20 년 전, 누군가가 구글이라는 회사에 의해 언젠가 당신의 인생이 돌이킬 수 없을 정도로 바뀌 었다고 말하면 아마도 웃었을 것입니다. 구글이란?
그러나 아시다시피 Google은 세계에서 가장 큰 기술 회사 중 하나에서 가장 큰 기업이되었습니다. 또한 훌륭한 관리자를 만드는 것에 대한 강력한 연구를 엿볼 수 있습니다.
훌륭한 관리자가되어서 팀이 얼마나 행복하고 성과가 좋은지에 차이를 만들 수 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 구글은 몇 년 전 회의론자들에게 이것을 입증했을뿐만 아니라 최고 관리자들의 8 가지 행동 (나중에 10으로 업데이트)을 확인했다. 그렇다면 가장 성공적인 데이터 중심 기업 중 하나에서 배우는 것이 어떻습니까?
1.“좋은 코치입니다”
직원들은 뒤에있을 때뿐만 아니라 코치하고 도전하는 데 시간이 걸리는 관리자가 필요합니다.
뮤즈 기고자 에이버리 어거스틴 (Avery Augustine)은“고객에게 말하면 삐걱 거리는 바퀴는 일반적으로 그리스를 얻습니다.”라고 말합니다.
그러나“저는 모든 직원이 스타 출연자인지 아닌지 관리해야한다는 것을 깨달았습니다. "어떤 종류의 피드백이나지도 없이도 일부 직원이 일을하도록 내버려 두는 것은 경력 개발에 해가되었습니다."
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2.“팀을 강화하고 미세하게 관리하지 않음”
Micromanaging은 흔히 실수를 저 지르지 않고 실수를 저지르고 직원을 실망시키고 좌절시키는 실수입니다.
그러나 Google의 조사에 따르면 2013 Harvard Business에 포함 된 내부 프레젠테이션의 샘플 분석에 따르면 최고의 관리자는 올바른 자유와 조언의 균형을 제공하지 않고 직접 보고서를 신뢰하고 팀을 옹호하지 않습니다. 기사를 검토 하십시오.
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3. "성공 및 웰빙에 대한 우려를 보여주는 포괄적 인 팀 환경 조성"
이 목록의 첫 번째 반복에서 이것은“팀원의 성공과 개인적 복지에 대한 관심과 관심을 나타냅니다”라고 설명되었습니다.
몇 년 후, 회사는 위험을 감수 할 수있는 심리적 안전성에 대한 연구 (Google이 효과적인 팀의 중요한 특성으로 식별 한)와 편견 또는 무의식적 편견을 인식하고 싸우는 과정을 반영하도록이 항목을 업데이트했습니다.
다양한 팀을 보유하는 것만으로는 충분하지 않으며, 훌륭한 리더와 관리자는 매일 포괄적 인 환경을 조성하기 위해 노력합니다.
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4.“생산적이고 결과 지향적”
직원들은 게으른 보스를 위해 일하고 싶지 않습니다. 오히려 생산적이고 성공적인 팀의 일원이되며 리더가 분위기를 조성하지 않으면하기가 어렵습니다.
전 Muse 편집자 Adrian Granzella Larssen은 보스가된다는 것은 모델 행동을 취해야한다는 것을 설명했습니다.
“관리자로서 당신은 역할 모델로 여겨 질 것입니다.”라고 그녀는 말했습니다. "사람들이 당신이 그것을 보지 않으면 직장에서 최선을 다할 것을 기대할 수 없으므로 항상 A 게임을하고 있는지 확인하십시오."그것은 노력을 기울이고 결과를 얻는 것을 의미합니다.
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5.“좋은 의사 소통 자 – 정보를 듣고 공유 함”
효과적으로 의사 소통하는 것은 좋은 관리자 (또는 그 문제에 대한 좋은 직원)가되는 기본 중 하나입니다. 그러나 훌륭한 관리자는 우선적으로 듣기를 우선한다는 것을 기억하는 것이 중요합니다.
Muse 기고자 인 Kristi Hedges에 따르면, “집중적이고 호기심이 많은 청취는 우리를 위해 일하는 사람들에게 감정적이고 개인적인 투자를 전달합니다. “사람의 말을들을 때 사람들은 개인적으로 가치가 있다고 느낍니다. 그것은 헌신을 나타냅니다.”
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6.“경력 개발 지원 및 성과 논의”
Google은 최근이 동작에 "토론 성능 논의"구성 요소를 추가했습니다. 이 회사는 Gallup의 조사에 따르면 직원의 절반 만이 직장에서 어떤 기대를 충족해야하는지 알고 있습니다.
Gallup은“직원들이 자유롭게 주도권을 행사하고 높은 성과를 달성 할 수 있도록하기 위해서는 관리자들이 명확한 기대치를 설정하고, 직원들에 대한 책임을 지도록하고 직원들의 지원이 필요할 때 신속하게 대응해야합니다.
즉, 관리자는 팀이 기술을 개발하고 경력을 발전시키는 데 도움이 될뿐만 아니라 기대에 대해 명확하게하고 성과에 대한 정직한 피드백을 제공해야합니다.
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7.“팀을위한 명확한 비전 / 전략이 있습니다”
Google의 Great Manager Award 중 하나를 수상한 Stephanie Davis는 HBR 에 피드백 보고서를 통해 회사 비전과 함께 팀 비전을 전달하는 것이 얼마나 중요한지 알 수 있다고 말했습니다.
"그들은 내가 그들에게 더 높은 수준의 비전을 해석하기를 원했습니다."라고 그녀는 말했습니다. “그래서 귀가 다른 회사의 수입 전화를 듣기 시작했습니다. 나는 말한 내용만으로 팀에 돌아 오지 않았습니다. 또한 그 의미를 공유했습니다.”
명확하고 공유 된 비전은 팀원들이 함께 일하는 데 도움이 될 수 있습니다.
: 함께 일하는 팀 뒤에 숨겨져있는 4 가지 비밀
8.“팀을 조언하는 데 도움이되는 핵심 기술이 있습니다”
구글이 행동 목록을 처음 공개했을 때, 그 결과는 다소 반증 거였다. “최초의 반응은 그게 다였습니까?”당시 인적 자원부 부사장 인 Laszlo Bock은 2011 년 New York Times 에 말했습니다.
목록의 항목은 분명했을 수도 있지만 Bock의 팀이 동작의 순위를 정했을 때 알았으므로 상대적 중요성은 그렇지 않았습니다.
"Google의 맥락에서, 특히 엔지니어링 측면에서 관리자가 되려면 항상 귀하를 위해 일하는 사람들보다 기술 전문가가 깊어 야합니다."라고 그는 말했습니다. “이것이 절대적으로 가장 중요하지 않은 것으로 밝혀졌습니다. 중요하지만 비교하면 창백합니다.”
따라서 자신보다 더 많은 사람들을 관리하는 자신을 찾으면 모든 희망이 사라지지 않습니다.
: 자신보다 더 많은 사람들을 관리하는 방법
9.“Google에서 공동 작업”
최근 직원 설문 조사에서 효과적인 조직 간 협업과 강력한 의사 결정이 Google 직원에게 중요하다는 사실을 발견했을 때 Google은 최근 두 명으로 목록을 확장했습니다.
대기업, 초기 스타트 업 또는 비영리 조직에 관계없이 팀을 관리하고 성공으로 이끄는 것은 최소한 다른 팀과 얼마나 잘 협력 할 수 있는지에 달려 있습니다.
뮤즈 기고자 Rebecca Andruszka는“회사의 집단적 개선”(그리고 그녀가 쓴 것처럼 의회에서 일하는 것처럼 느끼지 않기 위해) 다른 부서와의 의사 소통을 개선하기위한 몇 가지 팁을 제공했습니다.
: 다른 부서와 더 나은 의사 소통하는 방법
10.“강한 의사 결정자”
Google의 마지막 추가 기능은 관리자가 정보를 듣고 공유하는 것이 중요하지만 직원은 의사 결정을 할 수있는 사람에게도 감사하다는 사실을 상기시켜줍니다.
Muse 설립자이자 Alex Cavoulacos 사장은 관리자들에게 한 걸음 더 나아가 자신의 결정뿐만 아니라 그 결정을 내린 이유 를 팀에게 알리라고 촉구했습니다. 작은 추가 노력으로 팀은 상황과 우선 순위를 이해하고 미래의 의사 결정을 개선하며 정보에 입각 한 참여를 유지할 수 있습니다.
: 보스를 감동적인 지도자로 바꾸는 한 마디
이 연구가 효과적인 이유 중 하나는 내부 데이터를 사용하여 관리자 를 Google에서 우수하게 만드는 이유를 입증하는 것이 었습니다 (그리고 회사의 re : Work 웹 사이트는 접근 방식을 복제하려는 다른 사람들에게 첫 단계를 제공합니다).
그렇다고해서 그 목록이 일하지 않는 사람들에게는 도움이되지 않는다는 의미는 아닙니다. 결국 구글은 단 몇 년 만에 전문 용어에서 실명으로 바뀌었다. 사람과 회사는 이제 혁신뿐만 아니라 경영에 대한 접근 방식에서도 모범으로 여기고 있습니다.
