몇 년 전, 나는 처음으로 6 명의 팀을 감독하는 관리 직책을 맡았습니다. MBA를 진행하고 Myers-Briggs 유형을 철저히 분석 한 결과, 함께 일하는 사람들을 관리하고 동기를 부여하는 것이 바람이 될 것이라고 생각했습니다.
그러나 이러한 도구는 도움이되었지만 관리자로서 가장 어려운 부분 중 하나 인 연간 성능 검토를 제공하는 데 전혀 도움이되지 않았습니다. 관리자들은 직원들만큼 두려워합니다. 그러나 우리의 자연스러운 혐오에도 불구하고, 리뷰는 피할 수없는 (그리고 중요한) 업무의 일부이며, 팀의 성장에 중요한 부분입니다. 따라서 슈퍼 스타 관리자가 되고자한다면 가능한 한 검토를 잘해야합니다.
그 정신에서 시작하는 방법은 다음과 같습니다.
기초
검토하기 일주일 전에 직원들에게 최첨단 피드백을 함께 제공하고 싶을 수도 있지만, 이미해서는 안되는 것을 이미 알고있을 것입니다. 이 과정을 1 년 동안의 활동으로 취급하고 미리 생각해야합니다. 계획은보다 포괄적 인 피드백을 제공하는 데 도움이되며, 검토 시즌이 끝날 때 귀 하나 귀하의 직원에게는 놀라운 일이 없습니다. 이것이 바로 귀하가 노력해야 할 일입니다.
검토를 수행하기에 가장 좋은 시간을 식별하는 것으로 시작하십시오. 귀사에서 선호하는 일정 또는 프로세스 (대부분의 대기업)가 있는지 확인하고 예산 책정 프로세스가 언제 이루어지는 지 또는 보너스를 제공 할 수있는 옵션이 있는지 고려하십시오. 유연성이있는 경우 준비 및 피드백 프로세스가 까다 롭고 강렬 할 수 있으며 바쁜 시즌 동안 아무도 검토를 원하지 않기 때문에 대량 작업 시즌을 피하려고합니다.
그런 다음 그에 따라 연도 별 타임 라인을 작성하고 타이밍을 직원에게 알리십시오. 내용부터시기에 이르기까지 리뷰에 관한 것은 놀라운 일이 아닙니다.
이제는 편의를 위해 검토 시즌이 12 월 말에 끝날 것이라고 가정하겠습니다. 연간 일정은 다음과 같습니다.
1 월 (연도)
목표 및 기대치 설정
연초에 직원들과 회의를하여 팀의 연간 목표와 기대치를 공유하십시오. 그런 다음 개별적으로 만나 자신의 성과 목표를 설정하십시오. 이를 통해 모든 사람이 한 해에 대한 기대치를 명확하게 할 수있을뿐만 아니라 앞으로 몇 달 동안 성과를 논의 할 때마다 따라야 할 명확한 개요를 제공합니다.
목표를 설정하는 가장 좋은 방법은 SMART (스펙 티브, 측정 가능, 달성 가능, 결과 중심, 팀 중심) 프레임 워크를 사용하는 것입니다. (입문서가 필요하십니까? 여기에서 기본 사항에 대해 간략히 살펴보십시오.) 목표는 각 개인의 역할에 따라 달라져야하지만, 조직의 목표와 명확하게 조정되어야 직원들이 성과가 팀 전체에 미치는 영향을 확인할 수 있습니다.
회의가 끝나면 회사의 목표와 각 직원의 목표를 입력하고 전자 메일에 넣습니다. 직원들은 자신과 동일한 사본으로 작업하고 있음을 알게되어 일년 내내 따라야 할 명확한 로드맵을 갖게됩니다.
3 월, 6 월 및 9 월 (3 개월 또는 매월)
터치 기반 회의 개최
관리자는 종종 리뷰 중 사람들의 성과를 요약하고 언급하는 것에 대해 당황하지만, 실제로는 연례 회의에서 다루는 내용이 새로운 정보가되어서는 안됩니다. 오히려 직원의 목표를 추적하고 일년 내내 피드백을 제공해야합니다. 월간 또는 분기 별 체크인을 원하든, 연말에 이러한 회의를 미리 예약하여 백 버너로 밀리지 않도록하십시오.
각 회의 전에 간단한 의제를 준비하십시오. 직원의 연간 목표를 검토하고, 기대했던 내용을 논의하고, 질문이나 추가 과제를 해결해야합니다. 검토 할 분기 별 메트릭 또는 장기 프로젝트 업데이트가있는 경우 지금 할 차례입니다.
또한 합법적 인 곳에서 칭찬을 제공하고 진행 중이거나 잠재적 인 문제를 해결하는 등 각 사람에게 자신의 성과에 대한 비공식적 인 피드백을 제공하는 데 시간을 투자해야합니다. (예, 이것은 어려운 부분입니다.) 내가 도움이 된 한 가지는 누군가 시작 , 중지 또는 계속 해야하는 행동의 관점에서 주석을 작성하는 것입니다. 아마도 직원이 전자 메일을 통해 귀하를 참조 하기를 원할 것입니다 다른 관리자, 점심 시간 연장을 중단하거나 마감일 이전에 프로젝트를 계속 진행 하십시오. 이 대화도 대화하고 각 직원에게 자신의 생각과 질문을 공유하도록 요청하십시오.
이러한 각 모임 후에 토론 한 내용에 대해 스스로 메모 해 두십시오. 저를 믿으십시오. 연말이 다가 오면 연도를 요약하고 첫 2/4 분기에 사람들과 논의한 내용을 기억하는 데 도움이되는이 메모를 기꺼이 받게됩니다.
10 월 / 11 월 (검토 2 개월 전)
직원들에게 준비하도록 요청
실제 검토 몇 달 전에 각 팀원과의 공식 회의 일정을 잡습니다. 이 시점에서, 당신은 또한 그들에게 연간 결과의 편집을 모으기 시작하도록 요청해야합니다. 각 직원이 주요 직무 책임, 현재 프로젝트 작업 및 목표와 성과를 요약하여 작성하도록 요청하는 회사에서 귀하가 원하는 공식 양식으로 시작하십시오.
또한 각 직원이 서면 자체 평가를 완료하도록하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 이는 직원들이 프로세스에서 발언권을 갖고 있다고 느끼는 데 도움이 될뿐만 아니라 자신의 업무 행동을 정직하게 바라 보도록 요구하여 성과에 대해 이야기 할 때 도움이됩니다. 최선의 자체 평가에는 다음과 같은 6-10 개의 개방형 질문이 포함됩니다. 올해 가장 큰 성과는 무엇입니까? 팀이나 자신의 기대와 목표에 미치지 못한 곳은 어디입니까? 성장 분야는 무엇이며 어떻게 해결하고 있습니까? 귀하의 관리자가 귀하의 진행 상황과 성공을 더욱 지원하기 위해 할 수있는 일이 있습니까?
11 월 (검토 전 6 주)
관리자로서 자신을 준비
그 동안에는 검토하기 몇 개월 전에 각 직원에 대한 자신의 메모와 결과를 편집해야합니다. 영업 보고서, 통화 기록 및 마감일 보고서와 같은 직원 성과에 대한 양적 측정치뿐만 아니라 고객과 고객의 의견 또는 개인적인 관찰을 포함 할 수있는 정 성적 조치를 모두 수집하십시오. 터치베이스 회의에서 한 해 동안 기록한 메모도 꺼냅니다.
일반적인 도구 중 하나는 직원 자체 평가 및 동료 검토뿐만 아니라 우수하고 종속적 인 피드백을 기반으로하는 360도 검토입니다. HowsMyWork.com에서 매우 간단한 버전이나 Inc.com에서 더 광범위한 버전을 찾을 수 있습니다. 이러한 템플릿을 자신의 필요에 맞게 수정하는 것을 망설이지 마십시오.
결과를 검토하면서 다음 사항을 스스로에게 물어보십시오.이 사람이 자신의 목표, 기대치 및 회사의 성공 지표를 충족하고 있습니까? 그렇지 않다면 왜 그리고 이것을 바꿀 수 있습니까? 그렇다면, 스타 출연자를 강화하기 위해 할당 할 수있는 보상, 인정 또는 더 큰 프로젝트가 있습니까? 보너스가 나오는 곳입니다!
12 월 (검토 1 개월 전)
문서 준비
모든 조사를 마친 후에는 각 직원의 자체 평가, 모든 외부 피드백 및 관련 데이터를 편집해야합니다.이 정보를 사용하여 평가 양식을 작성하고 피드백을 설명하는 서한을 작성하며 귀하의 얼굴을위한 요점을 작성하십시오. 대면 토론.
먼저 사용하려는 형식이나 구조를 파악하십시오. 여기에는 약간의 융통성이 있지만 포괄적으로 느껴지고 직원이 따라갈 수있는 구조를 선택하십시오. 예를 들어, 함께 설정 한 목표, 한 번에 하나씩 이야기하거나 직원의 주요 프로젝트를 중심으로 검토를 구성하여 프로젝트별로 진행하고 진행하면서 관련 목표를 논의 할 수 있습니다.
그런 다음 어떤 형식을 선택하든 확인 및 격려를위한 영역과 관심 영역 (또는 직원이 계속 성장할 수있는 영역)을 모두 식별해야합니다. 각 범주에 대해 집중할 2-3 개의 주요 영역을 선택하여 대화가 실질적이지만 집중적으로 느껴지도록합니다. 수집 한 데이터가 뒷받침하는 이야기 포인트를 개발 한 다음, 각 포인트마다 미래의 기대 사항과이 목표와 관련된 작업 항목을 요약합니다. (특히 성과가 좋은 직원) 직원은 자신이 아무 것도 얻지 못했거나 다음에 무엇을해야할지 잘 모르는 것 같은 재검토에서 나오는 것을 싫어합니다. 따라서 누군가가 잘하고있는 영역에서도 생각해야합니다 다음 단계와 미래 또는 "스트레치"목표에 대해)
이러한 모든 리소스를 갖추면 각 팀원과 의미있는 대화를 나눌 수 있습니다.
12 월 말
개인 검토 회의 개최
이제 공식 검토를 위해 직원들과 함께 앉을 차례입니다. 이것은 프로세스에서 가장 어려운 부분이지만 가장 중요합니다. 따라서 우리 시리즈의 다음 부분에 계속 관심을 기울여 다양한 성격 유형을 다루고 피드백을 효과적으로 요청하는 것에 대한 통찰력을 포함하여 검토를 수행하는 방법을 배우십시오.
