당신은 보스입니다. 팀을 지원하고 도전하는 것이 당신의 일이므로, 함께 필요한 결과를 얻을 수 있습니다.
그러나이를 효과적으로 수행하려면 올바른 방법으로 직원을 지원하고 도전하고 있는지, 또는 좋은 의도에도 불구하고 직원을지지하고 있는지 알아야합니다. 자신이 잘하는 일을 알아야하므로이를 기반으로하고 약점을 이해해야 수정이 가능합니다. 요컨대, 피드백이 필요합니다.
전통적으로 기업은 관리자의 효과에 대한 통찰력을 얻기 위해 출구 인터뷰에 의존했습니다. 그러나 직원이 녹색 목초지에 문을 열 때 상사에 대해 어떻게 느끼는지 알아내는 것이 무엇입니까? 관리자가 정보를 배우기에는 너무 늦지는 않았지만 정보를 매우 의미있게 사용하기에는 너무 늦었습니다.
그렇다면 일회성 고풍적인 면접에서 실시간 피드백으로 어떻게 이동합니까? 몇 가지 아이디어가 있습니다.
1. 관심을 보임
팀으로부터 솔직한 피드백을 얻는 가장 좋은 방법은 개방적이고 정직한 커뮤니케이션 문화를 만드는 것입니다.
이렇게하려면 먼저 사람들의 행동, 문제의 원인 및 도움을받을 수있는 방법에 대한 진정한 관심을 보이십시오. 직원들이 환경, 작업량 및 생산성에 대해 어떻게 느끼는지 측정하는 데 도움이되는 질문을하십시오.
예를 들어, 직원의 업무에 대해 문의 할 때 다음을 요청할 수 있습니다.
- 프로젝트는 어떻게 진행됩니까?
- 무슨 일이야?
- 이 목표를 달성하는 데 방해가되는 것은 무엇입니까?
- 목표를 달성하기 위해 무엇이 필요합니까?
- 생산성이 높은 시간을 생각해보십시오.이 생산성에 어떤 요인이 영향을 미쳤습니까? 어떤 요인이 방해가됩니까?
이를 통해 언제 어디서 더 많은 지원을 제공해야하는지, 언제 물러나야하는지 결정하는 데 도움이됩니다.
또한 자아 마니아 나 반대로 꾸준한 안심이 필요한 사람이 아니라면 당신과 당신의 성과에 대해 특별히 질문을 던질 수 있습니다. 대신 다음과 같은 대화를 장려하는 방식으로 이러한 질문을하고 싶습니다.
- 내가 어떻게 도움이 될 수 있습니다?
- 내가 당신을 더 잘 지원하기 위해 무엇을 할 수 있었습니까?
- 나 한테 필요한 게 뭐야?
- 이 프로젝트에서 어떻게 당신을 가장 잘 지원할 수 있습니까?
- 다음에 더 도움이되는 다른 방법으로 무엇을 할 수 있습니까?
2. 비 언어에주의를 기울이십시오
팀과 대화 할 때 방을 둘러보십시오. 흐린 눈이 보입니까? 피하는 시선? 꽉 얼굴? 때로는 나쁜 소식을 전하거나 직원이 실제로 엉망이되어 그녀를 불러내는 등의 반응이 적절할 수 있습니다. 그러나 정기적으로 불신이나 답답을 전달하는 신체 언어 또는 비언어적 반응을 보게되면 손에 문제가있을 수 있으므로 조금 더 깊이 파고 들어야합니다.
다시 말하지만, 적절한 시점에 의미있는 질문을해야합니다. 예를 들어 직원에게 개별적으로 연락하여“새 프로젝트 과제를 발표했을 때 긴장감을 느꼈습니다. 분명히 다른 반응을 기대하고있었습니다. 이 프로젝트를 계획 할 때 뭔가 빠졌을 수도 있습니다. 무슨 일인지 좀 말해 줄래?”
이를 통해 직원은 자신이 자신의 좌절감을 알고 있음을 알게되고 그에게 기회를 제공 할 수 있습니다. 직원의 좌절감에 대한 확신이 있든 없든, 불만을 일축하거나 오해하는 것보다 불만이 번식하는 이유 를 아는 것이 좋습니다. 이해하지 못하는 것을 적절하게 처리 할 수 없습니다.
3. 다른 사람들에게 피드백을 요청하십시오
관리자로서 어떻게하고 있는지 알고 싶습니까? 심호흡을하고 회사 내 담당자에게 통찰력을 요청하십시오. 정말 용감하다면, 그들이 당신에 대해들은 것을 물어볼 수도 있습니다.
유용한 출발점은 관리자에게 자신의 관리 스타일에 대한 관찰 내용을 문의하는 것입니다. 또한 관리자 인 동료에게 자신의 스타일에 대해 문의하면 팀을 관리하는 방법 및 팀에 대한 피드백에 대한 토론의 문을 열 수 있습니다.
회사에 신뢰할만한 친구 나 멘토가 있습니까? 그녀에게 지도력 스타일 강화에 대한 관심을 알리고 (물론 출처를 밝히지 않고) 기꺼이 공유하겠다는 피드백을 받았는지 물어보십시오.
정보를 얻는 방법을 알았으므로 응답 방법을 고려하는 것도 마찬가지로 중요합니다.
4. 방어를 피하십시오
이것은 명백해 보일지 모르지만, 항상 직원들에 대한 관리자의 방어 적 반응에 대한 이야기를 듣습니다. 그러나 하나의 잘못된 응답은 관계를 구축하고 피드백을 얻기위한 모든 노력을 중단시킬 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 프로젝트의 동료가 계획 한대로 나오지 않는다는 실망감을 당신과 공유한다면, 예리한“음, 그 뒤에는 일이 벌어지고 있습니다. 몰라요.”
보다 생산적인 반응은“나는 당신이하는 말을 얻습니다. 우리의 CEO는 Sarah의 통제를 벗어난 몇 분의 마지막 순간을 변경했으며, 그녀는 자신의 책임을 완수하기 위해 부지런히 노력하고 있습니다. 나는 그 상황에 대해 나머지 사람들을 업데이트하지 않았다는 것을 몰랐다. 오늘 오후에 회의에 전화해서 모두가 속도를 낼 수 있도록하겠습니다. 전체 타임 라인을 함께보고 다른 문제를 해결할 수 있습니다.”
직원이“잠깐만, 그녀는이 상황에 대해 아무것도 몰라요”라고 생각하게하는 말을하면 입술을 잠깐 멈춰 버립니다. 숨 쉬세요. 생각한다. 그렇습니다. 상사로서 당신은 당신의 부하 직원들이 가지고 있지 않은 많은 것들에 대해 높은 수준의 관점을 가지고 있습니다. 그러나 그들은 당신이 가지고 있지 않은 관점을 가지고 있습니다. 당신의 직원은 당신에게 그녀의 관점을 말할만큼 충분히 당신을 신뢰했습니다. 들리다. 당신의 마음에 피드백을 넘겨주십시오. 그런 다음 응답하십시오.
5. 실수 실수
직원을 귀여워하고 신뢰를 얻기 위해 할 수있는 가장 효과적인 일은 진정으로하는 것입니다. 여기에는 귀하의 결점을 인정하고 사과가 필요한 경우“죄송합니다”라고 말하는 것이 포함됩니다. 직원들이보다 공개적으로 의사 소통하도록 장려 할 수있는 방법에 대해 정직합니다.
이렇게하면 직원이 도움을받지 못할 때 원망하지 않고 지원이 필요할 때 알려줄 가능성이 높아집니다. 분노와 분노를 유발할 수있는 주요 문제로 확대되기 전에 문제가 더 자주 발생합니다. 그들은 "화가 나기"전에 "화가 나기"전에 무언가에 대해 화가 났을 때 더 많은 것을 말해 줄 것입니다.
마음에 들지 않는 사람에게 효과가 있었던 것을 기억하십니까? 그 사람이되고 싶지 않다면, 직원들로부터 실시간 피드백을받을 수있는 팀 문화를 적극적으로 구축해야합니다. 따라서 사람들을 멀리하기 전에 해결해야 할 사항을 고칠 수 있습니다. 또는 출구 인터뷰에서 피드백을 기다릴 수 있습니다.
