구직자가되었을 때 나는 인터뷰를 두려워했습니다. 나는 속임수 질문들, 뇌졸중들, 그리고 무엇보다도 내가 기대했던 질문들을 미워했지만 여전히 대답하는 방법을 알 수 없었습니다.
그러나 관리자가되어 팀을 위해 사람들을 인터뷰해야했을 때, 나는 내가 알고있는 전부이기 때문에 똑같이 까다 롭고 비효율적 인 질문을하는 것을 발견했습니다. 그리고 그것은 나의 채용 결정을 꽤 힘들게 만들었습니다. 모든 말을하고 행한 후에, 나는 각 후보자가 그 역할에 적합한 지 아닌지 전혀 몰랐습니다.
당신이 처음 면접관이라면 그냥 날개를 밟지 마십시오. 올바른 질문을 알고 나면 지원자가 팀에 추가 될 수 있는지 실제로 측정 할 수 있습니다. 또한 비용이 많이 드는 고용 실수로부터 벗어날 수있을뿐만 아니라 최고의 인재를 모집하는 데 도움이됩니다.
따라서 실수를 통해 배웁니다. 다음은 내가 물어 보았던 세 가지 유형의 질문과이를 훨씬 더 효과적인 것으로 바꾸는 방법을 배웠습니다.
1. 이미 알고있는 질문들
처음으로 회사 업무를 시작했을 때 HR 부서는 인터뷰 가이드를 조금, 부족하게 제공했습니다. 실제로, 제공 한 유일한 지침은 응시자에게 직업 별 경력을 설명하도록 요청하는 것입니다. 그 후, 후보자에게 그들의 학교 배경, 참석 한 학교, 수강 한 수업 및 결정한 전공에 대해 물어볼 것을 제안했습니다.
궁극적으로이 안내서는 응시자들이 이미 내 손에 쥐고 있던 정보를 반복한다는 것을들을 수있게 해주었습니다. 그리고 내가 이미 그들의 배경에 대해 알고 있었다면, 왜 내가 그토록 더 많은 것을 탐구 할 기회가 있었을 때 그들에게 그것을 반복하게하는 귀중한 30 분짜리 인터뷰를 보겠습니까?
물론, 지원자의 이력서에 내가 궁금한 점이있는 경우 (작업 기록의 차이 또는 불분명 한 불릿 지점과 같은) 질문이 있습니다. 그러나 그 몇 가지 질문에 대한 답을 얻었을 때, 신청인이“당신이 언급 한 특정 프로젝트 중에서 전문 개발에 가장 큰 기여를 한 부분과 어떻게? "또는"여기에 나열된 바와 같이 재무 및 마케팅 팀과 교차 부서에서 작업해야 할 때 가장 힘들었던 점은 무엇입니까? "
이를 통해 간결하고 간결한 글 머리 기호로 사용할 수없는 정보를 제공 할 수 있으며 팀에서 잠재적 인 직원의 성과를보다 성공적으로 예측할 수 있습니다.
2. 성격을 측정하기위한 임의의 질문
첫 번째 스타트 업 작업에서 관리 팀과 저는 새로운 직원이 나머지 팀과 "적합"하는지 확인하고 싶었습니다. 그래서 우리는 각 후보자의 성격을 측정하는 데 도움이 될 질문으로 생각한 것을 생각해 냈습니다.“가장 좋아하는 색은 무엇입니까?”와“동물이 될 수 있다면 어떻게 될까요?”
글쎄, 이 전략이 실제로 후보자의 성격에 도움이되는 통찰력을 제공하지 않았다는 것을 알기 위해 많은 인터뷰를 거치지 않았습니다. 대부분의 경우, 우리는 주저하는“음, 초록?”
우선, 어떤 질문을하든 후보자의 성격이 빛을 발할 것임을 아는 것이 중요합니다. 질문을하는 후보자로부터 면접을 대화로 바꾸어 세 심하게 대답하기 전에 질문을 철저히 생각하는 사람으로부터주의를 기울이면 많은 것을 배울 수 있습니다.
그러나 더 깊이 파고 싶다면, 당신이 쫓고있는 특정한 성격 특성에 관한 몇 가지 표적화 된 질문을 치료해보십시오. 자발적인 직원을 원하고 흐름을 따라 가려면“반쯤 끝났을 때 상사 나 고객이 프로젝트를 변경 한 시간에 대해 알려주십시오. 뭐 했어?"
이 답변을 통해 개성과 업무 윤리를 측정 할 수 있으며 이는 좋아하는 색상보다 훨씬 가치가 있습니다.
3. 필요한 정보를 제공하지 않는 질문
수년간의 인터뷰 대상자 인 나는 테이블 반대편에 서두르는 힘을 느꼈고 수수께끼 같은 질문을하는 것이 매우 유혹적이었습니다. ”) 미리 준비된 미리 준비된 답변을 요청하는 대신 신청자를 보호합니다.
물론, 후보자들의 발에 대한 생각이 얼마나 좋은지 알 수 있었지만, 직업에 필요한 기술과 능력이 있는지, 특히 그런 직책을 고용하지 않았을 때 결정하는 데 도움이되지 못했습니다. 분석적인 생각.
다른 회사들도이 악명 높은 스타트 업 브레인 티저가 인터뷰에 항상 도움이되는 것은 아니라는 것을 발견했습니다. 구글의 사람들 운영 담당 수석 부사장 인 Lazslo Bock은 최근 회사가 채용 관행에 대한 연구를 바탕으로 브레인 티저가 완전한 시간 낭비라는 것을 인정했다. "그들은 아무것도 예측하지 않습니다"라고 말했다. "그들은 주로 면접관을 현명하게 느끼게합니다."
대신, 동일한 질문을 사용하여 각 신청자를 평가하는 구조화 된 행동 인터뷰를 제안합니다. 일관된 루 브릭을 만들기 위해 내가 배운 가장 유용한 팁 중 하나는 먼저 후보에서 찾고 있던 특정 기술을 결정한 다음 해당 기술에 대한 기본 질문입니다.
예를 들어, 고객 서비스 직원은 사람들과 대화하는 것을 좋아하고 스트레스가 많은 상황에서 침착성을 유지하며 창의적으로 문제를 해결하는 방법을 알아야합니다. 따라서 자신의 전문 지식 (또는 부족함)을 표시 할 질문 목록을 작성하십시오.“귀하에 동의하지 않은 사람을 대해야 할 상황을 설명하십시오.” 필요하고 관리자를 찾을 수 없었습니다. 무엇을 했습니까? "또는"여러 고객과 마감일을 저글링 할 때 어떻게 우선 순위를 정합니까? "
이 질문들은 그 사람이 직무를 수행 할 수 있는지 여부를 진정으로 결정하는 데 도움이 될뿐만 아니라 각 응시자에게 동일한 질문 세트를 요구하기 때문에 답변을보다 쉽게 비교할 수 있습니다.
물론, 인터뷰 전략은 수백 페이지에 걸쳐 진행될 수 있습니다.하지만 중요한 점은 다음과 같습니다. 직원에게 원하는 것을 정확하게 결정한 다음 실제로 그러한 것을 측정하는 데 도움이되는 질문을하십시오. 테니스 공 계산 및 파란색의 중요성을 해독하지 않으려는 경우 반드시 고용해야하는 직원을 정확하게 찾아 낼 수 있습니다.
