상사는 관리자에게 항상 이탈 전략이 있어야한다고 말했습니다. (손가락이 넘어진 경우) 승진 또는 새로운 직책을받는 경우, 누군가가 귀하의 역할을 수행 할 수있는 확실한 제안을 포함하여 출발 계획을 세워야합니다. 그리고 그것은 당신이 지금 지도력을 위해 직원들을 준비해야한다는 것을 의미합니다.
물론, 관리자가되는 것은 당신의 전부가 아닙니다. 직원의 경력을 위해 리더십 기술을 주입하는 것도 중요합니다. 관리 기술이 갖추어져 있으면 정보에 입각 한 의사 결정을 내리고 동료 (및 궁극적으로 직접 보고서)를 안내하며 자신의 길을가는 기회를 더 잘받을 수 있습니다.
그러나 직원을 리더로 양성하는 것은 즉각적인 변화가 아니므로 지금 시작하는 것이 중요합니다. 관리자로서의 경험에서, 이 다섯 가지 전략이 귀하와 귀하의 직원에게 도움이 될 기술을 개발하기 위해 필수적이라는 것을 알았습니다.
1. 그들에게 네트워크를 가르쳐
첫 관리 직책 중 하나를 시작했을 때, 상사는 절대적으로 두려운 일이 있었음에도 불구하고 네트워킹 행사에 끊임없이 참여했습니다. 그러나 그 모든 행사 (어색한 영광으로)를 통해 나는 낯선 사람들과의 관계를 형성하고, 자신있게 대화를 시작하고, 내가 필요로하거나 원하는 것을 요청하는 방법을 배우면서 새로운 관계에 상호 유익한 것을 제공하는 방법을 배웠습니다.
이러한 기술은 모든 수준의 리더에게 핵심 기술이므로 가능한 빨리 효과적으로 네트워크를 연결하는 방법을 직원에게 가르치는 것이 중요합니다. 회사 내에서 소규모로 시작할 수 있습니다. 회사 행사 (예 : 폿행, 후원 식사 또는 퇴근 후 행사)가있을 경우, 연수중인 지도자가 나아가도록 장려하십시오. 이미 알고있는 동료와의 대화.
그런 다음 더 편안 해지면 커뮤니티 및 업계 전반의 이벤트를 포함시킬 수 있으며, 회사를 대표하여 행사장으로 보낼 수도 있습니다. 그들이 리더로서의 역할을 수행 할 때, 그들은 이미 귀중한 접촉과 성공에 필요한 사람들의 기술을 갖게 될 것입니다.
2. 그들에게 올바른 경험을주십시오
프로젝트와 과제를 수행 할 때 관리자로서의 고유 한 임무에 대해 생각해보십시오. 이들은 직원들에게 익숙하지 않은 기술이지만 조직 내에서 승진하려는 경우에는 그 기술을 사용해야합니다. 그런 다음 직원들이 해당 영역에서 경험을 쌓을 수있는 방법을 찾으십시오.
예를 들어, 매달 가장 최근의 신입 사원 그룹에게 프레젠테이션을 제공하여 회사 내 부서의 업무를 설명합니다. 상당히 간단한 작업이지만 직원들이 일반적으로하지 않는 일입니다. 대중 연설 경험을 얻도록 돕기 위해 나는 프레젠테이션을하는 것을 보도록 권유했고 결국에는 제 자리에 발표 해달라고 요청했습니다.
회의를 운영하고 프로젝트를 감독하는 등 팀에서 경험이 많지 않은 다른 의무에도 동일하게 적용될 수 있습니다. 이러한 작업에는 일반적으로 다른 직원 관리가 포함되므로 리더는 팀이 작업을 유지하고 목표를 달성하며 공동 작업을 수행해야합니다 (관리자에게 필수적인 모든 기술).
3. 그들에게 약간의 투쟁을 허용
직원이 작업에 대한 도움이 필요할 때 일반적으로 직원이 와서 작업을 수행하는 데 도움이되는 리소스를 인수하거나 제공 할 수 있습니다. 그리고 대부분의 경우 관리 의무를 완수하는 것이 완벽합니다. 그러나 직원이 리더가되도록 코칭 할 때, 직원들이 필요한 것을 스스로 얻는 방법을 알아 내도록 강요하는 것이 유리하다는 것을 알게되었습니다.
예를 들어, 직원이 재무 스프레드 시트와 관련하여 도움이 필요한 경우 직접 완료하지 말고 대신 재무 부서 책임자에게 소개하십시오.
물론 이것이 다시 앉아서 도움을 줄 수있는 것은 아닙니다. 그러나 조금씩 직원들이 더 많은 책임을지게하십시오. 결국, 그들은 도움 없이도 필요한 것을 얻는 방법을 배우게됩니다.
4. 멘토되기
직원들이 리더십 기술을 습득 할 수 있도록 도와 줄 때 멘토-멘티 관계를 맺게 될 것입니다. 그리고이 자연스런 진보는 리더십 기술을 계속 연마하는 데 매우 유용한 도구이므로 최대한 활용하십시오.
경력 초기에는 지도력을 배우는 일을 아주 큰 사건으로 바꾸는 상사가있었습니다. 매달 우리는 리더십 또는 관리에 관한 책을 읽고 점심 식사를 위해 토론을합니다. 우리의 비공식 북 클럽은 저의 커리어 성장에 대한 소유권을 얻도록 도와주었습니다. 제가 읽은 회사와 기업가에 대한 영감을주는 이야기 중에서, 제가 원하는 리더의 종류에 대한 확실한 아이디어를 만들 수있었습니다. 또한 기술적으로는 아직 관리자가 아니었지만 상사와 어떻게 관리 기술을 테스트하고 완벽하게 시작할 수 있는지 논의 할 수있었습니다.
북 클럽이 아닌 경우에도 일대일로 직원과 만나 그들의 목표, 구현하고자하는 아이디어 또는 리더십 역할을 수행 할 때 직면 한 모든 어려움에 대해 이야기 할 기회를 찾으십시오. 조언은 귀중한 통찰력과 격려를 줄 것입니다.
5. 소유권 정신 만들기
가장 중요한 것은 매일 매일 리더쉽을 통해 사람들을지도 할 수는 있지만, 회사에서 신뢰할 수 있고 가치가 있고 영향력이있는 사람처럼 느끼지 않는 한 실제로 이러한 기술을 사용하지는 않을 것입니다. 생각해보십시오 : 직원들에게 현명하고 현명한 결정을 내릴 수있는 방법을 가르쳐 주지만, 직원들이 이사를하기 전에 모든 아이디어를 실행해야한다면, 직원들은 얼마나 힘을 느낄 것입니까?
소유권 사고 방식을 만들기 위해서는 직원을 신뢰하고 특정 결정을 내릴 수있는 권한을 부여해야합니다. 상사가 외출 중이거나 완전히 연락이없는 상태에서 고객 이벤트를 맡았을 때 직접 배웠습니다. 아무도 의지 할 필요가 없었지만, 나는 확실하지 않더라도 스스로 결정을 내려야했다. 결국, 나는 결정을 솔로로 만드는 데 점점 더 자신감을 갖게되었다 (이러한 기술을 강화하기 위해“학습 경험”이라고 알려진 몇 번의 미끄러짐이 있었음에도 불구하고).
또한 아이디어를 듣고 구현하거나 판매량을 늘릴 것으로 생각되는 부수적 인 프로젝트에 참여할 수있는 약간의 개인적인 시간을 줄 수도 있습니다. 직원이 회사의 필수 요소 인 것처럼 느끼면 직원들은 당연히 상황에 따라 리더로 부상하게됩니다.
