아마존은 사람들이 온라인 쇼핑을하는 방식을 영원히 바꾸어 놓았지만 항상 오늘날과 같은 것은 아니 었습니다. 사실, 옛날 옛적에 큰 비전을 가진 작은 스타트 업이었습니다. 그렇다면 어떻게 지금 온라인 거대 온라인 소매 업체가 되었습니까?
말하기는 어렵지만 설립자 Jeff Bezos가 의도적으로 의도 한 한 가지는 그가 회사를 어떻게 고용했는지였습니다. 실제로 아마존이 설립 된 지 4 년 만인 1998 년 주주들에게 보낸 편지에서 베조스는“특별한 사람들없이 인터넷처럼 역동적 인 환경에서 결과를 산출하는 것은 불가능할 것입니다… Amazon.com의 성공에있어 가장 중요한 요소 중 하나이며 앞으로도 계속 될 것입니다.”
그 이후 베조스는 고용 관리자에게 세 가지 중요한 조치를 기반으로 고용하도록 청구했습니다. 그리고 당신이 그에게 물어 보면, 그것은 모든 차이를 만든 질문입니다.
1.이 사람을 존경 하시겠습니까?
베조스의 첫 번째 벤치 마크는 감탄에 관한 것이었다. 그는 채용 관리자가 다른 방향뿐만 아니라 팀으로 데려온 사람들을 존경하기를 원했습니다. 베조스는 감탄이 다른 사람에게 모범이 될 수 있고 다른 사람들이 배울 수있는 사람이라는 것을 외삽으로 추정했습니다. 이 기준만으로도 고용 기준이 높게 유지됩니다.
2.이 사람은 참가하는 그룹의 평균 효율성 수준을 높일 것입니까?
베조스에 따르면 신입 사원의 목표는 회사를 높이는 것이다. 그는 회사가 성장함에 따라 무관심한 성장을하기보다는 엔트로피에 기여하는 대신에 새로운 신입 사원이 싸울 것이라고 생각했다. 또는 자신의 말로“막대가 계속 올라 가야합니다. 나는 사람들에게 5 년 후에 회사를 시각화하도록 요청합니다. 그 시점에서 우리 각자는 둘러 보며 '지금은 표준이 너무 높았습니다.
3.이 사람은 어떤 차원에서 슈퍼 스타가 될 수 있습니까?
베조스가 신입 사원들로부터 추구하는 마지막 (그리고 기발한) 것은 회사의 문화에 기여하고 재미 있고 흥미로운 직장을 조성하는 데 도움이되는 독특한 기술이나 관심사입니다. 또한 직업과 관련이있을 필요는 없습니다. 그는 National Spelling Bee 챔피언 인 한 직원의 예를 보여줍니다. 다재다능하다고 할 말이 많이 있지만, Bezos가 원하는 것은 뾰족한 것입니다.
베조스가 이러한 채용 목표에 대해 쓴 지 15 년이 지났지 만 아마존의 성공을 감안할 때 그의 조언은 확실히 가치가 있습니다. 따라서 팀 성장에 관심이있는 경우 먼저 회사 문화를 파악하고 채용 프로세스에 포함 시키십시오. 그런 다음 궁극적으로 채용 관리자와 공감할 수있는 방식으로 채용 기준을 높게 유지할 수있는 방법을 찾는 것입니다. 아마존의 전체 채용 철학을 채택하고 싶지는 않지만 Bezos에서 한두 가지 트릭을 선택하는 것이 좋습니다. 아마존의 성공이 어떤 징후라면, 그는 자신이하고있는 일을 분명히 알고 있습니다.
