구직을 할 때, 요구를 단언하기가 어려울 수 있습니다.
면접관이 당신에게 비밀리에 그 맛을 멸시하지 않더라도 커피를 제공 할 때 미소를 짓고 질식합니다. 이른 통근은 어리석은 시간에 집을 떠나야한다는 사실에도 불구하고 싸움없이 오전 8시 인터뷰 시간에 동의합니다.
그러나 어떤 종류의 장애가있는 구직자 인 경우, 요구 사항을 예고없이 미룰 수있는 옵션이없는 경우가 종종 있습니다.
표준 전화 검열보다는 화상 통화 또는 기타 청각 장애 조정 시설을 사용해야 할 수도 있습니다. 또는 휠체어를 이용하여 인터뷰 위치에 액세스 할 수 있는지 확인해야합니다.
이러한 요구는 완전히 정당화 될 수 있으며, 쓴 커피 한 잔의 맛과 달리, 만나지 않는 것은 사소한 불편 이상입니다. 그러나 그것은 구직 중에 어떤 유형의 장애를 밝히고 편의를 요청하는 것이 (신경 건 드리는 것은 말할 것도없고) 어렵다는 사실을 바꾸지 않습니다.
때가 언제 야? 무엇을 말해야합니까? 법적으로 자격이있는 것은 무엇입니까? 장애가 당신을 도망 칠 것입니까?
다음은 이러한 요청을하는 데 필요한 모든 사항에 대한 정보입니다.
미국 장애인 법은 구직자를 어떻게 다루는가?
1990 년 법에 서명 한 ADA (Americans With Disabilities Act)는 모든 공공 생활 영역에서 장애를 가진 개인에 대한 차별을 금지합니다. 여기에는 교통, 학교, 일반 대중에게 개방 된 모든 공공 또는 사적 장소와 직업이 포함됩니다.
이 보호 기능은 위치에 도달 한 후에 만 실행되는 것이 아닙니다. 미국 노동부의 장애 고용 국 (Office of Disability Employment)과의 계약에 의해 자금을 지원받는 Job Accommodation Network (JAN)의 ADA 전문가 인 Tracie DeFreitas는“직업을 찾는 순간부터 ADA가 적용됩니다. 정책 (ODEP). 그 사람에게 자격이있는 장애가있는 경우, “개인은 일자리를 찾는 즉시 숙소를 요청할 권리가 있습니다.”
“자격 장애”로 간주되는 것은 무엇입니까?
미국 장애인 법 (Americans With Disability Act)에서 다루는 내용을 파악하려고 할 때 정확히“자격있는 장애”가 무엇인지 궁금해야합니다.
ADA는 장애가있는 사람을“하나 이상의 주요 생활 활동을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애가있는 사람”으로 정의합니다. 여기에는 현재 기록이 없더라도 장애의 병력 또는 기록이있는 사람이 포함됩니다 장애가 있으며 다른 사람들이 장애가 있다고 인식하는 사람들. 꽤 넓지 요?
직장에서 ADA는 무엇을 다루나요?
ADA의 타이틀 I (동일한 고용 기회를 다루는 법률 섹션)은 15 명 이상의 직원을 가진 고용주에게 적용되며, 자격을 갖춘 장애를 가진 사람들이 다음과 같은 광범위한 고용 관련 기회로부터 혜택을받을 수 있도록 도와줍니다. 다른 사람이 사용할 수 있습니다.
우선, 채용, 채용, 승진, 교육, 임금 등의 차별을 금지합니다. 사전 고용 과정에서 (실제로 직업을 제공 받기 전에) 신청자의 장애에 관해 질문 할 수있는 질문을 제한합니다. 또한 고용주가 합리적인 장애 편의를 제공해야합니다. 그렇게하지 않으면 과도한 어려움이 발생하지 않습니다.
“합리적”및“과도한 어려움”부분은 상황이 약간 어둡게되는 곳입니다. 장애인은 편의를 요청할 권리가 있지만 궁극적으로 해당 요청이 실제로 가능한지 결정하는 것은 고용주에게 달려 있습니다.
고용주가 장애에 관해 무엇을 물어볼 수 있습니까?
고용주는 또한 직업 제안을하기 전에 장애를 드러 낼 수있는 질문을하는 것이 법적으로 금지되어 있습니다. 후보자가 장애 및 필요한 편의에 대해 대화 할 수 있도록 요청한 후에 만 가능합니다. DeFreitas는“이 기간 동안 고용주는 의료 서비스 제공자에게 장애가 있는지 확인하기 위해 메모를 요청할 수 있습니다.
이 시점에서 고용주는 다른 효과적이고 합리적인 편의 시설이 있는지 평가할 수도 있습니다. “그 과정이 있어야합니다. '좋아요, 우리는 당신이 약간의 제한이있을 수 있음을 이해합니다.이 과정을 진행하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?'”DeFreitas는 계속 말합니다.
DeFreitas는 다음과 같이 말합니다.“고용주가 선호하거나 요청한 정확한 편의를 제공 할 필요는 없습니다. 합리적이고 효과적인 것이 무엇인지 파악하기 위해 참여 프로세스가 있어야합니다.”
구직 중 장애 편의를 요청하는 방법
법적으로 자격이있는 것을 아는 것이 확실히 도움이되지만 실제로 말하고 편의를 요청하는 것은 여전히 불안을 유발합니다. 다음은 신경을 진정시키고 필요한 것을 요청하고 해당 고용주에게 깊은 인상을주는 5 가지 팁입니다.
1. 타이밍 고려
구직 활동 중에 장애를 공개 할 때 타이밍은 가장 까다로운 고려 사항 중 하나이며, 궁극적으로 모든 규모에 맞는 답은 없습니다. 매우 개인적인 결정입니다.
예를 들어, Slack의 개발자 생산성 엔지니어링 매니저 인 크리스 메릴 (Kris Merrill)은 초기 전화 심사 전에 청각 장애인에게 알릴 것입니다. "화상 회의를 요청하고 의사 소통을 위해 입술을 읽었다는 것을 밝히고 싶습니다"라고 그는 말합니다. “이 시점에서 저는 가질 권리가있는 숙소를 요구하는 것에 대해 긴장하지 않습니다. 모든 예비 고용주는 나를 수용했습니다.”
편집자이자 소셜 미디어 관리자 인 Alaina Leary도 그녀의 장애에 대해 공개적이지만 공개하기 위해 조금 더 기다립니다. “저는 잠재적 인 최고 후보라고 생각할 때 인터뷰 일정을 잡을 때나 인터뷰 과정에서 조금 후에 나옵니다. Ehlers-Danlos 증후군을 앓고있는 Leary는 일반적으로 초기 응용 프로그램에 포함시킬 이유가 없습니다. 이로 인해 광범위한 만성 통증, 피로 및 피로, 뇌 안개 및 이동성, 걷기 및 서있는 어려움으로 어려움을 겪고 있습니다. . 그녀는 종종 지팡이로 걷는다.
"모든 고용주가 단순히 내 포트폴리오를 방문하거나 내 이름을 인터넷 검색하여 장애가 있음을 쉽게 알 수 있으므로 구직 과정에서 어떤 것도 숨기려고 적극적으로 노력하고 있지 않습니다."
Leary는 그녀가 특히 전문적인 환경에서 자신의 장애에 대해 이렇게 공개적이지 않았다고 덧붙입니다. "원격 작업을 시작하기 전에 개최 한 사무직에서 거의 이야기하지 않았습니다."라고 그녀는 말합니다. "사무실 문화는 모든 사람이 어디에 있는지 알지 못한다면 장애에 대해 이야기하는 것이 매우 불편합니다."
다시 말하지만, 이것은 분명히 개인적인 결정이며, 장애를 불러 일으킬 수 있다는 두려움 때문에 많은 구직자들이 나중에까지 혀를 물게됩니다. 그러나 채용 과정 초기에 공개 할 내용이 있습니다.
직원 경험 및 다양성 담당 수석 이사 인 Julie Li는“평가를받는 것만 큼 회사를 평가한다는 사실을 잊지 마십시오. 즉, 포함. “마지막 순간까지 기다리지 말고 앞쪽에있는 것이 좋습니다. 고용주가 불편하다고 느끼면 아마도 그 환경에서 일주일에 40 시간 이상을 보내고 싶지 않을 것입니다.”
DeFreitas는 다음과 같이 덧붙입니다.“숙박을 요청하지 않았으며 숙소를 요청하지 않은 자리에 있기를 원치 않았으며 이제는 모든 일을 직장으로 가져갈 최고의 기회를 얻지 못했습니다.
2. 채용 절차에 관한 질문
많은 채용 과정이 어둠 속에서 촬영하는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 예상되는 정보에 대해 항상 잘 알고있는 것은 아니므로 언제든 조정이 필요한지 여부 를 알기가 어렵습니다. 그렇기 때문에 질문을하고 필요한 정보를 얻는 것을 두려워 할 수 없습니다.
DeFreitas는“채용 과정에서 예상되는 사항에 대해 최대한 많은 정보를 얻을 수 있도록 요청하십시오. 초기 전화 상영이 있습니까? 테스트 부분이 있습니까? 면접 중에 몇 명과 만날 것입니까?
Merrill은 자신이 성공하기 위해 필요한 것을 결정하기 위해 세부 정보를 요구하는 데 부끄러워하지 않는다고 말합니다. “예를 들어, 그룹 인터뷰를 받으려면 캡션을 요청합니다. 여러 스피커에 집중하기가 너무 어려워서 단점이 있습니다.”라고 그는 설명합니다.
궁극적으로 고용주에게 정보를 제공하는 채용 절차를 마련하고 모든 후보자에게 관련 사항에 대한 세부 정보를 제공 할 책임이 있습니다. 그러나 해당 영역에서 부족한 경우 주저하지 말고 추가 정보를 요청하십시오.
채용 프로세스 외에도 Leary는 면담 단계에서 "금기"로 간주 될 수있는 영역으로의 환기를 포함하여 직업에 대해 예상되는 사항에 대해서도 질문합니다.
"시간, 유급 휴가, 병가 (휴가와 별개 여부), 개인 일수, 특정 정해진 시간에 근무해야하는지 또는 유연한 일정을 자유롭게 할 수 있는지에 대해 묻습니다."
3. 얼마나 편하게 공유 할 수 있는지 알고
정확히 얼마나 많은 정보를 공유 하는가는 개인의 장애 공개의 또 다른 측면입니다. 이 대화에주의를 기울이는 경우, 장애에 대한 모든 중요한 세부 사항과 왜 특정 편의가 필요한지 정확히 설명하지 않아도됩니다.
Leary는 일반적으로 최대한 모호하다고 말합니다. “어떤 이유로 든 장애를 설명해야한다면 의도적으로 모든 세부 사항을 말하지는 않을 것입니다. 장애 권리에 매우 관심이있는 것으로 입증 된 직장이나 고용주에게는 예외가 될 것입니다.”라고 그녀는 말합니다.
Li는 덧붙입니다.“자기 자신에 관한 모든 것을 공개 할 필요는 없으며, 업무 성공과 관련된 내용 만 공유하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 휠체어 사용자라는 사실을 공개해야하지만 이것이 휠체어가 필요한 이유 를 공유해야한다는 의미는 아닙니다.
당신이 당신의 경력을 통해 이동함에 따라 당신이 편한 것이 변할 수도 있습니다.
Merrill은“어렸을 때 '레이더 아래에있었습니다'라고 말합니다. “나는 청각 장애를 공개하지 않았으며 사람들은 아마도 내가 약간의 언어 장애가 있다고 상상했을 것입니다. 이제 매일 출근하는 청각 견 (봉사 동물)이 생겼으므로, 장애를 밝히지 않는 것이 조금 어렵습니다. 저는 자랑스럽고 다른 사람들을위한 성공적인 롤 모델 이 되고 싶습니다 .”
4. 귀하의 요구에 대해 구체적으로 설명하십시오
장애를 공개하는 것이 첫 번째 단계이지만 그 과정은 끝나지 않습니다. 편의 시설 측면에서 귀하의 요구 사항에 대해 구체적으로 설명해야합니다.
DeFreitas는 때때로 사람들은 고용주가 그 사람의 장애를 듣고 성공하기 위해 필요한 것을 자동으로 알 것이라고 가정하지만, 종종 그렇지 않습니다. 채용 과정 전체에서 최고의 자아가되기 위해 필요한 것이 무엇인지, 그리고 결국 고용 된 사람인지는 분명하게 결정해야합니다.
Leary는“처음으로 원격 근무를 시작했을 때 일주일에 1-2 일 집에서 일하는 것으로 충분하다고 생각했습니다. “지금은 주로 집에서 일하는 경우 실제로 더 효과적으로 일하고 더 나은 일을한다는 것을 알고 있습니다. 나는 그것을 잠재적 고용주들과 소통합니다.”
5. 귀하의 요청을 긍정적으로 정하십시오
DeFreitas는“때로는 자신을 내놓고 취약하기 때문에 편의를 요청하는 쉬운 방법이없는 것처럼 느껴집니다. "사람들은 '무엇을 요구할 것이고, 내가 바로 무언가를 요구했기 때문에 그들은 나를 원하지 않을 것입니다!'
그러나보다 긍정적 인 관점에서 접근하여 솔루션에 중점을 두었다는 사실을 입증하면 까다로운 후보로 여겨지는 것에 대한 두려움에 맞서 싸울 수 있습니다.
정확히 어떻게합니까? “이 기회에 관심이 많으며이 채용 과정에서 최선을 다할 수 있기를 바랍니다. 그렇게하려면 X, Y, Z가 필요합니다.”
그런 식으로 틀을 짜면 긍정적 인 태도를 유지하고 참여도를 입증 할 수있을뿐만 아니라 필요한 것을 분명하게 진술 할 수 있습니다.
귀하의 요청이 거부되었습니다 : 지금 무슨 일이 있습니까?
이상적인 세상에서, 당신의 편의 시설 요청은 "물론!"이라는 울부 짖는 소리에 부딪 히게 될 것이며, 인터뷰 과정을 강제하고 직장을 방문하는 것으로 나아갈 것입니다.
불행히도 상황이 항상 그런 식으로 펼쳐지는 것은 아닙니다. 차별은 여전히 존재하며 장애를 가진 후보자를 배제 할 회사가 있습니다 (거부 이유로 직접 인용하지 않더라도).
당신은 지금 무엇을 할 수 있습니까 (정당하게 화를내는 것 외에)? 글쎄, 당신이 반응하는 방법은 매우 개인적인 결정 중 하나입니다.
의심의 이익을 기꺼이 제공하려는 경우, 고용주는 실제로 ADA의 편의 또는 규정을 이해하지 못할 수 있습니다. 이 경우, DeFreitas는 지원자가 숙박 시설과 그들이 혜택을받을 수있는 방법에 대해 교육하기 위해 고용주와 협력하도록 권장합니다.
예를 들어, 고용주가 그룹 인터뷰를 위해 캡션을 가져 오는 것이 불필요한 비용이라고 생각한다면 청각 장애로 인해 더 큰 그룹에서 성공적으로 의사 소통하기가 어렵고 캡션자가 질문에서 벗어난 경우 설명 할 수 있습니다 대화에 전념 할 수 있도록 면접관을 한 번에 하나씩 만나야합니다.
고용주가 편의 제공을 원치 않고 차별적 인 상황 인 경우, 개인은 ADA에 따라 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission) 또는 주 인권위원회를 통해 공식 불만을 제기 할 권리가 있습니다. 그러나 DeFreitas는 차별을 입증하는 것이 매우 어려울 수 있다고 경고합니다.
“모든 의사 소통이 서면으로 이루어 졌는지 확인하십시오. 개인에게 편의가 필요한 경우 이메일로 보내십시오.”라고 그녀는 말합니다. “숙박의 필요성을 입증하기위한 서류가 필요합니다.”이것은 고용주에게 공식적인 불만을 제기하기로 선택하는 경우 귀하의 증거가 될 것입니다.
메릴은 자신이 고의로 차별 한 적이 없다고 생각하지만 구직자가 법적인 조치를 취하지 않는 이유를 이해할 수 있다고 생각합니다. “장애인 구직자들이 다른 고용주와의 전망을 방해 할 수 있다고 생각할 수 있기 때문에 차별적 인 사건에 대한 응답으로 공식 불만을 제기하는 것이 주저 할 것이라고 생각합니다.
Leary는 자신의 접근 요구가 실제로 한 고용주에 의해 무시되고 다른 고용주와 차별을 받았다고 생각했다. 이러한 사례에도 불구하고 그녀는 공식적인 불만을 제기 한 적이 없습니다.
“저는 여러 가지 방법으로 장애인 구직자, 특히 여러 가지 방법으로 억압을 받거나 경험이 부족한 사람을 대상으로 카드가 쌓여 있다고 생각합니다. "이러한 상황에서 힘이 있다고 느끼거나 잘못을 저지른 경우에도 위험을 감수하기가 어렵습니다."
구직 활동을하는 동안 요청을하는 것은 반 직관적 일 수 있습니다.
그러나 고용 과정 전반에 걸쳐 숙박 시설이 가장 인상적인 자기가되어야하는 장애를 가진 사람이라면 선택의 여지가 없습니다. 다행스럽게도이 대화에 전문적이고 생산적이며 희망적으로 귀하와 고용주 모두에게 상생적인 방식으로 접근 할 수 있습니다.
Merrill은“성공적으로 필요한 것을 요구하는 데 적극적으로 노력하십시오. "장애 및 숙박 시설 요청에 대해 우선적으로 고려함으로써, 미래의 고용주와 상호 이익이되는 파트너십을 구축 할 수있는 기회를 열었습니다."
