작업 진행 상황에 대해 상사로부터 솔직한 피드백을받은 적이 있습니까? 점점 더 많은 회사들이 성과 검토와 개선 된 의사 소통에 가치를두기 때문에 대답은 그렇습니다. 그러나 제목에 관계없이 사람들은이 일대일 대화를 두려워하는 경향이 있습니다.
알겠습니다 아무도 부정적인 피드백 (종업원-고용주 토론의 전형적인 구성 요소)을 받기를 기대하지는 않지만 건설적인 비판을 다루는 방법을 배우는 것은 마스터 할 가치가있는 기술입니다. 자신의 업무 수행 방식과 개선 할 수있는 방법에 대한 통찰력을 얻는 것은 전문적인 개발에 매우 중요하므로 실제로 불안한 일이 있어서는 안됩니다.
성능에 대한 칭찬은 더 쉽게 환영되는 경향이 있지만, 모호하거나 일반적인 소리가 들리면 작업을 많이하지 않아도됩니다. 당신이 탁월하고 성장하고 성공하기를 원한다면 가능한 한 최고의 해설을 얻고 자 할 것입니다.
아래에 요약 된 시나리오는 실제로 경력에 적용 할 수있는 관리자의 유용한 피드백을 이끌어내는 데 도움이됩니다.
1. 모호한 피드백
이것은 아마도 나쁜 일을 한 적이 없지만 눈에 띄는 일을하지 않은 직원에게주는 가장 쉬운 의견 일 것입니다. 매우 도움이되지는 않습니다. 회의에서 귀중한 것을 얻고 싶다면 고맙다고 말하지 마십시오. 더 많은 관리자를 부드럽게 누르십시오. 더 많은 항목을 가져 오도록 요청하면 대화가 현재 위치로 되돌아 가는지 또는 기여할 수있는 잠재적 인 프로젝트에 대한 대화가 열리는 지 확인할 수 있습니다. 전자의 경우 접시에 다른 것을 추가하기 전에 가지고있는 임무를 수행하는 데 시간이 더 필요할 수 있습니다.
2. 빈 피드백
그녀는 당신에게 피드백을 주었지만 그것은 제한적이고 일반적입니다. 이러한 유형의 주석을 수신 할 때 사용할 수있는 작업이 많지 않으므로 항상 준비해야합니다. 일대일 시간이없는 경우 회의를 더 큰 그림 문제에 대해 논의 할 수있는 기회로 생각하십시오. 더 많은 책임을지고, 그녀의 삶을 더 편하게 할 수있는 기회를 환영한다는 것을 분명히하십시오. 그녀가 자신의 요구와 목표에 대해 이야기하기 시작하면, 공란에 기여할 아이디어를 채울 수 있습니다.
새로운 책임을 브레인 스토밍하면 토론을 자신의 목표와 포부로 전환하는 데 도움이 될 수 있습니다. 대화가 특정 영역을 확대하기 위해 이동 한 후에는 "내년에이 이니셔티브에 어느 위치에 참여할 수 있습니까?"와 같은 질문을하여 성장 궤도에 대한 자세한 내용을 얻을 수 있습니다.
대부분의 관리자는 팀을 평가하기 위해 약간 다른 기준을 사용하지만, 성과 검토에서 상사가 무엇을 말하든, 어떻게, 왜, 언제에 초점을 둔 구체적인 질문을함으로써 대화가 어디로 가는지를 결정하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 당신은 당신의 역할에서 뛰어납니다.
