내가 열일곱 살이었을 때, 내 꿈의 화려한 파티 드레스를 구하기 위해 카드와 선물 가게에서 방과 후 직업을 선택했습니다. 상점의 주인 인 내 상사는 대부분의 근무일을 짖는 주문 (“안녕하세요, 등록하십시오!”)을 보내고 고객에게 거짓말을하도록 요구하는 짧은 성미를 가진 키가 큰 사람이었습니다. 그들에게 품목이 판매 중이라고 말하지 마라!”). 그리고 네, 그는 저의 고용 전체에 대해 저를 "이봐, 당신"이라고 불렀습니다.
말할 것도없이 Lord & Taylor의 통관 선반에서 알맞은 물건을 구입하기에 충분한 현금을 모으 자마자 배를 타고 돌아 보지 않았습니다.
요컨대, 상사는 직장에서 시간을 견딜 수 없게 만들었습니다. 그리고 그것이 제가 떠난 이유입니다. Florida State University는 불만족스러운 직원이 직장을 떠난 이유를 분석하기 위해 포괄적 인 연구를 수행했으며, 대부분의 경우 직원은 회사가 아닌 관리자를 떠나는 것으로 나타났습니다.
관리자 인 경우 반드시 모든 사람을 기쁘게 할 수는 없지만 행동이 적극적으로 근로자를 떠나지 않도록 할 수 있습니다. 직원이 상사를 버리는 일반적인 세 가지 이유와 그 뒤를 돌릴 수있는 방법에 대해 읽으십시오.
1. 그들은 목표를 전달하지 않습니다
내 친구는 한때 그녀가 팀의 목표를 의사 소통하고, 요약하고, 평가하기 위해 정기적 인 부서 회의에 참석해야하는 직업을 가졌습니다. 불행하게도, 이러한 모임은 비생산적으로 끔찍한 것으로 판명되었습니다. 그들은 길고 무질서했으며, 팀은 종종 회의실에 들어갔을 때보 다 다음에해야 할 일에 대해 더 혼란스러워했습니다.
그리고 비효율적 인 회의는 시작에 불과합니다. 많은 관리자들이 매일 회사, 부서 및 개인 목표를 제대로 전달하지 못해 직원들이 그러한 기대를 충족시킬 수 없습니다. 관리자는 종종 직원이 직무 설명을 완전히 이해하고 측정 가능한 목표를 통해 추가 지침이 필요하지 않다고 가정합니다.
그러나 이것은 위험한 접근법입니다. 직원들이 정확히 무엇을 기대하는지 이해하지 못하면 업무를 완수하기가 어려울 것입니다. 직장에서 성공한 것 같지 않으면 떠날 것입니다.
할 수있는 일
관리자는 전반적인 사명과 목표를 직원들에게 명확하게 알리는 것이 중요합니다. 여러 가지 방법으로이 작업을 수행 할 수 있습니다. 회의 는 효과적으로 운영 될 때 유용 할 수 있습니다 (예 : 명확하고 간결한 아젠다를 따르고 나중에 팀에 자세한 시간을 이메일로 보내며 그룹에 피드백 및 질문을 요청하고 보류). 정기적으로).
회의 외에도 직원들에게 지속적인 피드백을 제공하고 정기적으로 체크인함으로써 커뮤니케이션 라인을 열어 두십시오. 팀이 진행 한 진행 상황, 아직 수행해야 할 작업 및 다음 단계에 대해 알고 있어야합니다. 이런 종류의 지속적인 상호 작용은 성과를 향상시키는 데 먼 길을 갈 수 있습니다. 기대와 목표에 대해 더 많이 이야기할수록 직원들이 그에 도달 할 가능성이 높아집니다.
2. 그들은 개인적인 연결을 만들지 않습니다
큰 그림의 회사 커뮤니케이션을 습득 한 경우에도 관리자는 매일 직원을 고용하지 않습니다. 그들은 종종 자신의 업무와 책임에 압도 당하기 때문에 관리자는 항상 징계 나 빠른“잘한 일”이상을 다루는 대화를 시작할 시간이 없습니다.
그러나 의미있는 일대일 대화가 없으면 리더는 전문가 나 개인 수준에서 직원과 연결할 수 없습니다. 그리고 그 연결은 당신이 생각하는 것보다 더 중요합니다. 직원들은 종종 회사 전체에 더 친밀감을 느끼도록 관리자를 찾습니다. 그녀의 관리자와 연결되어 있다고 느끼지 않는 직원은 회사의 중요한 부분처럼 느끼지 않을 것이며, 그 유대가 없으면 그녀를 그녀의 직업에 맡기지 않아도됩니다.
할 수있는 일
매일 직원과 연결하는 것을 목표로 삼으십시오. 어디서부터 시작해야할지 모르겠습니까? 좋은 연결을위한 토대를 마련하려면 먼저 자신을 준비하십시오. 그리고 말 그대로 : 사무실 문을 열어서 직원들이 조언이나 의견을 구하기 위해 당신에게 와야 할 때 방해받지 않는 것처럼 느끼지 않도록하고 직원 책상을 자주 돌봐주십시오. 팀은 질문을 할 수있는 충분한 기회를 제공합니다.
그러나 엄격하게 업무 중심적인 주제를 넘어서서 일상적인 대화는 직원들과 소통 할 수있는 완벽한 방법입니다. 여기서 핵심은 여전히 전문성으로 접근하고 있는지 확인하는 것입니다. (따라서 가족, 교육 및 취미에 대해 물어볼 수는 있지만 주말에 어떤 막대를 치는지 직원에게 물어 보는 것은 좋지 않습니다.)
3. 그들은 부정적인 회사 문화를 허용합니다
직원들은 전적으로 자신을 지원하고 업무를 수행하는 보스를 원합니다. 따라서 일이 잘못되거나 직원이 다른 팀 앞에서 비판 할 때 관리자가 책임을지는 것을 거부하면 생산성, 행복 및 직업 만족도가 급감하기 시작합니다.
그리고 일부 관리자 (카드 및 선물 가게의 상사와 같은)는 가십, 보복 및 비 윤리적 인 행동을 장려함으로써 더 나아가고 있습니다. 그리고 이런 종류의 작업 환경에서 직원들은 상황이 나아질 지 알아 보려고하지 않을 것입니다.
할 수있는 일
관리자는 직원의 행동 방식에 대한 예를 설정해야합니다. 험담하거나 불평하거나 비난을받는다면 무엇을 추측합니까? 당신의 직원들은 당신의 발자취를 따라갈 것입니다. 따라서 그러한 행동을 장려하는 대신, 신뢰할 수 있고 신뢰할 수 있으며 영감을주는 리더가되어 양성을 촉진하십시오. 직원들에게 조직의 문제에 대한 정보를 제공하고, 전문적으로 성장하도록 동기를 부여하며, 요구 사항을 이해하고 기술을 과시하도록 노력하십시오. 의심 할 여지없이 갈등이 발생하면 눈치 채지 말고 즉시 해결하십시오. 무시하면 작은 문제조차도 파괴적 일 수 있으며, 그렇게 열심히 일한 팀 문화를 위협 할 수 있습니다.
궁극적으로 직원의 훌륭한 관리자가되는 것만으로는 행복하지 않습니다. 작업이 쉬워집니다. 하루가 끝나면 직원들이 당신을 믿고, 당신을보고, 존경하며, 그런 일이 일어나기 위해서는 실제로 고집해야합니다. 훌륭한 상사가되어 훌륭한 직원을 유치하십시오.
