누군가 훌륭한 직원이되기 전에는 일반적으로 뛰어난 지원자입니다. 결국, 클릭 만하면 사람이 한 라운드에서 다음 라운드로 자동 진행됩니다. 최종적으로, 그는 채용 과정 전반에 걸쳐서 당신이 누구인지 그리고 무엇을하는지 보여줍니다. 그렇다면, “적합한”후보자를 모집 할 가능성을 극대화하는 방법은 무엇입니까? 실제로 누가“지상 뛰는 것”과 같은 모든 진부한 말을 사실로 만들겠습니까?
그 답을 찾기 위해 저는 전 세계 사람들 운영 담당 부사장 인 Liane Hornsey와 Softbank Group International의 현 최고 행정 책임자 (COO)와 이야기를 나;습니다. 브래드 랜드, Grey Live의 CEO; 그리고 VaynerMedia의 최고 심장 책임자 인 Claude Silver. 이 전문가들은 인재 채용 및 유지에 대한 관점을 공유했으며 각 직원은 핵심 가치, 문화 및 진정성의 중요성을 강조했습니다.
내가 배운 것은 다음과 같습니다.
핵심 가치를 명확하게
회사가 명확하고 정의 된 가치를 가지고 있고 인터뷰 프로세스의 모든 단계에서 (그리고 그 이전에도) 솔직하고 솔직한 경우, 후보자 및 채용 관리자는 둘 다에 대한 느낌을 갖게됩니다. 그들은 실제로 협력하기 전에 성냥이 될 것입니다. 예를 들어, 팀 기반 (또는 모두 독립적 인) 예를 가진 지원자가 환경에서 성공할 가능성이 있는지 여부를 파악할 수 있습니다.
그러나 세 전문가가 동의하는 핵심은 이러한 가치가 진정이라는 것입니다. 가치가 좋거나 다른 고용주에게 효과가 있으므로 값을 선택해서는 안됩니다. 실제로, 문화는 해당 분야의 지도자를 모방하는 것이 실수 인 영역입니다. Hornsey 씨는 구글은 협력이 중요하다고 지적했다. 그러나 다른 회사는 경쟁적인 분위기를 통해 성공할 수 있습니다. "다른 사람인 척하지 마십시오"라고 그녀는 말합니다. "Microsoft가 Google이 되려고한다면 실패 할 것입니다."
아직 그렇지 않은 경우 회사의 핵심 가치를 발견하고 철자 할 시간을 가지십시오. 어디서부터 시작해야할지 모르겠습니까? 현직 직원에게 자신의 직업에 대해 좋아하는 점과 주위에 어떤 점이 남아 있는지 이야기하십시오. 패턴이있을 수 있습니다. 또한 Hornsey는 고용주 브랜드가 강한 회사에도 고객 브랜드가있을 수 있다고 지적합니다. 시작 지점으로 사용하십시오.
더 중요한 것은, 당신이 매일 그 원칙에 따라 생활하고 있는지 확인하십시오. 많은 조직에 가치 목록이 있지만 Lande가 말한 것처럼 중요한 것은“행동에 기반을 둔 것”입니다. 개인적 성장에 전념하고 있지만 직원이 교육 과정을 수강 할 예산이없는 경우, 후보자들은 그것을 통해 바로 볼 수 있습니다.
당신이 누군지 보여
고용주 브랜드를 잘 알고 나면 자연스럽게 올바른 후보자를 유치하게됩니다. Lande에 따르면, 정말 간단합니다.“독특하고 진실 된 방식으로 조직의 정체성을 표현할 수있게되면 그 자체가 필터링 메커니즘이됩니다. 유사한 세트를 가진 사람들을 끌어들일 것입니다. 또는 조직과 일치하는 무료 가치.”후보자가 누구인지 명확하게함으로써 후보는 그들이 일치하는지 고려할 수 있습니다. Hornsey는“회사는 운전석에 있지 않습니다. 고용은 "개인 과 회사에 적합한가?"를 검토하는 양방향 프로세스 여야합니다.
물론, 가능한 한 광범위하게 의사 소통을해야하므로 현 직원, 예비 지원자 및 채용 담당자는 모두 올바른 사람들을 자신의 방식으로 보낼 가능성이 높습니다. 지원자는 직업 설명에 넣은 것보다 더 많은 정보를 찾을 것입니다. 지원자는 웹 사이트, Muse 및 Glassdoor와 같은 타사 사이트 및 소셜 채널을 통해 원하는 정보를 얻습니다. 거기서 일하다. 비디오는 여기서 유용한 도구, 특히 현재 직원이 등장하는 비디오입니다. 그것들을 사용하여 메시지를 보내면 응시자가 자신에게 적합한지를 평가할 수 있습니다.
아, 그리고 그렇게 할 때 직장을 넘어 문화를 선보이는 것을 두려워하지 마십시오. 직원들은 재미를 위해 무엇을합니까? 그들에게 중요한 것은 무엇입니까? 사람들은 Silver의 말로“자신을 일하게하려는”것을 원하기 때문에 그들이 신청 한 역할의 범위를 넘어서서 공통된 근거를 찾고있을 것입니다.
속도를위한 품질 저하
이전에 들어 봤지만 Hornsey의 # 1 규칙은“임직원을 절대 타협하지 마십시오.”라는 말을 반복합니다. 그녀는 의미 : 한 번은 18 개월 동안 공석을 떠났습니다. 그들이 회사의 핵심 가치와 일치하지 않는다고 생각했습니다. 마찬가지로, VaynerMedia는 고전적인 공항 테스트에 의존하고 있으며 Silver는 자신이 "저녁 식사를하고 싶지 않은"어려운 기술을 가진 사람보다 약간 약한 기술을 갖춘 문화를 선택할 것이라는 데 동의합니다. 기술적 인 기술에 대한 기대가 높아졌지만 허슬과“올바른 일”과 같은 가치는 여전히 가장 중요합니다.
지원자가 문화에 잘 맞도록하기 위해 Lande는 기술 대 경기를 선별 할 팀원별로 채용 프로세스를 분리 할 것을 제안합니다. 그는“기능적 능력을 평가하는 사람들에게 문화적 적합성을 요구할 때”, 그리고 같은 수준의 정확성과 보살핌을 받으려면 역할을 분리해야 할 때 기업들이 어려움을 겪고 있다고 말합니다.
공석이 있고 작업이 취소 될 때 완벽한 이력서를 가지고 신청자를 거절하는 것은 쉽지 않습니다. 그러나 자신의 문화에 맞지 않거나 자신이 될 수 없거나 곡물을 거스르는 직원은 장기적으로는 행복하지 않을 것이며, 그 역할을 다시 고용 할 것입니다 (다시).
모자가 떨어질 때 Hornsey는 Google의 공동 작업이 핵심이며 Silver는 Gary Vaynerchuk의 좌우명 인 '올바른 일을하는 것이 항상 옳은 일입니다'라는 말을 VaynerMedia의 주요 가치로 알려줍니다. 지원자가 일하기 위해 줄을서는 전설적인 문화를 가진 회사가 확실한 핵심 가치를 갖는 것은 우연의 일치가 아닙니다.
따라서 채용 문제에 직면하고있는 경우 (대량의 지원자에 대해 흥미가 없거나 새로운 직원을 두 자리 또는 세 자리 숫자로 고용하려는 경우) 단순히 개선을 위해 외향적으로 보이는 것은 아닙니다. 기회. 먼저 안쪽을보십시오. 회사 아이덴티티가 무엇이며 어떻게 표현할 수 있는지 명확하게 파악하십시오. 여기에서 올바른 후보자를 유치하는 과정이 훨씬 더 자연스럽게 이어집니다.
