응용 프로그램을 검토하기 전에, 채용 정보를 게시하기 전에 특별한 후보가 필요하다는 것을 알고 있습니다. 왜? 글쎄, 이전에 그 위치에서 일어난 일 때문에.
사전 고용이 실패한 후에 프로그램을 구출하기 위해 기적의 일꾼이 필요하다고 제안하지는 않습니다. 때로는 책임 범위를 두 배로 늘린 멋진 직원으로 인해 이전 버전의 작업 설명을 개선해야 할 때가 있습니다. 또는 취임식 직책이므로 로드맵없이 일할 수있는 사람이 필요합니다.
직책 이력이 다른 직무 요구 사항만큼 중요 할 수있는 경우가 세 가지 있습니다. 이를 채용 프로세스에 통합하는 방법을 배우고 해당 역할에 가장 적합한 지원자를 찾으십시오.
1. 아주 새로운 역할
위치가 없을 때 이력을 포함시키는 것이 매우 중요하다는 말부터 시작하는 것은 우스운 일입니다. 그러나이 경우에는 절대적으로 필수입니다. 우리는 종종“채워야 할 큰 신발”이있을 때 얼마나 어려운지에 대해 생각하지만, 채울 신발이없는 경우는 어떻습니까? 그것은 당신을 훈련시킬 전임자도없고, 확립 된 시스템과 절차도없고, 주어진 상황에서 역사적으로 무엇이 효과가 있었는지 말해 줄 사람이 없음을 의미합니다.
이러한 경우 기업가 정신을 가진 사람, 즉 혁신을 추구하고 창의적인 솔루션을 찾는 사람을 고용해야합니다. 또한 관리 할 수있는 사람이 필요합니다. 마스터 커뮤니케이터는 프로젝트 A가 예상보다 두 배나 오래 걸렸을 때, 프로젝트 B가 플롭 일 때, 프로젝트 C가 추가로 고려해야 할 사항을 알려줄 수있는 마스터 커뮤니케이션 프로그램입니다.
따라서 직무 설명에“처음 위치”라는 단어를 포함시켜야합니다. 그런 다음 채용 과정 전체에서 응시자의 리더십과 빠른 사고 능력을 테스트하십시오. 높은 수준의 입장이라면 반대 인터뷰를 고려하십시오 (후보자가 인터뷰를 이끌고 질문하도록 요청). 낮은 수준의 입장을 위해서는“언제나 시간에 대해 말해주십시오”라는 상황에 관한 질문을하십시오 (그런 다음에 답을 찾으십시오).
2. 당신은 록 스타를 교체하려고합니다
"락 스타"는 당신이 사용하지 말아야 할 진부한 경력 단어 중 하나입니다. 그러나 때로는 어쨌든 그것을 사용하여 멋진 사람을 묘사하려고합니다.
이 직원이 우수한 업무를 수행하는 것만이 아니라 역할을 변화 시켰습니다. 그는 독창적 인 재능 (사진 기억, 탁월한 대중 연설 기술 또는 악명 높은 어려운 고객과의 강력한 관계 구축 능력)을 사용하여 위치를 혁신하고 근본적으로 변화시킵니다.
현재 직원의 성공 여부를 본 후에는 동일한 능력을 가진 사람을 고용해야합니다. 위치 설명에서 인터뷰 질문, 참조 확인에 이르기까지 퇴사 직원과 같은 영역에서 뛰어난 사람을 찾습니다.
그러나 출국자가 진지한 직책을 갖지 못한 경우 자신이 그 역할을 수행 한 방식을 재현하지 못할 수 있으므로 이러한 "특수 기술"이 최우선 순위가되어서는 안됩니다. 나는 퇴사하는 직원과 마찬가지로 대화 기술이 빛나는 믿을 수 없을만큼 매력적인 후보자가 프로그램이 거의 무너진 것을 목격했습니다. 그녀는 쉽게 압도되고 조직 기술이 전혀 없다는 언급을 무시했습니다. 일단 그녀가 역할을 맡으면 예상대로 대면 회의에서는 훌륭했지만 사전 조사를하지 않았고 후속 이메일에 거의 응답하지 않아 부서에서 기록적인 숫자를 게시했습니다.
지원자가 퇴사 직원과 공유한다고 생각하는 무형 또는 보너스 기술에 의해 눈을 멀게하지 마십시오. 대신 말 그대로 협상 할 수없는 사람으로서 일과 경험을 수행하기위한 요구 사항으로 계층화 된 접근 방식을 취하십시오. 응시자가 해당 시험을 통과 한 후에는 특별한 기술을 갖춘 사람들 (또는 자신의 방식으로 혁신 할 가능성이있는)을 찾을 수 있습니다.
3. 마지막 사람이 운동하지 않았다
당신은 록 스타가 이전에 보유한 입장을 채우는 것보다 어려운 것이 무엇인지 알고 있습니까? 락스타를 쫓아와 엉뚱하고 떠난 사람을 위해 채용.
솔직히 이번에는 말뚝이 더 높습니다. 지난 몇 년간 거래 한 사람이 떠나고 있다는 사실에 대해 주요 이해 당사자들을 준비 시켰으며, 누군가에게 새로운 소개를했으며, 이제는 또 다른 새로운 얼굴이있을 것이라고 말해야합니다. 많은 이직률로 인해 고객과 동료가 개미를 느낄 수 있습니다 (특히 임시 고용이 엉망인 경우). 다음 고용을 올바르게하는 것이 중요합니다.
더 이상 훌륭한 직원의 작업을 유지할 수있는 사람을 찾고 있지 않습니다. 이제는 실패한 직원 후에 조각을 가져올 수있는 사람이 필요합니다.
직책을 다시 고용하기 전에 동료, 감독자, 고객 (해당되는 경우 퇴사 인터뷰를 통해 직원 자신에게 문의)에 대해 360도 정도의 검토를 수행해야합니다. 취업에 가장 적합한 지원자는 무엇으로 실패 했습니까?
어쩌면 그것은 개인적이고 예기치 않은 일이었을 것입니다.이 경우 과거에했던 것과 같은 방식으로 채용 프로세스를 실행할 수 있습니다. 그러나 붉은 깃발을 무시했다는 것을 알게되면 (그녀가 인터뷰에 늦었다 고 말했지만 정기적으로 고객 회의에 늦었고 자주 전화를 걸었습니다) 잘못된 기술의 우선 순위를 정했습니다 (예, 그는 전문 코더였습니다), 그러나 그는 작업하기가 불쾌하지 않았거나 역할을 재구성하는 것이 더 나을 것입니다. 고용 프로세스를 다시 시작하기 전에 아는 것이 중요합니다.
팀에 참여할 후보자를 검색 할 때 앞으로 집중하는 것이 당연합니다. 그러나 직무 이력이 채용 프로세스를 안내하는 데 도움을 주면 올바른 사람을 찾을 가능성이 높아집니다.
