이 시대에는 대부분의 회사가 다양하고 포괄적 인 팀을 구축하는 데 높은 가치를 부여한다고 말하는 것이 안전합니다. 그러나 인턴쉽 프로그램은 지속적으로 부족한 영역이 있습니다.
최근 300 개가 넘는 회사를 대상으로 한 InternMatch 설문 조사에서 30 %만이 인턴 프로그램이 원하는만큼 다양하다고 응답했습니다. 이는 인종 및 민족과 관련하여 특히 그렇습니다. 인턴의 60 % 이상이 정규직을 제공받으며 젊은 직원이 내부 문화 변화를위한 중요한 동인으로 작용하는 상황에서 이것은 모든 채용 관리자의 마음에 가장 중요한 문제입니다.
대학 채용 팀이 직면 한 과제는 체계적이며 (인턴쉽 연령에 도달하기 전에 많은 분야에서 스스로 선택하면 소수의 학생들을 고용하기가 어렵습니다) 정책 중심 (캠퍼스 채용은 종종 개발보다는 상위 학교에서의 채용을 강조합니다) 전국적으로 캠퍼스를 가로 질러 도달). 그러나 이러한 장벽에도 불구하고 대학 채용 팀이 더 다양한 학생들을 고용하고 회사의 미래 DNA를 변화시키는 데 큰 진전을 이룰 수있는 전략이 있습니다.
1.
데이터 추적은 모든 HR 기능에서 중요하지만 다양성에 있어서는 더욱 중요합니다. 그렇습니다. 대부분의 고용주는 다양성과 EEO 이니셔티브를 검토하는 연례 감사를 제출해야합니다. 그러나 이것이 의미하는 바는 기업이 실제 결과를 도출하는 것이 아니라 감사를 만족시키는 전략에 만족한다는 의미입니다.
따라서 팀은 매년 고용하는 다양한 인턴 수를 추적해야 할뿐만 아니라 매년 소스 당 고용하는 다양한 후보 수를 추적해야합니다. ERE가보고 한 바와 같이, 종종 회의와 다양성 행사는 실제로 직접 고용하는 데 비효율적입니다. 작동하는 것과 그렇지 않은 것에 놀랄 수 있습니다. 그러나 일단 해당 데이터를 확보하면 가치가 두 배로 증가한 것을 볼 수 있습니다. 또한 작동하는 것이 무엇인지 확신하면 감사에 실패 할 염려없이 새로운 채용 계획을 시도 할 수 있습니다.
2. 당신의 범위를 확장
많은 기업들이 매년 역사적으로 블랙 칼리지 및 대학교에서 동일한 경력 박람회에 담당자를 보내 다양성을 해결하려고합니다. Howard와 Spelman과 같은 학교는 확실히 많은 재능 있고 다양한 지원자들에게 다가 갈 수있는 좋은 장소이지만, 단지 몇 학교에 다니면서 더 다양해질 수 있다는 생각은 종종 틀립니다. 예를 들어, Spelman College에서는 30 %의 학생이 조지아 출신이며 1 %만이 국제 학생이므로, 이러한 고용은 다양한 학교 및 지역의 다양한 학생을 고용하는 것과 비교하여 비교적 비슷한 배경을 갖습니다.
대신, College Success Foundation, SMASH 및 재능있는 소수 민족과 함께 일하는 수백 명의 다른 사람들과 같은 전국적인 조직을 갖는 것이 좋습니다. 국가 차원에서 다양한 후보자를 찾기위한 또 다른 경로로서 역사적으로 다양한 클럽, 클럽 및 여학생 단체와 파트너 관계를 맺을 수도 있습니다.
3. 어린 학생들을위한 멘토링 프로그램 만들기
다양성 채용은 catch-22입니다. 대부분의 고용주는 그들의 관점이 회사와 산업에서 잘 드러나지 않기 때문에 다양한 학생들을 고용하려고합니다. 그러나, 학생들이 찾아 볼 수있는 역할 모델이 거의 없을 때, “당신이 볼 수없는 것은 아닙니다”증후군 인 학생들이 현장에 참여하게하는 것은 어렵습니다. 이것은 일부 분야에서 소수 학생들이 전통적으로 대학에 가기 전에 스스로 선발 한 이유의 일부입니다. 이것은 많은 분야에서 발생하지만 STEM은 주목할만한 사례 중 하나입니다. 모든 AP 물리 및 미적분 시험 응시자 중 15 %만이 아프리카 계 미국인 또는 라틴계입니다.
즉각적인 채용 요구를 충족시키지 못할 수 있지만, 고등학교 및 중학교 수준의 다양한 학생들을 돕기 위해 시간과 돈을 투자하면 이러한 역할 모델을 개발하고 현장에서 계속하도록 장려 할 것입니다. 예를 들어 Google은 K-12 학생들을 대상으로 광범위한 다양성 이니셔티브를 시행하고 있습니다. 이는 회사를위한보다 강력한 브랜드를 구축 할뿐만 아니라 전체 산업을 향상시키는 데 도움이되는 놀라운 방법입니다.
4.
웹 사이트의 커리어 페이지에 다인종 관련 정보를 쉽게 넣을 수 있지만 포용을 장려하는 문화와 정책으로이를 뒷받침하는 것이 훨씬 어렵습니다. 그러나 다양성을 지원하지만 실제로이를 장려하기 위해 적극적으로 행동하지 않는 회사보다 더 빈틈없는 것은 없습니다.
보다 미묘한 다양성 메시지의 좋은 예는 MTV의 소유자 인 Viacom에서 온 것입니다. Viacom의 Global Inclusion 부사장 인 Suzanne Rosenthal과의 인터뷰에서 Suzanne은 Viacom의“자신의 일에 전념하기”라는 개념에 대해 이야기합니다. 종교적, 문화적 자기 표현을 위해, 후보자 모두가 Viacom이 직장으로 만들기 위해 노력하고있는 것에 대한 명확한 의미를 부여합니다.
고용의 다양성으로 어려움을 겪고 있더라도 커리어 사이트에서 명확한 메시지로 정책과 목표를 공유하는 것을 두려워하지 마십시오. 개방적이고 정직한 태도는 대학생과 다른 후보자들의 신뢰와 지원을 구축하는 데 중요합니다.
5. 전통적인 모집 외부의 생각
위의 대부분을 시도했지만 여전히 목표를 달성하지 못했다면 전통적인 채용 외부에서 생각하지 않겠습니까? 이에 대한 훌륭한 예는 실리콘 밸리 전자 상거래 사이트 인 Etsy에서 비롯된 것으로, 더 많은 여성 엔지니어를 고용하는 것에 대한 다양성 도전이 이루어졌습니다.
2011 년 Etsy는 여성 엔지니어 수를 늘리겠다고 약속했습니다. 처음에 회사는 주로 채용 및 HR 팀을 통해이 목표를 달성하려고했습니다. 경영진은 채용 담당자에게 여성 엔지니어를 위해 두 배나 더 열심히 검색해야한다고 블로그 게시물, 인터뷰 등에서이 새로운 추진을 강조했습니다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 2011 년 Etsy의 40 명의 엔지니어 중 한 명만이 여성이었습니다.
Etsy는 2012 년에 드로잉 보드로 돌아가 새로운 것을 시도했습니다. 채용에 더 많은 돈을 투자하기보다는 여성에게 보조금과 공공 공학 코스를 제공하기 시작했습니다. 또한 Etsy에서 이미 일한 여성들이 원하는 방식으로 성장하고 성공할 수 있도록 내부 리소스를 개발하기 시작했습니다. 2012 년 말까지 Etsy는 여성 엔지니어 수를 500 % 늘 렸습니다.
교훈? Etsy는 전통적인 채용 방법을 살펴보면 긍정적 인 언론, 추천, 여성 친화적 인 이미지 및 기대 이상의 결과를 얻었습니다.
결국 다양성을 구축하는 것은 진정하고 포괄적 인 문화를 만드는 것입니다. 회사에서 하향식으로 변화를 만들 수 있다면 인턴쉽 프로그램은이 변화를 상향식으로 만드는 환상적인 방법입니다.
