사무실 주변을 잠시 살펴보고 시작한 이후 회사에 합류 한 것을 기억할 수있는 모든 신입 사원을 생각하십시오. 당신은 이미 몇 명의 여성이나 사람들이 고용되고 있는지 (혹은 고용되지 않았는지)에 익숙해 져있을 것입니다.
그러나이 초보자의 나이는 어떻습니까? 거의 모든 사람이 최근 대학 졸업생입니까? 20 대, 30 대, 40 대에 별을 쏘아서 더 고위 경영진 역할까지 채우고 있습니까? 말 그대로 2 층으로 올라가 50 세 이상의 사람을 찾고 건물을 나와 60 세 이상의 사람을 찾으시겠습니까?
“고령 근로자를 피함으로써 고용주는 가장 많은 경험을 가진 근로자, 젊은 근로자보다 회사에 더 오래 머무를 가능성이 높고 일반적으로 직장의 윤리와 직장 문화를 이해하고 귀하에게 보상 할 수있는 근로자를 놓치고 있습니다. Brookdale의 건강한 노후화 센터 소장 겸 Hunter College의 도시 공중 보건 교수 인 Ruth Finkelstein은 말합니다. 다른 특성과 마찬가지로 나이가 들어감에 따라, “연구는 분명합니다. 다양한 작업 팀이 여러 관점을 통합할수록 더 성공적입니다.”
루스 핀켈 스타 인고령 근로자를 피함으로써 고용주는 가장 많은 경험을 가진 근로자, 젊은 근로자보다 회사에 더 오래 머무를 가능성이 높으며 일반적으로 직장의 윤리와 직장 문화를 이해하고 귀하의 믿음에 보상 할 수있는 근로자를 잃게됩니다 탁월한 동기 부여로
연방법과 주법은 고용 및 기타 고용 측면에서 연령 차별을 금지하지만, 연령주의는 매우 일반적입니다. 2018 년 45 세 이상의 3, 900 명 근로자에 대한 AARP 조사에 따르면, 노인 근로자의 45 %가 다른 직업을 빨리 찾을 수 없다고 생각하는 주된 이유로 연령 차별을 인용 한 것으로 나타났습니다 (추가 31 %는 사소한 이유라고 응답했습니다) ), 16 %는 나이 때문에 신청 한 새 직장에 개인적으로 전근했다고 응답했습니다. 그리고 몇 가지 연구 (이것과 이것과 같은)는 경험적으로 나이 차별이 고용에 문제가된다는 것이 입증되었습니다.
그러나 Finkelstein은“공식 불만이 제기되는 경우는 거의 없으며 그 어느 때보 다 입증 된 경우는 거의 없습니다. PricewaterhouseCoopers의 2015 년 설문 조사에 따르면 조직의 8 %만이 연령대를 다양성의 차원 및 인재 전략에 포함시키는 차원으로 언급하거나 계획 한 것으로 나타났습니다.
캐시 벤트 렐 몽제모든 사람은 매일 매일 이러한 일이 발생한다는 것을 알고 있지만 그에 대한 일은 거의 없습니다.
EEOC 의장 및 Age Discrimination Litigation 의 공동 저자 인 Cathy Ventrell-Monsees는“모든 사람은 매일 매일 이러한 일이 발생한다는 것을 알고 있지만 그 누구도 이에 대해 아무 것도 거의하지 않습니다. 그녀는“우리 사회는 꽤 나이가 많다”고 설명했다. "사람들은 그것을 알고 그들이 가지고 있을지 모르는 가정을 세분화해야합니다."
새로운 인재를 찾는 데 주력하는 신입 사원, 팀에 새롭고 환상적인 추가 기능을 찾는 관리자 또는 인터뷰 과정에 참여하는 동료 등 채용에 관여하는 경우 불법적 인 연령 차별을 피할뿐만 아니라 연령의 다양성을 추구하고 혜택을 얻기 위해 노력하고 싶습니다. 여기에 몇 가지 방법이 있습니다.
1. 다양한 고용 계획에 나이가 포함되어 있는지 확인하십시오
PwC 연구에서 알 수 있듯이 재능 다양성과 포용 전략의 구성 요소로 연령을 포함하는 회사는 거의 없습니다. 그러나 "레이더 화면에 나이가 없다면 어떻게 문제를 해결합니까?"고용 차별 전문가이자 고용 차별 연령 차별의 저자 인 Patricia Barnes는 말합니다 . 근로자, 옹호자 및 고용주를위한 필수 가이드 . “회사가 가장 먼저해야 할 일은 평가를하는 것입니다. 우리는 고령 근로자와 관련하여 무엇을하고 있습니까?”라고 그녀는 말합니다. "우리가 아무 것도하지 않으면 문제가 악화되고 있습니다."
따라서 고용의 다양성에 대한 공식 또는 비공식 계획을 가지고 있다면 나이가 그것의 일부인지 확인하십시오. 기회가 더 많은 고령 근로자뿐만 아니라 그들이 가입 한 회사 및 동료에게도 도움이되기 때문입니다. 예를 들어, 고용 차별 법 50 주년 기념일에 발표 된 2018 년 보고서에서 EEOC는 연령 다양성이 조직의 성과 향상, 관련자 모두의 생산성 향상 및 이직률 감소로 이어진다는 연구 결과를 지적했습니다.
패트리샤 반즈누군가는 한때 역사에서 배우지 않는 사람들은 그것을 반복 할 운명이라고 말했다. 고령 노동자들은 지혜 자본에 상응하는 것을 직업으로 가져옵니다.
고령 근로자들은 산업 및 비즈니스 지식과 풍부한 경험을 통해 문제를 전략화하고 해결하는 데 도움을줍니다. 그리고 그들은“기술적으로는 아니더라도 가치있는 대인 관계 기술과 팀워크로 젊은 근로자들을 멘토링 할 수있다”고 덧붙였다. “누군가는 역사에서 배우지 못하는 사람들이 그것을 반복 할 운명이라고 말했다. 고령 노동자들은 지혜 자본에 상응하는 것을 직업으로 가져옵니다.”
2. 직업 설명에주의를 기울이십시오
직무 기술에 사용 된 특정 언어가 여성이 "경쟁적", "주 성적", "대변인"같은 단어를 가리킬 수 없다는 점을 이미 알고있을 것입니다. 또한 "닌자"와 " 록 스타.”
또한 사용하는 단어가 고령 근로자를 막을 수 있을지 생각하고 싶을 것입니다. "디지털 원주민"을 광고하는 경우 특정 시간에 사람들이 태어 났기 때문에 사람들을 명시 적으로 제외시키는 언어입니다. 당신이 쫓고있는 것이 특정 디지털 기술에 능통하거나 새로운 도구를 채택하고 숙달 한 입증 된 실적이라면 그 대신에 이야기하십시오.
그러나 핀켈 슈타인에 따르면, 잠재적으로 나이가 많은 신청자를 끌 수있는 유일한 언어는 아닙니다. “ '에너지가 넘치고 활기차고 아이디어가 풍부하고 대담한 것'으로 가득 차있을 때 숙련 된 근로자가 그런 것이 아니라는 것이 아니라 나이든 근로자가 이런 광고를 읽고 '아들을 고용하고 싶다'고 말하는 것입니다. 그녀는 설명한다. 다른 한편으로, 광고가 "멘토링, 훈련, 지도 및 자율성을 강조 할 때, 고령 근로자들은 그 내용을 읽고 그들의 적용이 고려 될 수 있다고 생각합니다."
루스 핀켈 스타 인그것이 활기차고, 신선한 아이디어, 대담한 등으로 가득 차있을 때, 숙련 된 근로자가 그런 것이 아니라는 것이 아니라, 고령 근로자가 그런 광고를 읽고 '아들을 고용하고 싶다'고 말하는 것입니다.
또 다른 쉬운 해결 방법 : 응시자가받을 것으로 예상되는 경험의 양을 설명 할 때는 한도를 설정하지 마십시오. 물론, 어떤 사람이 그 위치에서 뛰어 나기 위해 비슷한 역할을하는 데 적어도 많은 시간이 필요하다고 생각한다면 최소값을 표시 할 수 있습니다. 그러나 상한선은 일을 잘 수행 할 수있는 사람들을 위해 걸러내는 것보다 나이가 많은 지원자를 없애기 위해 더 많은 것입니다.
급여 예상치를 설정하는 로터리 방식으로이 번호를 사용하려는 경우 다른 옵션을 고려하십시오. AARP 재단의 선임 변호사 인 Laurie McCann은 직무를 대신하여 단순히 급여를 게시 할 것을 제안합니다. "그러면 그 직원이 그 급여를 수용 할 수 있는지 여부를 적용하기 전에 결정합니다."이것이 회사의 선택 사항이 아닌 경우, “필요한 기술과 직책이 수행하는 책임의 수준을 명확하게 설명하십시오. 채용중인 직종에 대해 잘못된 의사 소통이 없도록 위치를 최대한 명확하고 정확하게 설명하십시오.”
Barnes는“산업이 축소되거나 경제가 다운되면 고용 풀에 자격을 갖춘 인력이 포함될 것입니다. 근로자들은 저임금을받는 데는 여러 가지 이유가 있습니다 (즉, 자신이 좋아하는 직업으로 계속 일하거나 특정 지역에서 일하기를 원하기 때문에). 그것이 오늘날의 현실입니다.”
3. 생년월일이나 졸업 년도를 묻지 말고 검색을 최근 졸업생으로 제한하지 마십시오.
또 다른 쉬운 방법이 있습니다. 지원자에게 생년월일이나 대학 졸업 연도 (연령을 나타내는 또 다른 지표)를 요구하지 마십시오. EEOC의 Ventrell-Monsees는 다음과 같이 말합니다.
해당 필드는 온라인 지원서에만 표시되는 것이 아니라 필수 항목이기도합니다. 즉, 작성하지 않으면 제출을 수행 할 수 없습니다. Ventrell-Monsees에 따르면, 대학 졸업 문제에는 심지어 지원자가 그보다 나이가 많은 것처럼 생각할 수없는 것처럼 특정 연도 전에 옵션을 나열하지 않는 드롭 다운 메뉴가 수반된다고 말합니다. 그리고 필수 필드 인 경우, 후보자의 유일한 옵션은 잘못된 연도를 선택하거나 완전히 떠나는 것입니다.
마찬가지로, 최근 졸업생을위한 특정 직업을 표시하거나 채용자로서 LinkedIn 검색에서 졸업생별로 잠재적 후보자를 필터링하여 자격을 갖춘 지원자 풀을 제한하지 마십시오. 후보자가 실제로 역할을 수행하는 데 필요한 기술에 중점을 두지 않고 수년간의 경험과 대리자 연령에 따라 임의의 제한을 두는 것과 같은 아이디어입니다.
4. 모든 연령대의 근로자에게 봉사 활동을 표적으로하십시오
대학 및 대학원 진학 박람회는 신입 사원을 모집하는 가장 확실한 방법 중 하나처럼 보일 수 있지만 이들이 원하는 곳이 아닌지 확인하십시오. 이러한 행사는 많은 후보자의 편리한 공급 업체 일 수 있지만, 명백한 이유로 대부분은 꽤 좁은 연령대에 속할 것입니다.
마찬가지로 회사에서 Facebook 및 Google과 같은 플랫폼에서 구인 광고를 구매하는 경우 해당 광고를 특정 연령 그룹으로 보는 사람을 제한합니까? ProPublica의 조사에 따르면 특정 연령대에만 게재 될 모집 광고를 게재하는 대기업 사례가 여러 개 발견되었습니다.
루스 핀켈 스타 인차별을 예방하는 것뿐만 아니라 적극적인 채용에 대해서도 생각할 수 있습니다.
핀켈 슈타인은 또한 연령 다양성에 대해 진지한 고용주들에게 고령의 후보자를 구체적으로 찾아 보라고 촉구합니다. “차별을 막는 것뿐만 아니라 선구적인 채용에 대해서도 생각할 수 있습니다.
“포지션을 게시 할 때 광범위한 전문 지식을 찾고있는 경우 HR 담당자에게 가서 '60 세의 누군가, 70 세의 누군가가이 직업에 좋을 것 '이라고 말합니다. ”핀켈 슈타인은 거의 허락을 받았을뿐만 아니라 나이가 든 후보자를 고려할 수 있도록 상기시켜주고 격려한다고 말합니다.
또한 동문 네트워크, 특히 대기업에서는 퇴직자 네트워크로 전환하는 것이 좋습니다. "귀하의 퇴직자는 훌륭한 신병 모집 원입니다"라고 그녀는 말합니다. "그들은 동료 그룹의 다른 사람들이나 직장을 찾고있는 사람들 바로 아래에있는 사람들을 알고 있으며, 회사에 친숙하기 때문에"누구에게 적합한 사람인지 잘 판단합니다. "라고 덧붙입니다.
5. 마케팅 자료 및 채용위원회에서 구직자에게 다양한 연령대의 근로자를 보여주십시오
Ventrell-Monsees가 텔레비전에서 스포츠를보고 있던 어느 날, 그녀는 수염을 가진 회색 남성과 50 대 여성을 채용 한 구인 광고에 주목했습니다. “아들, 그들은 50 대 여성을 절대로 보여주지 않습니다!”그녀는 생각했다.
회사는 모든 연령대의 근로자를 찾고 있다면 웹 사이트, 채용 자료 및 기타 마케팅 활동에 모든 연령대의 근로자를 포함시켜야한다고 그녀는 말합니다. “회사의 실제 사람들의 사진 일 필요는 없습니다. 그것이 당신이 노력하는 것이라면 그 그림들을 포함 시키십시오.”라고 그녀는 강조합니다. 구직자들이 그러한 자료에 자신과 같은 사람들이 등장하는 것을 볼 때 회사가 진정으로 신청하기를 원한다는 신호를 보낼 수 있습니다.
채용위원회도 마찬가지입니다. Ventrell-Monsees는“연구 결과에 따르면 의사 결정자를 고용하는 것은 자신과 같은 사람들을 고용하는 경향이 있습니다. 따라서 "다양한 연령의 채용 패널이 큰 차이를 만들 수 있습니다."
핀켈 슈타인은 그녀의 요점을 반영합니다. "고령 근로자를 기꺼이 고용하는 것에 대해 진지하고 그들이 진행하는 전체 과정에서 고령의 얼굴을 보지 못한다면, 그 메시지를 매우 효과적으로 전달하지 못하고 있습니다."라고 그녀는 말합니다. “저는 64 세이므로 생각하고있는 정확한 위치에있는 많은 친구가 있습니다. 그들은 면접을 할 때에 대해 이야기하고 다시는 사람들로부터 다시는 듣지 못할 것이라는 것을 알고 있습니다. 그들이 이야기하는 것 중 하나는 그들과 인터뷰하는 아이들입니다.”
6. 피상적 인 기술이 아닌 핵심 기술과 자격에 집중
프로세스의 모든 단계에서, 역할에 필요한 기술과 자격에 집중하고 있는지 확인하십시오 (아직 존재하지 않았더라도). 즉, 업무 설명을 작성할 때, 응용 프로그램의 초기 선별 검사를 할 때, 인터뷰 할 때, 궁극적으로 누군가에게 직업을 제공 할 때를 의미합니다.
McCann은“사람이 그 사람들을 만나면 실행 가능한 후보가되어야합니다. 기간. 그리고 채용에 관련된 모든 사람들이 다시 올 수있는 명확한 기술과 자격 목록을 가지면 어떤 종류의 편견도 의사 결정에 영향을 미치지 않습니다.
로리 맥캔사람이 그 사람들을 만나면, 그들은 유력한 후보자가되어야한다
동시에 Finkelstein은 특정 도구 나 플랫폼에 익숙하지 않은 것에 대해 경고합니다.“때때로 일련의 질문이 무기로 사용된다고 생각합니다.”
즉, 'XYZ 최신 소프트웨어에 대해 무엇을 알고 있습니까?' 이런 종류의 시스템에 대한 광범위한 지식이 있다면 아마 당신도 당신을 마스터 할 수 있다고 믿지 않고 누군가가 당신이 사용하고있는 특정한 정확한 것을 알도록 요구하고 있습니다.”라고 그녀는 설명합니다. “이 직원이 관계를 구축하고, 연락처 목록을 작성하고, 리드로 전환하고, 판매하고, 시간이 지남에 따라 주문을 늘리고, 회사의 시장 점유율을 높일 수 있다면, 이는 아마도이 사람이 그들은 당신의 플랫폼에서 그것을하지 않았습니다.”
피상적 인 기술보다는 기본 기술에 집중하기 위해 노력하십시오. 그리고 핀켈 슈타인 (Finkelstein)은 얼마나 많은 것들이 바뀌 었는지에 대한 언급을 건너 뜁니다. 후보자가 처음 시작할 때 rolodex와 종이 파일을 사용했다고해서 오늘날 소프트웨어를 사용하는 것만 큼 똑같이 성공하지 못한다는 의미는 아닙니다.
7.“문화적 적합”을 변명으로 사용하지 않도록주의하십시오
뮤즈 (Muse)에서 맞춤 아이디어는 중심입니다. 그러나 의사 소통 및 의사 결정 스타일과 같은 특성뿐만 아니라 회사 규모 및 사명과 같은 세부 사항을 기반으로 직원과 회사 간의 일치를 찾는 것이 적합합니다. 성별, 인종, 나이, 경험, 아이디어 등 모든 사람이 동일한 환경을 만드는 것은 아닙니다 .
따라서 문화적 적합성에 대한 질문은 유효 할 수 있지만, 오래된 후보자 가 적합하지 않다고 가정 하지 마십시오 .“힙합, 기술 환경, 빠르게 변화하는 유형 환경, Ventrell-Monsees는 다음과 같이 설명합니다.“모든 응시자에게 물어 보는 것은 완전히 합법적 인 질문 일 수 있지만, 더 오래된 응시자에게만 물어 보면 속도가 느리다는 기본 가정이 있습니다. 일반적으로 그러한 가정을 할 근거가 없습니다. "
또한 회사의 문화가 고령 근로자를 불편하게 만든다고 생각한다고해서이를 고용해서는 안된다는 것이 아니라 환경을보다 포괄적으로 만들기위한 조치를 취해야한다는 의미입니다.
8.“과잉 자격을 갖춘”또는“곧 은퇴 할 가능성이있는”사람에 대해 가정하지 마십시오.
일반적으로 좋은 규칙은 가정을하지 않는 것입니다. 집에 어린 자녀가 있기 때문에 여성이 승진을 원치 않는다고 가정해서는 안되는 관리자 인 경우에는 사실이며, 그보다 더 많은 사람을 고용해서는 안되는 고용 관리자 인 경우에도 마찬가지입니다. 최소한의 경험은 직업에 진정으로 관심이 없습니다.
McCann은“필요한 것보다 더 많은 경험을 가진 사람이 경영진에서 물러나고 자하는 모든 종류의 이유가 있습니다. 예를 들어, 엔지니어 나 디자이너로 훈련을 받았으며 사람들의 팀을 감독하기보다는 그 일을 다시하고 싶을 때가 있습니다.
응시자의 신청을 기각하지 않고 후보자의 이유와 동기를 얻는 합법적 인 방법이 많이 있습니다. 그들의 입장이 무엇을 말하는지 알려주십시오. 그들이 왜 흥분하는지, 어떻게 관심과 참여를 유지하는지 물어보십시오.
McCann은“그 사람의 대답에서 이것이 정확히 그들의 꿈의 직업이 아니며 그것에 대해 흥분하지 않는다는 느낌을받는다면, 그것이 그 과정에서 그들을 앞으로 나아 가지 않는 그럴듯한 이유”라고 말합니다. 그러나 누군가가 자격을 갖추었기 때문에 더 좋은 일이 생기 자마자 지루하거나 배를 뛰어 넘을 계획으로이 역할을 맡게 될 것이라고 가정하지 마십시오.
"최소한의 자격을 가진 사람이 항상 떠날 것이라는 고정 관념은 너무나 자주 있지만, 우리는 다음에 더 나은 직책을 찾고있는 자격이없는 개인과 동일하게 생각하지 않는 것 같습니다." 말한다.
캐시 벤트 렐 몽제연구 결과에 따르면 젊은 근로자의 직업이 나이든 근로자보다 훨씬 더 빠르고 빈번하게 뛰고 있습니다.
실제로 Ventrell-Monsees는 다음과 같이 지적합니다.“연구 결과에 따르면 젊은 근로자의 직업이 고령 근로자보다 훨씬 빠르고 빈번하게 뛰고 있음을 알 수 있습니다. 따라서 주된 관심사 중 하나가 그 역할을 수행 할 사람을 찾는 것입니다 일정 기간 동안 회사에서 젊은 후보자에게 이전 후보자와 같은 질문을하도록하십시오.
Ventrell-Monsees는“이전 후보자가 확실히 은퇴하려고하고 새로운 고용인으로 투자 할 가치가 없다고 가정 할 때, 복권에 부딪치지 않으면 일어날 수없는 일”이라고 덧붙였습니다. ‘80 세나 90 세가 될 때까지 살려고하는데 거기에는 많은 일이 있습니다!”
9. 그들이 새로운 일자리를 찾는 이유에 대해 너무 혼동하지 마십시오
신청자가 은퇴에 얼마나 가까운 지 짐작하지 말아야 할뿐만 아니라 직업을 바꾸려는 그들의 욕구에 대한 혼란을 떨쳐 내야합니다.
Ventrell-Monsees는“20 년 동안 누군가가 한 회사에서 일하기 때문에 기꺼이 내 회사에 적응할 수 없을 것이라고 가정하지 마십시오. "사람들이 갇혀 있고 갇혀 있고 싶어한다는 오래된 구식이있다"고 덧붙였다. 그러나 "사람들은 그들의 삶의 모든 단계에서 일과 직업, 직업과 관심사에 들어오고 나옵니다."와 "직업 호핑이 표준이됨에 따라 40 대와 50 대에있는 고령 근로자들도 다른 기회에 관심이 있습니다."
사실, 핀켈 슈타인은 많은 의미가 있어야한다고 지적했다. “사람들은 60 년대에 일자리를 바꾸고, 배운 모든 것을 제자리에 가져 와서 모든 것을 줄 수있는 일종의 주춧돌 경험을 갖기 위해 그렇게합니다.”라고 그녀는 말합니다. "조직이 왜 그런 사람들을 원하지 않는지 이해할 수 없습니다."
