그것은 그가 말한 전형적인 상황입니다. 당신은 나쁜 직원이 있다고 말합니다. 그는 자신이 나쁜 관리자가 있다고 말합니다.
누가 맞습니까? 결국, 팀에 고함을 지르고, 너무 의로운 보스의 힘을 느끼고 실제로 전혀 관리하지 않는 관리자가 많이 있습니다. 물론, 직원을 풀고 당국을 무례하게 여기며 월급 이외의 업무에 관심이없는 직원도 있습니다.
관리자는 직원으로서 문제를 쉽게 해소 할 수 있지만 거의 모든 상황에서 이야기의 다른 측면이 있다는 것을 인식하는 것이 중요합니다. 물론, 직원에게는 부정적인 특성이있을 수 있습니다 (모두 그렇지 않습니까). 그러나 관리 방식을 통해 바람직하지 않은 습관을 부주의하게 시행 할 수 있습니까?
마지막으로 논증을 끝내려면 이러한 일반적인 상황을 고려하여 문제가 어떻게 진행될 수 있는지, 가장 적절한 솔루션을 제공하기 위해 차이점을 구분하는 방법을 살펴보십시오.
문제 : 마감일을 지키지 못한다
관리자에게는 가장 실망스러운 순간 중 하나입니다. 오늘 직원에게 다가와서 과제에 대해 물어 보면 그는 빈 응시로 당신을 바라 봅니다.“아, 나는 그것을 완전히 잊었습니다.
그리고 이것이 습관이되었을 때 (마지막 연장이나 완료되지 않은 이유에 대한 끊임없는 변명 없이는 아무것도 할 수없는 것처럼 보일 때) 그것은 절대적으로 화를냅니다.
양측
누락 된 마감일을 만성 지연 또는 권한 문제로까지 넘길 수 있지만 항상 내재 된 직원 문제는 아닙니다.
이것을 고려하십시오 : 그는 자신이 맡고있는 작업에 확신이 없기 때문에 지연 될 수 있습니다. 그는 자신이 올바르게하고 있는지 또는 자신이 찾고있는 것이 확실하지 않습니다. 적어도 자신이 직접 작업을 완료 할 수 있다고 확신 할 때까지 큰 과제의 마감일까지 이어지는 체크 포인트를 설정하면이를 쉽게 관리 할 수 있습니다.
이것은 또한 자신의 커뮤니케이션 문제를 지적 할 수 있습니다. 직원이해야 할 일이나해야 할 일에 대해 혼란스러워합니까? 저는 한 번 상사에게“이 최근 업적에 대한 보도 자료를 원할 수도 있습니다. 정확히 무엇이 들어가야할지 모르겠지만, 이름을 알아내는 것이 좋습니다. 우리는 그것에 대해 생각해야 할 것입니다.”일주일 후, 그는 초안이 어디에 있는지 물었습니다. 그리고 실제로이 보도 자료를 작성하도록 지명받지 못했다는 사실을 알지 못했습니다.
직원과 공개 대화를 나누고 마감일까지 직원이 실제로 작업을 수행하는 데 필요한 모든 것을 제공해야합니다. 체크 아웃하면 직원과 시간 관리가 책임을 져야 할 수 있습니다.
문제 : 그녀는 다른 사람들과 어울리지 않는다
모든 관리자는 가족과 같이 어울리는 팀을 원합니다. 팀은 모두 가족이되어 큰 일을 함께 수행합니다. 그렇기 때문에 관리자는 인터뷰 중에 예상 직원의 성격에 대해 좋은 느낌을받는 것이 중요합니다.
따라서 직원이 인터뷰, 채용 및 온 보딩 프로세스를 진행하는 데 몇 주를 보냈을 때 경계선이 파괴 될 수 있습니다.
양측
팀에 혼란이있을 때는 문제의 근본을 찾아야합니다. 예를 들어, 다른 직원들이이 사람의 고유 한 특성에 대해 불평하고 있습니까? 그녀가 논쟁 적이거나 팀워크를 공유하지 않는 것과 같은가? 문제가있는 직원이있을 수 있습니다. 직원은 다른 팀원들과 어울리고 싶지 않습니다.
그러나 다른 습관은 그녀의 개인적인 작업 스타일에 관한 것입니다. 어쩌면 그녀는 내 향적이며 그룹과 공동 작업을 요청받을 때보 다 혼자서 더 잘 일할 수 있습니다. 모든 프로젝트에 대해 그녀를 분리하지 못할 수 있으므로 그녀가 어떻게 가장 효과가 좋은지 아는 것이 도움이 될 수 있으므로 프로젝트와 과제에 통합 할 수 있습니다.
문제 : 당신은 그녀를 의지 할 수 없다
당신의 직원은 끊임없이 늦었고, 그녀가 말한 것을 전달하지 않으며, 그녀의 행동에 대한 변명을 계속하고 있습니다. 충분했다.
양측
이것에 대해 한 번 살펴보면 직원 문제라고 생각할 수 있지만, 실제 질문은 왜 관리자로서 이러한 문제를 해결하지 않았습니까?
이러한 직원 문제가 발생할 때 즉시 직면하지 않고 미래에 대한 기대치를 요약하지 않으면 아무런 변화가 없을 것입니다. 그렇습니다.이 문제는 직원의 습관에 따라 결정됩니다. 그러나 사람들이 열악한 행동에 대해 훈계하지 않으면 변하지 않을 것입니다.
그러나 이러한 문제를 사전에 해결 한 경우 직원이 주목을받습니다.
문제 : 그의 일이 개선되지 않는다
신입 사원의 업무는 당장 기대치를 초과 할 수 없지만 관리자는 보통 그 기대를합니다. 부서 프로세스를 배우고, 직무를 파악하고, 기대하는 업무를 수행하는 방법을 배우려면 새로운 시간이 걸릴 수 있습니다.
그렇다면 몇 달 후 직원의 업무가 개선되지 않은 경우에 무엇을 제공합니까? 당신의 의견으로는, 그는 훨씬 더 높은 품질의 과제물을 제공해야하지만, 여전히 신입 사원의 마크가있는 프로젝트를 시작하고 있습니다.
양측
이것을“그냥 자르지 않고있다”라고 표시하는 것은 쉽지만, 실제 문제는 이것입니다. 피드백을 제공하지 않거나받지 않습니다.
정기적이고 상세하며 유용한 피드백을 제공하지 않는 경우 직원은 개선을 위해 사용할 것이 없습니다. 그는 자신이 무엇을하고 있고 무엇을 더 잘할 수 있는지 알지 못하므로 현재하고있는 일을 계속하고 있습니다. 물론 작업은 바뀌지 않습니다!
건설적인 비판을 제공하면 직원에게 문제가되며, 그는 방어 적이거나 단순히 피드백을 적용하기를 거부합니다. 이는 그가 지속적으로 양질의 작업을 개선하고 수행하는 것에 대해 진지하지 않을 수 있다는 신호입니다. 이는 아마도 당신이 원하는 팀원이 아닐 것입니다.
대부분의 경우 패턴이 나타납니다. 모든 문제를 해결하는 것은 관리자의 책임입니다. 그래야 "나쁜 직원"문제라고 생각할 수 있습니다.
