점을 강화하고있을 수도 있습니다. 어느 쪽이든, 우리는 항상 솔루션 중심의 사고 방식을 통해 긍정적 인 것을 인식하고 강조한 다음 성장을 촉진하는 것으로 시작합니다.
성과 검토 시간은 일반적으로 직원들에게 압도적 인 공포감을 불러 일으키기에 충분합니다. 그러나 그런 식일 필요는 없습니다. 이 팁과 전략을 구현하면 모든 사람이 검토 과정을 덜 고통스럽게 만들 수 있습니다. 아니요, 리뷰 타임 롤이 끝날 때 사람들은 색종이 조각과 행복한 춤을 절대로 꺼내지 않을 것입니다. 그러나 적어도 그들은 책상 아래에서 두려워하지 않을 것입니다.
