나는 최근에 내가 생각하지 않은 일을했다 : 나는 회사의 평면 관리 구조를 없애고 모든 사람들에게 "보스"를 할당했다.
4 년 전, 저는 ShortStack을 시작했을 때 모든 직원이 자신을 관리 할 수있는 자유를 누리고, 자신에게 맞는 역할을 알아 내기 위해 다양한 직무를 탐색 할 수있는 평평한 구조에 전념했으며 직접 오는 것이 편하다고 느꼈습니다. 그들의 아이디어와 의견으로 나에게.
나의 비전은 일종의 브래디 번치 (Brady Bunch) 와 같았습니다. 아빠가 담당했지만, 모든 사람들은 생산성과 어울리는 방법을 스스로 알아 내야했습니다. 그리고 오랫동안 효과가있었습니다.
하루가 끝날 때까지.
독립적이고 자립적 인 사람들 (감독이 거의없는 사람)을 고용하는 데있어 문제는 매우 강한 성격을 가지고 있다는 것입니다. 여러 직원이 같은 문제로 저에게 다가 오기 시작했을 때 한 부서에서 충분히 빠른 속도로 작업을 수행하지 못하고 태도에 대해 불만을 표명하면서 회사 구조를 조정하여 주심이 아닌 모든 시간을 보냈다는 것을 깨달았습니다 .
관리자를위한 시간이었다.
우리는 지금 약 한 달 동안 새로운 구조를 테스트 해 왔으며 잘 진행되고 있습니다. 나는 효율적으로 수행되지 않을 때 프로젝트에 포함되어야 할 사항이나 다양한 팀 구성원이 누구에게 갈 수 있는지에 대해 계속 무게를 but 다. 그러나 팀을 담당하는 두 사람을 갖는 것이 내 인생을 조금 더 쉽게 만드는 것처럼 보인다.
그럼에도 불구하고 전환은 조금 까다 로웠으며, 회사 구조를 크게 조정할 때가되었다고 생각하는 리더라면 누구나 생각할 수있는 변화에서 몇 가지를 배웠습니다.
1. 투명
첫날부터 회사의 플랫 관리 구조에 대해 투명했습니다. 새로운 후보자를 면담 할 때 아무도“보스”를 가지고 있지 않았으며 내가 스스로 관리 할 수 있다고 생각하는 사람들을 고용했다고 설명 할 것입니다. 그러나 더 전통적인 구조로 나아 가기 시작했을 때, 나는 앞으로 나올 것이 아니 었습니다.
뒤늦은 결정으로, 나는 그 결정에 대해 전적으로 확신하지 못했다는 것을 깨달았습니다. 그래서 나는 모든 사람들에게 혼란스러워하는 것으로 밝혀졌습니다. 예를 들어, 개인에게 관리자 스타일 작업을 수행하는 것과 팀 전체에 알리는 것에 대해 이야기했습니다. 나는 모든 사람들에게 새로운 보스가 있다고 말하면 큰 발표가 깃털을 주름 칠 것이라고 걱정했다. 그러나 모든 사람에게 새로운 구조에 대해 알려주지 않았으므로 승인을 받거나 우선 순위를 결정하는 절차가 무엇인지에 대해 혼란 스러웠습니다. 새로운 경영 구조로의 전환이 진행되고 있음을 모든 사람들이 느낄 수 있다는 느낌을 받았지만, 확실한 증거가 없었기 때문에 아무도 무슨 일이 일어나고 있는지 전혀 확신하지 못했습니다.
그러나 마침내 변경 사항에 대한 공식 발표를 마치면 모든 사람이 탑승했으며 관리자와의 작업에 대한 모든 저항이나 주저함이 완화되었습니다.
회사 구조를 조정해야 할 때 직원들과 정직하고 선구자가 많을수록 전환이 더 순조 로울 것임을 알게되었습니다. 회의를 개최하고, 질문에 답하고, 긍정적 인면과 부정적인면을 경청하여 본인과 직원에게 적합한 시스템을 찾을 때까지 계속 재구성하고 테스트 할 수 있습니다.
2.“오래된 길”의 최고를 향한 길을 계속 찾으십시오
회사 구조를 전환하면 학습 곡선이 생깁니다. 또한 모든 사람의 삶을 편하게 만드는 많은 변화가있을 것이지만, 직원들이 새로운 질서에서 잃어버린 것 같은 느낌을 깨기 어려운 습관도 있습니다.
4 년 후, 직원들은 비즈니스에 대한 모든 의견과 아이디어를 나와 공유하는 것이 편안했습니다. 나는 그들의 의견을 소중히 생각하지만 이제는 18 명의 직원과 훨씬 더 큰 회사를 상대하고 있기 때문에 모든 단일 아이디어를 우선시 할 수 없으며 같은 것을 계속 듣는 경향이 있습니다. 프로세스를 간소화하기 위해 이러한 구조 변경이 정말로 필요했습니다.
그러나 직원들은이 경영 변화 동안 아이디어를 직접 스트리밍 할 수있는 능력을 잃어 버리는 데 열중하지 않았습니다.
그래서 매월 아이디어 회의를 개최하기로 결정했습니다. 모든 사람들이 글을 쓰고 나와 함께 토론 할 수 있습니다. 또한 Wunderlist의 공유 목록 인 아이디어 "보드"를 통해 누구나 아이디어를 제공하고 아이디어를 정리하고 메모 할 수 있습니다. 이 두 가지를 통해 워크 플로우를 방해하지 않으면 서 사람들에게 아이디어를 공유 할 수있는 장소를 계속 제공 할 수 있습니다.
그것이 무엇이든, 회사가 성장하고 변화하더라도 직원들이 가장 좋아하는 일을 수행하는 방식을 유지할 수있는 방법을 찾을 수 있는지 확인하십시오.
3.보고 싶은 변화의 일부가 되십시오
우리는 몇 차례 옛날 방식으로 돌아 왔습니다. 접수처의 책상에 앉아 있기 때문에 모든 사람이 내 대화를들을 수 있으며 때로는 논의중인 내용과 관련이없는 사람들이 자유롭게 참여할 수 있습니다 (우리가 평평 할 때처럼). 이런 일이 발생하면 3 분 간의 대화가 한 시간 동안 진행되는 논쟁이되어 피하려고합니다.
사람들이 새로운 구조를 존중하기를 원한다면, 모범을 보여야하고 관리자를 비공개 회의로 불러서 세부 정보를 팀으로 되돌려 보내야합니다.
솔직히 말해서, 나는 회의를 싫어하지만 (이유가 있습니다), 이러한 변화를 이루려면 관리 방식도 바꿔야합니다. 그리고 우리는이 새롭고 평평하지 않지만 정확하게 계층 구조가 아닌 자연스러운 균형을 찾을 것이라고 확신합니다.
회사를 위해 상상했거나 시작한 구조가 변화하고 있음을 알기 시작했다면 당황하지 마십시오. 이 세 가지 팁을 살펴보고 다양한 구조를 테스트하십시오. 모든 사람에게 적합한 크기는 없으며 전통적인 구조 나 비 전통적인 구조에 얽매일 필요가 없습니다. 직원과 직원에게 적합한 것을 찾으십시오.
