인간은 타고난 드라이브를 공유하여 다른 사람들과 연결합니다. 우리는 포함을 갈망하기 위해 진화 적으로 연결되어 있습니다. 얼마 전, 이것은 우리의 생존과 관련이있었습니다. 선사 시대에는 거절이 두려움을 촉발시켰다. 누군가가 고립되거나 그룹에서 추방되면 자신의 생명이 위험에 처할 수 있습니다. 거부당하는 결과는 매우 극심했기 때문에 우리의 두뇌와 행동은 다른 사람들의 비 승인을 피하기 위해 적응했습니다. 실제로, 연구에 따르면 사회적 거부는 육체적 고통과 관련된 많은 뇌 영역을 활성화시켜 비 승인 찌르는 이유를 설명합니다.
오늘날 우리는 더 이상 저녁 식사를 피하고 포식자를 피하려고 애쓰는 사람들을 동굴에 빠뜨리지 않습니다. 그러나 우리의 거부에 대한 혐오감은 여전히 깊습니다. 때때로, 우리는 다른 사람들로부터 검증을받지 않으면 성공하거나 충분히 성공했다고 생각하는 데 어려움을 겪습니다. 특히 직장에서 사실입니다.
그러나 사무실에서 지속적으로 승인을 받으려면 장기적으로 전문 개발을 심각하게 방해 할 수 있습니다. 그러나 오랜 시간 동안 일하거나 끊임없는 완성을 위해 노력함으로써 상사, 의뢰인 또는 동료를 기쁘게하려는 노력은 직장 과 개인 생활에서 타박상과 불행을 초래할 수 있습니다.
생산적이고 호의적 인 팀 플레이어가되고 싶은 욕구가 너무 멀어 승인 추구 영역으로 옮겼는지 어떻게 알 수 있습니까?
당신은 :
- 상사를 달래거나 회의에서 다른 팀과 동의하기 위해 관점을 변경하거나 경시합니까?
- 당신이 그것을 좋아하지 않더라도 동료의 작품을 칭찬하면 그들이 당신을 좋아할까요?
- 전문적인 경계를 훼손한다는 의미라도 항상 귀하의 시간 요청에 대해 '예'라고 말하십니까?
- 동료 또는 상사에 의해 불공정하게 대우 받았다면 발언하지 못하는가?
- 다른 사람이 당신과 동의하지 않거나 작업을 심하게 편집 할 때 화가 나거나 모욕을 당합니까?
이러한 경향 중 어느 것이라도 당신에게 반향한다면, 책임을지고 승인을 구하는 방법을 없애야 할 때입니다. 여기에 도달하기 위해 취할 수있는 몇 가지 단계가 있습니다.
1 단계 : 승인이 어디서 오는지 묻습니다.
많은 경우, 직장에서 승인을받는 경향은 과거의 무언가에서 비롯됩니다. 예를 들어, 당신은 권위 성장을 존중하도록 배웠습니까? 그렇다면 업무 상황에 불쾌감을 표현하는 것이 불편할 수 있습니다. 학교에서 친구를 사귀고 거부 당 할까봐 두려움을 느끼려고 애쓰셨습니까? 이제 동료가 포함하고 좋아하는 느낌이 든다면 무엇이든 할 수 있습니다.
유년기 또는 초기 발달이 현재의 승인 추구 행동에 어떻게 기여하고 있는지 반영하십시오.
2 단계 : 거부와 친구 사귀기
기대에 부응하지 못했거나 누군가를 실망시킨 때를 생각해보십시오. 당신의 상사가 프로젝트를 완전히 다시 해달라고 요청했을 수도 있고 중요한 마감일을 잊었을 수도 있습니다. 그 슬립 업에서 어떻게 회복 했습니까? 결과적으로 무엇을 배웠습니까? 대부분의 경우 상황을 돌이킬 수 있었을 것입니다. 이는 전문가로 성장하는 데 도움이되었을 것입니다.
분류를 거부 할 때 비 승인은 피드백의 한 형태입니다. 다음 정보를 개선하고 더욱 강화하기 위해 사용할 수있는 정보입니다. 또한 거부를 긍정적 인 것으로 재구성하는 데 도움이됩니다. 그것은 단지 당신의 안락 지대에 머무르기보다는 앞으로 나아가고 한계를 추진하고 있음을 의미합니다.
3 단계. 성장 마인드 수용
학습 우선 순위를 정하고 지속적인 개선을 할 때 다른 사람의 승인이 필요하지 않습니다. 심리학자 캐롤 드윅 (Carol Dweck)은 기술과 능력을 시간이 지남에 따라 선천적이고 변하지 않고 개발되어야하는 것으로 본 개인이 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있음을 발견했습니다. 이 "성장 사고 방식"을 가진 사람들은 비 승인과 실패의 표시로 피드백을받은 "고정 된 사고 방식"을 가진 사람들보다 자신에게 도전 할 가능성이 더 컸습니다.
성장, 개선 및 성공의 여지가 풍부하다는 것을 이해함으로써 지속적인 검증의 필요성에서 벗어날 수 있습니다.
4 단계 : 결과가 아닌 프로세스에 집중
승인을 받기 쉬운 경향이있는 경우 특정 결과를 얻는 것이 아니라 프로세스를 개선하는 데 집중하십시오. 판촉이나 승진과 같은 단일 결과에 너무 좁게 집중하면 외부 표준 (자기 통제 범위를 벗어남)에 자기 가치를 부여합니다.
예를 들어 성과가 좋고 모든 벤치 마크에 도달하더라도 회사가 성과를 거두지 못하고 급여 동결을 적용하기로 결정할 수 있습니다. 이것은 완전히 통제 할 수 없으며 직원으로서의 가치를 반영하지는 않지만, 그 인상에 자금을 지원했다면 실망 할 것입니다.
그러나 대신 제어 할 수있는 프로세스에 집중하면 승인에 따른 힘을 줄일 수 있습니다. 예를 들어, 당신은 더 조직화되기 위해 노력하고, 따라서 당신은보다 효과적이며, 따라서 더 승진 할 가치가있는 것으로 여겨집니다.
하루가 끝나면 대답해야 할 유일한 사람은 나 자신입니다. 자신의 자체 승인은 성실의 결정적인 측면이며 장기적으로 행복하고 만족하게 해줄 것입니다. 직장에서 승인을 구하는 행동에서 벗어날 수 있도록 노력함으로써 자신과 필요를 존중하고 장기적인 행복을 누리게됩니다.
