당신은 그것을했다 : 당신은 경영진에 그것을 만들었다! 그렇다면 어떻게 한 단계 더 리더십 역할을 수행 할 수 있습니까?
먼저 관리와 선행의 차이점을 고려해 봅시다. 관리에는 일일, 전술적 인 사무실 기능 및 활동을 감독하는 것이 포함되지만, 팀의 전체 기능을 기반으로하는 것이 중요합니다. 경영진은 일상적인 문제를 탐색하거나 해결하려고하는 반면, 리더십은 팀의 사고 방식을 변경하고 이러한 과제를 보는 방식에 관한 것입니다.
물론, 하루를 구하기 위해 필요로하는 것이 기분이 좋지만 모든 문제를 해결하는 것이 그렇게 할 수있는 방법은 아닙니다 . 너무 자주 자신을 참여 시키면 직원들의 참여 감과 개인적인 책임감 (실제로 동기 부여와 행복)의 원천이됩니다. 리더가되기 위해서는 팀이 독립적으로 생각하고 스스로 문제를 해결할 수있는 환경을 제공해야합니다.
그렇다면 어떻게 사람들을 관리하는 것에서 사람들을 위대함으로 이끌 수 있습니까? 여기 몇 가지 아이디어가 있습니다.
직원 역량 강화
직장에 배운 무력감 이라는 전염병이 있습니다. 환경에 대한 통제력이 부족하다는 믿음이 있습니다. 이러한 이유로 많은 사람들이 장애물에 직면하는 순간 즉각적인 솔루션을 위해 관리자를 찾습니다. 그리고 어떤 감독자들은 그 사람에게 정확히 어떻게 진행해야하는지 알려 주어 답변 할 것입니다.
그러나 진정한 리더는이 직원을 문제 해결 토론에 참여시켜 개인의 비판적 사고에 대한 자신감을 보여줄 것입니다. 이 상황에서 자신이 가장 발전하여 가치를 더할 수 있다고 생각하는 방법을 물어보십시오. 그녀가 당신이 해결책을 찾기 위해 그녀를 신뢰한다는 것을 알게되면, 그녀는 스스로 문제 해결을 시작합니다.
이 사람이 문제를 일으키는 외부 요인으로 보는 것에 집중하여 솔루션에 집중하는 데 어려움을 겪는다면 어떨까요?
글쎄, 관리자는이 구조 내에서 일할 것이지만 이제는 그의 에너지를 리디렉션하도록 도울 것입니다. 방어에서 공격으로 전환하거나 문제를 해결하는 방법에 초점을 맞추도록 도와 주면 시간을보다 생산적으로 보낼 수있는 공간으로 이끌게됩니다.
자신감 향상
종종 직원들은 역량 부족 때문에가 아니라 접근 방식에 대해 확신이 없기 때문에 문제 나 질문으로 경영진에옵니다. 따라서 행동 단계를 제안하기 전에 그녀에게 아이디어가 있는지 물어보십시오. 그녀는 방음판과 격려가 필요할 수 있습니다.
감독직을 맡으면 조직의 비전과 방향에 집중하면서 물류를 처리 할 팀을 신뢰해야합니다. 이것은 당신이 그들을 믿는 모든 사람을 보여줌으로써 자신감을 키우고 그들의 발전과 진척에 필수적인 그들의 일을 더 잘 통제하도록 고무시킵니다.
좋은 상사는 정기적 인 피드백의 중요성을 인식합니다. 문제를 성공적으로 탐색 한 팀원을 확인하고 자신이 한 일에 대해 이야기하십시오. 예상 한대로 직원은 인식을 즐기고 앞으로 비슷한 상황을보다 자신감있게 처리 할 수 있습니다.
올바르게 관리되면 중요한 피드백도 강력 할 수 있습니다. 문제가 발생하면 사람들이 예상하지 못한 위험이나 세부 사항에 대해 이야기하십시오. 이 예기치 않은 도전을 함께 겪으면 팀의 생각을 확증 할 수 있습니다.
관리자에서 리더로 전환하려면 고삐를 풀고 팀이 역할과 책임을 완전히 제어 할 수 있도록해야합니다. 그들이 맡고있는 입장이 더 까다로워도 자신의 능력을 진심으로 믿습니다. 이를 통해 장기 목표, 역량 및 회사의 비전에 더 중점을 둘 수있을뿐만 아니라 모든 사람의 성장과 발전에 도움이됩니다. 그러므로 그들에게 기회를 주어야합니다.
