오늘날의 후보 중심 시장에서는 일자리를 게시하고 훌륭한 사람들이 지원하기를 희망하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 귀사는 왜 적극적이고 소극적인 후보자인지 회사가 왜 대단한지, 왜 회사에서 일하고 싶어하는지 보여 주어야합니다.
우리는 최근 웨비나를 위해 AMPLIFY의 창립자이자 HR 오픈 소스의 공동 설립자 인 Lars Schmidt와 Brand Amper의 공동 설립자 인 Lisa Cervenka (현재 Muse의 BrandBuilder)를 웹 세미나에 두 번 고용했습니다. 여기 Muse에서. 그들은 강력한 고용주 브랜드의“해부학”에 대해 깊이 연구했으며 Lever, GE, Cisco 및 Hootsuite와 같은 회사의 HROS 사례 연구에서 실행 가능한 테이크 아웃 및 템플릿을 공유했습니다.
웹 세미나 전체를 보거나 효과적인 고용주 브랜딩에 대한 6 가지 주요 통찰력을 읽으십시오.
1. 스토리 텔링으로 시작
아직 명확하게 정의 된 고용주 가치 제안 (EVP) 또는 고용주 브랜드가 없습니까? 괜찮아. 실제로, 직원 참여를 사용하여 브랜드와 가치를 알릴 수 있습니다. CMO Leela Srinivasan이 이끄는 레버의 고용주 브랜딩 전략은이를 수행하는 좋은 예입니다.
레버는 직원의 이야기를 공개적으로 공유하기를 꺼리는 급격한 고용 요구, 빠른 성장 및 주로 내향적인 인력과 같은 독특한 도전에 직면했습니다. 그들은 사람들이 재미 있고 유기적이며 100 % 옵트 인 방식으로 레버에 대해 세상에 알리는 안전한 공간을 만들어야한다는 것을 알고있었습니다.
이를 위해 회사는 Brand Amper (현재는 BrandBuilder)를 사용하여 직원들에게 전문적인 이야기의 기초로 사용할 브랜드 진술을 제공했으며 결과는 매우 훌륭했습니다. 레버는 고용주 브랜드를 실시간으로 반복했을뿐만 아니라 직원의 80 %가 LinkedIn에 대한 이야기를 공유하여 잠재 후보와의 사회적 가시성을 높였습니다.
2. 기술의 빠른 이동 - 포용하고 위험을 감수
새로운 기술을 활용 한 최초의 회사가되는 것에는 뚜렷한 이점이 있습니다. 이전에는 다른 사람이 할 수 없었던 기회가 있습니다. 그렇습니다. "선구자"라는 것은 위험 할 수 있습니다. 다른 회사가 배울 수있는 실수도 있지만 때로는 괜찮습니다.
Hootsuite가 Periscope를 사용하여 고용주 브랜딩 이니셔티브 인 #FollowTheSun 캠페인을 설계하여 4 개 대륙에 걸쳐 9 개의 지사를 선보였을 때 Twitter는 2 주 전에 공개적으로 Periscope를 다시 공개했습니다. Hootsuite는 매시간 다른 사무실에서 생방송을 할 계획이었습니다.
좋은 생각이지만 대부분의 직원은 이전에 앱을 사용한 적이 없었습니다. 직원에게 Periscope를 사용하도록 교육하고 참여를 유도하기 위해 마케팅과 협력하는 등의 주요 문제를 피하기위한 조치를 취했지만 여전히 한 가지 실수를 범했습니다. 24 시간 후에 비디오가 사라 졌다는 사실을 아는 사람은 아무도 없었습니다. 캠페인 마무리 동영상! 그럼에도 불구하고, 그것은 실시간 성공이었고 확실히 위험의 가치가있었습니다.
3. 인재 확보 및 마케팅 : 드림 팀
고용주 브랜딩은 채용 및 채용에서 큰 부분을 차지하므로 인재 확보가 전체 프로세스를 소유해야하는 것처럼 보이지만 실제로는 두 팀 모두 주요 전문 지식을 갖추고 있기 때문에 마케팅과 협력하는 것이 가장 좋은 방법입니다.
Dell의 글로벌 고용주 브랜드 이사 인 Jennifer Newbill은 인재 확보 및 마케팅 노력의 통합을 대변합니다. Dell의 인재 확보 팀이 고유 한 고용주 브랜드 캠페인을 만들려고 할 때 내부 대행사 인 Dell Blue와 파트너 관계를 맺었습니다. 인재 확보는 대행사에게 EVP 문서와 후보자와 교류 할 수있는 모든 소셜 플랫폼, 작업 보드 및 이벤트 목록을 제공했습니다. 그 결과 Dell Blue는“Bring Everything”캠페인이 될 창의적인 아이디어를 개발할 수있었습니다. Newbill은 또한 Dell의 소셜 미디어 및 커뮤니티 대학교 (SMaC)를 참여시켜 모든 사람이 회사의 고용주 브랜드를 실행할 수 있도록 제대로 훈련되도록했습니다.
4. 친절한 알림 : 당신은 결코 너무 크게 변하지 않습니다
고용주 브랜드가 정통하지 않고 진정한 직원 경험을 강조하지 않으면 최고의 인재가 그 브랜드를 통해 바로 볼 수 있습니다. 응시자는 정통하고 회의적이며 마케팅을 신뢰하는 것보다 사람들을 더 신뢰하는 경향이 있습니다.
그렇다고해서 조직이 잘 확립 된 후에도 조직의 인식을 바꿀 수는 없습니다. 첫 번째 단계는 당신이 누구인지 실제로 아는 것입니다.
Cisco는 채널 전반에 걸쳐 활동하고 있음에도 불구하고 소셜에서 일관된 고용주 브랜드 메시지를 보내려고 애 쓰고있는 대기업의 훌륭한 예입니다. 즉, 그들이 물러서서 실제로 다음과 같은 질문을하기 전까지는 : 우리는 누구인가? 우리는 누구가되고 싶어? 우리의 재능 과제는 무엇입니까? 그 결과 Cisco는 직원이 제작 한 컨텐츠에 기반한 전략으로 회사 내러티브를 제어하고 소셜 미디어의 존재를 바꾸어 잠재적 인 후보자가 실제로 일하는 것에 대한 실제 느낌을 얻을 수있었습니다.
5. 직원은 가장 큰 브랜드 옹호자입니다
직원이 자신의 목소리를 사용하고 이야기를 들려 주면 자연스럽게 고용주 브랜드를 실시간으로 최고의 인재와 공명하는 방식으로 형성합니다. 물론 문제는 조직의 모든 사람이 고용주 브랜드에 관심을 갖도록하는 것입니다. 어떻게 그렇게합니까? 직원들에게 자신을 신뢰하고 동시에 자신의 브랜드를 구축 할 수있는 기회를 제공함을 보여줌.
GE가 디지털 산업 회사로 전환 할 때 어떤 일이 일어나고 있는지에 대해 후보자들에게 공개적이고 정직해야한다는 것을 알고 있었기 때문에 350, 000 명의 직원 모두가 브랜드를 인간화 할 수 있도록 초대했습니다. 공무원을 구체화하는 방법을 직원들에게 교육시킨“디지털 산업 브랜드 홍보 대사 (Digital Industrial Brand Ambassador)가되는 방법”프로그램이 포함되었습니다. 그들은 직원들에 대한 신뢰를 보여 주었고 실제로 프로세스에서 어떤 콘텐츠가 참여하는지에 대한 귀중한 통찰력을 얻었습니다.
6. 궁극적 인 자원 : 고용주 브랜드 플레이 북
고용주 브랜드를 설정하고 나면 다음으로 가장 큰 것은 회사의 모든 사람이 자신에 대해 명확하고 일관된 메시지를 보내도록하는 것입니다. 성장하고 성숙함에 따라 이것은 어려울 수 있지만 확실히 불가능하지는 않습니다.
한 가지 전략은 고용주 브랜드 플레이 북을 개발하는 것입니다. Hootsuite는 전 세계적으로 확장하고 새로운 사람들을 끌어 들이고있을 때 정확하게이 작업을 수행했습니다. 모든 사람이 같은 속도로 같은 페이지에 오도록하려면 사람들이 리치 미디어 자산을 검색하고 공유 할 수 있도록 태그가 포함 된 고용주 브랜딩 자산 라이브러리를 구축했습니다. 결과는보다 일관된 분위기, 명확한 브랜드 테마 및 직업 당 자격있는 지원자 수가 50 % 증가했습니다 (43 %는 고용주 브랜드가 신청 결정에 영향을 미침).
고용주 브랜드를 구축하고 형성하는 데 사용할 수있는 많은 전술과 전략이 있지만 가장 기억해야 할 것은 다음과 같습니다. 현재 요구 사항을 고려하고 사용 가능한 리소스를 평가하고 회사와 문화에 적합한 것이 무엇인지 파악하십시오. 새로운 것을 시도하고 의심이가는 경우 직원에게 통찰력과 지원을 요청하십시오.
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