회사 피크닉에서 덩크 탱크에 앉아 팀원을 발사하는 것까지, 관리자는 오히려 피해야 할 상황에 직면하게됩니다. 매우 일반적이지만 불편한 시나리오 중 하나는 직접 보고서가 눈물로 녹아 내리는 모습을 보는 것입니다.
당신이 본능적으로 우는 종업원을 우아하게 다루고 어지럽히 지 않고 처리하는 방법을 본능적으로 아는 드문 보스라면 다른 사람 : 당신은 혼자가 아닙니다. 직원이 직장에서 울기 시작할 때 많은 관리자가 어색하고 불안해합니다. 불행히도 아마도 당신은 상사로서 경력을 쌓는 동안 이런 순간에 직면하게 될 것입니다.
동정심으로 이끌고 직접 보고서를 작성할 수있는 안전한 공간을 만들기 위해 다음과 같은 상황에 대처할 수있는 몇 가지 방법이 있습니다. 양쪽.
울부 짖기보다는 안락함
평범한 일이 일어나지 않는 것처럼 계속하는 대신 공감을 가진 사람을 대하십시오.
Liz Kislik Associates의 경영 컨설턴트, 경영진 및 진행자 인 Liz Kislik은 직원이 갑자기 병에 걸리면 울음을 치료하는 방법을 제안합니다.
“당신은 '당신은 괜찮습니까? 시간이 필요합니까? '”라고 그녀는 말합니다. 그리고“그들이 말해야 할 것을 말하게하십시오.”그룹 환경에서 발생하는 경우 개인 영역으로 끌어 당기고 그들이하는 일을보십시오.
사무실이나 회의실에 있다면 항상 티슈 상자를 준비하고 그 사람에게 물 한 잔을 제공하는 것이 가장 좋습니다. 포옹이나 어깨에 두드리는 것과 같은 신체적 인 접촉은 필요하지 않으며 관계에 따라 상황을 더 어색하게 만들 수 있습니다. 종종 정중하고 예의 바르는 것만으로도 충분합니다.
또한 자원 봉사를 통해 직원이 직접 모을 수도 있고 나중에 떠날 것인지 계속 물어볼 수도 있습니다. Kislik은“ '아니요. 잠시만 기다려주세요.'라고 말하면됩니다.
우는 직원을 무시하는 것이 더 민감한 경로처럼 보일 때가 있습니다. 예를 들어, 회의 중이고 상대방이 찢어지고 있음을 숨기려고하는 것이 분명하다면 갑자기 멈추지 않고 계속 스키를 타는 것이 좋습니다. 이것이 적절하다고 판단되면 직원이 신속하게 회복 할 수있는 한 계속 진행하십시오. 그렇지 않은 경우 사람에게주의를 기울이지 않고 짧은 휴식을 제안하십시오.
우려를 표명하십시오.
도움을주기 위해 슬픔의 근원을 찾으려고 노력할 수 있습니다. 그러나 Kislik은 다음과 같이 경고합니다.“모든 배경을 알고 있다고 가정하지 마십시오. 다른 사람의 말을 들었더라도 자세한 내용을 알고 있다고 가정하지 마십시오.”
당연히 우려를 표명하는 것은 좋지만“무슨 일이 벌어지고 있습니까?”또는“이게 다 무슨 일입니까?”와 같은 개방형 질문을 던지지 마십시오. 또는 더 많은 정보를 공유하고 싶을 경우, “어떻게 도와 드릴까요?”라는 문을여십시오. Kislik은 관리자가 문제가 개인의 업무 나 성과에 직접 영향을 미치지 않는 한 세부 정보를 알 필요가 없으므로 개인 정보를 존중하고 대신 동정심을 나타내야한다고 덧붙였습니다.
당신의 역할을 고려
그들의 눈물이 업무와 관련이 있거나 심지어 당신이 말했거나 직접적으로 한 일이 화가 났을 수도 있습니다. 이 소식을 듣고 기분이 상할 수도 있지만 자신을 이기지 말고 두 사람 모두에게 성장 기회라고 생각하십시오.
예를 들어, 자신의 작업에 대해 정직한 (혹은 가혹한) 피드백을 제공 한 경우, 친절하고 건설적으로 전달했는지 또는 더 좋은 방법이 있는지 스스로에게 물어보십시오. 자신이 틀렸다면 사과하고 다음에 다른 일을하겠다고 알려주십시오.
또는 오랜 시간 일하는 것에 대해 화가 났다고 가정 해 봅시다. 시간을내어 일주일에 하루에 집에서 일하게하거나 마감일을 뒤로 미루는 등의 문제를 해결하고 해결책을 찾아보십시오.
물론, 항상 자신의 소원을 밝히는 것이 가능하지는 않으므로 해결책없이 자신을 찾으면 가장 좋은 방법은 계속해서 그들의 말을 듣고 동정심을 갖는 것입니다. 그들에게 불만을 알리는 것조차 그들의 기분과 관계에 놀라운 일이 될 수 있습니다.
열쇠는 직원들이 지원하고 듣고 느끼도록 협력하는 것입니다. 이 기회를 통해 서로의 의사 소통을 개선하고 문제를 해결하는 데 도움이되도록 그들의 요구와 관점을 이해하십시오.
후속 조치 및 진행
그런 다음 직원을 개인적으로 체크인하십시오. 그 사람이 아침에 화가 났을 경우, 점심 식사 후 또는 하루 동안 떠나기 전에 후속 조치를 취하십시오. 오후 늦게 발생한 경우 다음 업무 일에 정착 한 다음 그날 아침 더 나은 출발을 할 수 있도록하십시오. 체크인을 위해 일주일을 기다리면 생각을 잃거나 직원이 잊고 자하는 어색한 순간을 상기시킬 수 있기 때문에 적시성이 중요합니다.
그들이 개인적인 상황에 대해 당신에게 확신을 가지고 있다면, 그것에 대해 물어보십시오, 그러나 그것을 정기적으로 이야기하거나 너무 많이 말하지 마십시오. Kislik은“이모는 어떻게 지내고 있습니까?”라고 물을 수 있습니다. "하지만 두 사람이 할 일 목록의 맨 위에서 토론해야하는 것처럼 매일 그것에 대해 문의 할 필요는 없습니다."아마도 그 사람은 오랫동안 이야기하고 싶지 않거나 영향을 미치려고 할 것입니다. 그들의 일상 업무 관계.
문제가 업무와 관련이있는 경우 구현 한 변경 사항으로 인해 문제가 해결되었는지 조금 더 기다려야 할 수도 있습니다. 이 경우 정기적 인 일대일로 중립적이고 전문적인 방법으로 체크인 할 수 있습니다.“새로운 일정은 어떻게 진행되고 있습니까?”
그럼에도 불구하고, 공감하는 동안 평상시와 같이 원활하게 비즈니스에 복귀함으로써 귀하와 귀하의 직접 보고서 (및 다른 팀)가 쉽게 초점을 다시 맞추고 순간을 지나갈 수 있습니다.
직장에서 울고있는 사람, 특히 직속 보고서를보고있는 사람은 쉽게 볼 수 없지만 침착하게 남아 있으면 직원이 더 빨리 자신을 모을 수 있습니다. 불편한 상황을 자비 롭고 전문적으로 도와 주면 미래에 대한 관계를 강화하는 데 먼 길을 갈 것입니다.
