직원이 칙칙한 손으로 사무실에 긴장을 풀고 내려 가면 몇 가지만 의미 할 수 있습니다. 그녀는 단지“실수로”화가 난 고객에게 마음의 한 부분을 주었고, 실수로 재무 보고서의 최종 사본을 종이에 넣었습니다 헛간, 또는 그녀에게 2 주 전에 통지합니다.
다행스럽게도 종이 분쇄기 전체를 다룰 필요는 없지만 관리자는 조만간 고용 사직에 직면하게 될 것입니다. 그리고 그녀가 당신이 평생에 있다고 생각한 훌륭한 직원이든, 또는 둘 다가 올 것인지를 본다면, 앞으로 2 주간, 그리고 그 후의 전환을 가능한 한 매끄럽게 당신, 당신의 팀, 당신의 곧 전직 직원.
상황 측정
내 경험상 직원이 남은 2 주에 접근하는 방식은 완전히 예측할 수 없습니다. 지난 금요일 5 시까 지 최고의 성과를 거둔 최고의 성과를 올린 직원이 있었지만, 일반적으로 훌륭한 직원은 비생산적이고 신맛이 났으며, 특히 직원에 대한 불만을 공개적으로 발표했습니다. 그녀의 동료들은 나에게 "그녀의 직속 상사!"라고 말하면서 그녀는 "더 이상 신경 쓰지 않았다"고 말했다.
따라서 첫 번째 단계는 사직 할 때 직원의 일반적인 태도에주의를 기울이는 것입니다. 그녀는 남은 일을 끝내는 것에 대해 우려를 표합니까? 아니면, 직원이 돌아가는 도적처럼 그녀의 사직으로 인해 그녀가 남은 일을 공개적으로 불평하고 무시할 수있는 힘을 갑자기 얻었습니까?
그녀의 반응을 측정하는 것은 몇 가지 방법으로 도움이 될 수 있습니다. 첫째, 동료에게 알리기 위해 떠날 것인지, 또는 빠른 팀 회의를 소집하여 자신의 목소리를 내기 전에 팀을 구성 할 것인지를 결정하는 데 도움이됩니다. 또한 다음 2 주 동안 그녀가 어떻게 대처할 것인지에 대한 토론으로 이어질 수 있습니다. 그녀의 사생활에 대한 불만 (또는 그녀의 새로운 직업에 대한 흥분)을 논의하는 것이 분명히 그녀의 선택이지만, 직장은 적절한 아울렛이 아니므로 그 사실을 알려야 할 수도 있습니다.
전환 계획 개발
다음 단계는 직원과 협력하여 전환 계획을 수립하는 것입니다. 그녀가 회사를 떠나기 전에 완료해야 할 것에 대한 그녀의 생각은 당신과 다를 수 있으므로, 그녀의 모든 정규 주간 업무, 현재 진행중인 프로젝트 및 그녀와 직접 연락하는 고객의 목록을 공동으로 작성하는 것이 중요합니다. 이 목록에 충분한 시간을 투자하여 가능한 빨리 포괄적으로 작성하십시오. 단기간에 해당 프로젝트와 책임을 맡을 수있는 사람을 곧 결정해야합니다. 또한 직원의 일반 고객, 공급 업체 및 동료에게 사전에 연락하여 이메일과 전화가 갑자기 응답하지 않도록하는 방법을 함께 결정해야합니다.
전환 계획은 금요일 오후에 외출 케이크가 삭감되기 전에 묶어야 할 특정 느슨한 끝까지 계속 정리해야합니다 (예 : 지난 달 예산에서 최종 승인을 받거나 다음 달 의제 마무리) 부서 회의). 구체적이고 유한 한 최종 할 일 목록을 통해 직원은 지난 2 주 동안 목적과 구조를 파악할 수 있으며 최대한 원활하게 전환 할 수 있습니다.
그녀가 통지를 한 후 일주일 이내에이 작업을 수행 한 다음 떠나기 며칠 전에 다시 체크인하여 모든 작업을 완료 할 수 있는지 확인하는 것이 좋습니다.
그녀가 무엇을 알고 있는지 확인하십시오
직원이 문을 나가기 전에 반드시 중요한 정보를 가지고 있지 않은지 확인하십시오. 가방에 회사의 재무 보고서 사본이 있는지 확인해야하는 것은 아닙니다.하지만 오랫동안 회사에 근무한 경우, 귀하와 팀원이 할 수있는 고유 한 기술이나 지식을 개발했을 가능성이 높습니다. 몰라요 그리고 그 지식을 다른 팀원에게 전가하지 않으면 그 직원과 함께 문을 열게됩니다.
약 1 년 전에 직원 중 한 명이 갑자기 회사를 떠났습니다. 그녀가 며칠 간 퇴직 한 후, 그녀는 구식 소프트웨어 프로그램에 대한 실무 지식을 가진 부서 전체의 마지막 직원이라는 것을 깨달았습니다. 더 이상 판매하지는 않았지만 여전히 기술 지원을 제공했습니다. 그녀는 그 소프트웨어를 사용하는 방법을 아는 유일한 사람 이었기 때문에 큰 어려움에 처했습니다.
사직 한 직원의 지식을 평가하는 것이 중요합니다. 그녀가 팀과 공유해야 할 것을 알고 있다면, 그녀와 함께 앉아서 "지식 이전"을 수행하십시오. 즉, 그 지식을 철저하게 설명 (또는 더 잘 문서화)하도록하세요. 그녀가 몇 주 안에 떠날 때
교체 필요성 평가
전환 계획을 작성하고 지식 이전을 수행 한 후에는 직원이 한 일과 퇴근시 남은 일의 양을 정확히 알 수 있습니다. 그런 다음이 정보를 팀의 현재 우선 순위, 작업 및 작업량과 비교하여 교체를해야하는지 여부와시기를 결정할 수 있습니다.
예를 들어, 그녀의 업무량이 너무 어려워서 최대한 빨리 시험을 치러야한다는 것을 알 수 있습니다. 다른 경우에는 올바른 후보를 찾기 위해 몇 주 동안 모든 팀 프로젝트를 현재 팀원에게 배포 할 수 있습니다. 또는 지금은 위치를 재편성하고 팀에 적합한 방식을 재구성하기에 좋은시기라는 것을 알 수 있습니다. 예를 들어, 직원의 남은 작업을 다른 팀 구성원에게 쉽게 제공 할 수 있다면 다른 프로젝트 관리자를 고용하지 않고 더 많은 리드를 생성 할 수있는 영업 사원을 고용 할 수 있습니다.
어쨌든 채용 프로세스를 나중에 시작하기보다 빨리 시작하는 것이 좋습니다. 따라서 사임 한 지 며칠 내에 그 직무를 다듬고 HR에 알리고 이력서를 발굴 할 준비를합니다.
직원을 잘 소원
결국, 직원을 잃는 사업은 단순한 사업이 아닙니다. 상황에 관계없이 둘 다 좋은 조건을 유지해야합니다. 그녀를 새로운 지위에서 잘 소원하고, 미래에 참고할 것을 제안하고, 그녀가 계속 연락 할 수 있도록 격려하십시오. 지난 2 주 동안 그녀의 공연이 최고가 아니더라도 그 다리를 불 태울 필요는 없습니다. 앞으로 언제 다시 길을 건너야하는지 알 수 없습니다.
직원 (특히 훌륭한 직원)을 잃는 것은 쉽지 않지만 관리자는 조만간 직면해야합니다. 따라서 행동 계획을 세우는 것이 가장 좋습니다. 물론 진심 어린 카드와 작별 케이크도 항상 고통을 덜어 줄 수 있습니다.
