모든 것이 잘 진행되지 않으면 피드백을주고받는 것이 매우 거칠 수 있다는 점을 인정하면서 시작하겠습니다. “건설적 비판”이라는 용어는 직원과 관리자 모두에게 잔인한 농담으로 만들어졌습니다.
그러나 관리자는 정말 편안하게 전달해야합니다. 그것의 많은. 그리고 누구에게나 강력한 피드백을 제공하는 것은 어려운 일이지만, 성과가 낮은 직원이나 마지막 신경을 좋아하는 사람에게는 특히 어렵습니다. 요컨대, 이러한 상황에서는 약간의 예술성이 필요합니다.
몇 년 전, 나는 내가 가장 좋아하지 않은 직원을 가졌습니다 (예, 상사가 좋아합니다). 그녀와 함께 졸음을 피하기 위해, 나는 가능할 때마다 그녀와 거리를 두는 경향이 있었다. 그리고 그녀는 제게 다가 가기 위해 내게 다가올 때까지 아주 잘 작동했습니다.
그녀에게 인상을 요구할 돌이 있다는 사실 때문에 그녀의 성과 문제는 단지 그녀의 잘못이 아니라고 생각했습니다. 저는 결국 그녀의 매니저였습니다. 그녀가 그 인상을 얻을 때까지 그녀를 인도하고 지원하는 것이 나의 일이었다. 그리고 내가 그녀의 공연에 만족하지 않는다면, 나는 그녀에게 그것을 말하도록 우리 모두에게 빚을졌다.
쉽지는 않았지만 건설적인 자세를 유지하고 어려운 감정을 피하면서 그녀가 듣기 위해 필요한 피드백을 전달했습니다. 그리고 당신도 할 수 있습니다.
그녀는 당신이 깊이 존경하는 사람인 척
당신이 특별히 신경 쓰지 않거나 이미 좌절 한 사람에게 힘든 대화를해야 할 때, 바보처럼 들리지 않으면 서 단어를 올바르게 얻는 것은 까다 롭습니다. 그래서 제가 민사와 공정한 대화를 계속할 수 있도록 제가 존경하는 사람과 대화하고 있다고 상상했습니다.
왜? 글쎄, 당신이 존중하는 사람을 다룰 때, 당신은 보통 당신의 말에주의를 기울이고, 당신은 다른 사람이 당신의 의견을들을 때 어떻게 느끼는지 자연스럽게 초 의식적으로 생각합니다.
예를 들어, 몇 년 동안 멘토이자 역할 모델이었던 동료를 들으면서 인턴에게 끔찍한 조언을 해보자. 뭔가 말해야합니까? 그러나, 당신은 그냥 나와서“당신의 조언은 끔찍했습니다!”라고 말할 것입니다.
대신, 당신은 재치와 겸손으로 그녀에게 다가 갈 것이지만, 설탕 코팅을하지 않을 것입니다. 그녀는 진실을 다룰 수 있고 당신의 정직한 견해를 가질 만합니다. 그리고 직원들도 마찬가지입니다. 직원을 좋아하는 것은 직업 설명이 아니라 멘토링입니다. 화요일 아침에 지구상에서 마지막으로하기로 선택한 경우에도 올바른 방향으로 안내하는 것이 귀하의 임무입니다.
무대를 설정
피드백을주는 것은 양 당사자에게 감정적 인 과정이 될 수 있습니다. 연설을 시작할 때 어린 시절 우상을 염두에 두더라도 감정만으로는 그것을 자르지 않습니다. 요점을 설명하기 위해 공유 할 예가 필요합니다.
회의 전에, 당신을 미치게하거나 성과에 문제를 일으킨 직원이 무엇이든하는 분명하고 구체적인 예를 생각해보십시오. 그러나 팀의 모든 사람에게 일어날 수있는 일을 선택하십시오. 당신이 포인트를 만들기 전에 그녀가 수비에 착수하는 것을 원하지 않습니다.
제 경우에는 팀의 모든 사람들이 때때로 가지고있는 것처럼 보이는 습관의 예를 선택했지만이 직원의 가장 큰 과제 중 하나가되었습니다. 나는 고객이 즉시 문제를 해결하겠다고 약속 한 다음, 팀이나 고객에게 멀리 있다고 말하지 않고 점심을 먹으라고 약속 한 사건에 대해 설명했습니다.
나는 그 모든 끔찍한 사실을 생략했기 때문에 다른 직원에게 일어난 일을 상상할 수 있었는데, 이는 자연스럽게 그녀를 덜 방어 적으로 만들었고 우리의 대화는 손가락을 가리 키지 않고 실제 사례를 기반으로 할 수있게 해주었다.
테이블을 돌려
예를 들어 무대를 정했으면 이제 직원을 운전석에 앉힐 차례입니다. 상황을 관리해야한다고 제안하는 방법을 누구나 질문 할 수있게되었으며 직원이 느끼기를 원하는 방식입니다.
상황을 설명한 후 직원에게 문제를 해결하기가 어렵다고 말했고 그룹을 관리하는 경우 문제를 어떻게 처리 할 것인지 물었습니다. 이것은 토론을 열어 우리 모두가 버스 아래에 사람을 던지지 않고 작동 한 것과 그렇지 않은 것을 공유 할 수있게 해주었다.
이상적으로는 토론이 끝날 때 직원이 자신의 과제를 파악하고 스스로 제안한 해결책을 제시 할 것입니다. 대화를 안내했을지도 모르지만 조언은 그녀의 것이 될 것이며 동기 부여 도구가 될 수 있습니다.
그녀에게 기회를 줘
뒷이야기가 무엇이든, 당신은 직원의 경력에서 중요한 선수이며, 성공을 위해 그녀를 배치하는 것은 당신에게 달려 있습니다. 그리고 그 중 일부는 그녀에게 신중하게 만들어진 조언을 실천할 기회를주는 것을 의미합니다.
직원과 논의한 후에도 비슷한 문제를 식별하고 해결하도록 도와달라고 요청했습니다. 나는 그녀가 가장 좋아하는 아이디어를 강조하고 우리 둘 다 계획을 세울 때까지 내 자신의 아이디어를 몇 가지 더했다. 그러나 그녀에게 나를 도와달라고 요청하는 것만으로는 충분하지 않았습니다. 나는 그녀가 프로젝트의 소유권을 가지기를 원했고 그 결과, 그리고 이상적으로는 그 성공을 책임지기를 원했다. 그래서 나는 또한 다음 팀 회의에서 그녀의 연구 결과를 그룹에 발표하는 것을 청구했습니다.
그녀에게 자신의 조언을 구할 수있는 기회를 제공하고 팀을 대표하는 책임으로 그녀를 신뢰함으로써 그 피드백은 계속 될 수 있습니다.
가장 좋아하는 팀원이 회의에서 기분을 상하게하는 방식이나 고객과의 격렬한 태도가 모든 사람의 삶을 어렵게 만드는 방식에 대해 관리자가되는 것은 엄청나게 성취하고 도전을 통해 일할 수 있습니다. 둘 다 당신의 경력을 한 단계 더 발전시킵니다.
