기업이 무지개 깃발을 걸고 다이아나 로스를 켜고 프라이드 월이 오면 스스로를 포함시키는 것은 쉬운 일입니다. 그러나 자존심을 사랑한다고 말하는 것은 동맹국이되는 것과 다릅니다.
인권 캠페인 재단 (Human Rights Campaign Foundation)에 따르면 LGBTQ 근로자의 46 %는 고정 관념에 대한 우려, 사람들의 불편 함, 동료와의 관계 상실 등을 걱정하기 때문에 직장에서의 성적 취향이나 성 정체성에 대해 개방적이라고 답했습니다. 또 다른 보고서에 따르면 LGBTQ 미국인 5 명 중 1 명은 일자리를 신청할 때 개인적으로 차별을 경험했으며 22 %는 임금과 승진을 동등하게했을 때 차별을 경험했습니다.
요컨대, 작업 세계는 여전히 LGBTQ 사람들에게 진심으로 환영하지 않습니다. 그렇기 때문에 리더와 관리자는 변화를 일으키기 위해 주도적으로 노력해야합니다. LGBTQ 다양성과 직장 내 포용에 중점을 둔 This Is Us Conference의 창립자 인 Meena Chander는“모든 종류의 포함은 위에서 아래로 내려 와야하며 조직 내 일상 생활이나 문화의 일부 여야합니다. "
그래서 우리는 비즈니스 세계의 일부 사람들에게 퀴어 직원들이보다 편안하게 일하기 위해 필요한 변화를 시작하는 방법을 물었습니다. 다음은 LGBTQ가 포함 된 직장을 만들기 위해 리더와 관리자가 할 수있는 여덟 가지 일입니다.
1. 회사가 Queerness가 무엇인지 알고 그것을 보여줍니다.
Joelle D' Fontaine은 영국과 뉴욕의 댄스 및 피트니스 회사 인 At Your Beat의 창립자로서 포용 적이라는 자부심을 가지고 있습니다. 그녀는보다지지적인 환경을 구축하고 퀴어 사람들이 귀사에 지원하도록 장려하는 첫 번째 방법은 회사가 LGBTQ 문화를 볼 수 있다는 것을 분명히하는 것이라고 주장합니다.
"만약 당신이 사람들을 자신의 존재로 삼고 회사 언어와 영상으로 표현하는 것을 부끄러워하지 않는다면 그것이 포함되는 것입니다."라고 그녀는 말합니다.
마케팅 자산부터 시작하십시오. 목소리의 톤은 무엇입니까? 어떤 이미지를 사용하고 있습니까? 색이 있거나 눈에 띄게 퀴어 링, 트랜스 또는 비 이진 사람들이든 직원들이 자신의 얼굴에 얼굴이 있는지 확인하도록하십시오. D' Fontaine은“사람이 귀하의 웹 사이트 또는 소셜 미디어 피드를보고 '아, 저 같은 사람은 없습니다'라고 생각하면 문제가있는 것입니다.
2. LGBTQ 직원이 발언 할 때 듣고 행동하십시오
올랜도의 펄스 나이트 클럽에서 공격 당시 런던의 텔레비전 뉴스 룸에서 일한 것을 기억합니다. 그날 저녁 발표자 중 한 사람은 방송 중 동성애자에 대한 증오 범죄는 아니라고 생각했습니다. 나는 그 비디오를 집에서보고 울었고, 그 다음날 사무실에서 그 사람이 자신이 말한 것에 대해 질책을받을 것인지 알기를 요구했다. 그는 몇 달 후 회사를 떠났지만 관련이없는 이유로 특정 사건은 그의 시간에 영향을 미치지 않았습니다.
운 좋게도, 내가 말한 것을 듣고 저를지지하는 동료들이있었습니다. 그러나 정상에서 취한 조치가 충분하지 않았기 때문에 내 요구가 보이거나 들리는 것 같은 느낌이 들지 않았습니다.
퀴어 직원이 퀴어 사람들이 직면 한 문제에 대해 이야기 할 수 없다고 느끼거나 권력이있는 사람이 듣고, 안전하고, 듣고, 가치 있다고 느끼도록 조치를 취하고 있지 않다고 느끼는 경우 절대 아무데도 못가 따라서 LGBTQ 직원들의 의견을 귀 기울여 들으십시오. 그들의 경험이나 관점을 무시하지 않고, 단지 당신이 같은 경험을하지 않았기 때문에 실제로 들어보십시오. 그런 다음 해당 정보로 무언가를하십시오.
3. 네트워크 생성 및 지원
역사적으로 저명한 그룹과 마찬가지로 LGBTQ 직원에게는 혼자가 아니며 동료가 등을 가지고 있다는 지식이 필수적입니다. 공동체 의식을 구축하는 한 가지 방법은 선호도 또는 직원 자원 그룹을 이용하는 것입니다.
“네트워크는 소수 민족 그룹이 고립감을 느끼지 않고 소속감을 느끼고 목소리가 들리는 것처럼 느끼는 좋은 방법입니다. 영국의 공무원 선임 정책 고문으로 일하는 Jack Minty는“직접적인 팀이 특별히 다양하지 않거나 소수 민족 문제에 관심이없는 경우에도 마찬가지입니다. "정기 회의, 환영하는 리더십 팀, 친근한 인물, 유명하고 매력적인 행사 등 잘 운영되고 활동적인 네트워크는 그 부분의 합보다 더 큰 느낌을 줄 수 있습니다."
LGBTQ로 자신을 식별하는 관리자 또는 리더 인 경우 이러한 그룹을 시작하여 연대를 구축하고 LGBTQ 직원이 표류하지 않도록하는 데 중요 할 수 있습니다. 또한 시간과 자원이 모두 포함 된 네트워크를 장려하고 지원하는 역할을 수행 할 수 있습니다. 그룹 활동에 대한 자금 지원을 옹호하고, 조직 전체의 바이 인을 장려하는 다른 리더의 중요성을 설명하고, 그룹 구성원이 적절하다고 생각하는 방식으로 동맹국으로서 참여하고 도움을주고 싶어한다는 것을 분명히하십시오.
4. 민감하고 사려 깊은 동맹국의 역할 모델이 되십시오
비 LGBTQ 동료들도 매일 포용 적 역할을 수행해야하며, 모범으로 이끌고 표준 문화를 조성하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
직원들이보다 포괄적 인 직장을 만들 수있는 구체적인 방법을 갖는 것이 유용 할 수 있습니다. 일부 회사에는 동맹국을위한 프로그램이 있으며 동성애 공포증 또는 공포증을 불러 일으키고 무지개 끈으로 식별하거나 이메일 서명에서 "나는 동맹 자"라고 말할 수 있습니다. 그러한 노력으로 비용을 청구하거나이를 수행하는 직원을 지원할 수 있습니다.
올바른 대명사에주의를 기울이고 사용하십시오. 다른 사람이 이메일 서명에 대명사를 포함시킬뿐만 아니라 동일하게 행동하도록 독려하십시오. 이런 식으로 사람들이 대명사에 대해 대화하는 데 여전히 불편하거나 동료가 다른 동료와 너무 오랫동안지나 가서 질문을하기 어려운 경우 정보를 쉽게 이용할 수 있습니다.
D' Fontaine은“강의실 직원과 비 이진 강사를 보유하고 있습니다. 직원을 인정하고 교육하는 것이 가장 중요합니다. 퀴어 직원이 자신의 우려를 표명 할 수있는 환경을 조성 할 수있는 환경을 조성하십시오. "이것들에 대해 모르는 것은 부정적이지는 않지만 무지한 상태로 남아 있습니다."
5. 성과 평가에 다양성 및 포용성 추가
다양성을 말하는 것은 회사의 사명에 중요하며 정기적 인 다양성 보고서를 발표하는 것은보다 대표적인 회사를 만들기 시작하는 좋은 방법입니다. 그러나 Vieve Protein Water의 CEO 인 Rafael Rozenson은 자신의 의도를 선언하고 자신이 어디에 있는지 정기적으로 평가하는 것 외에도 긍정적 인 인센티브를 제공하는 데 도움이 될 수 있다고 말합니다.
그가 일한 한 회사는“조직 내 다양성을 개선하려는 노력에 부패하고 평가했습니다. 이로 인해 사람들은 다양한 다양성을 추구하게되었습니다.”라고 그는 회상합니다. "예를 들어, 나는 LGBTQ 모집 행사를 처음으로 열었고 고위 회원들이 찾아 왔습니다."
다양성을 구축하고 직원의 성과 평가에 포함 시키면 직원이주의를 기울여야하고 책임을 져야한다는 것을 알게됩니다. 이것은 다양성과 포용성이 성가신 것이되는 것을 방지합니다. 대신, 항상 모든 사람에게 우선 순위가되도록 구체적으로 팀을 보여주고 있습니다.
6. 혜택과 기회에 대해 생각하십시오
내가 말한 HR 전문가들은 LGBTQ 직원들에게 올바른 직원들에게 큰 혜택과 기회가 어떻게 적절한 방식으로 확장되어야하는지 신속하게 지적했습니다. 예를 들어, 출산을 한 사람뿐만 아니라 배우자와 자녀를 입양했거나 가족을 키운 자에게도 육아 휴직과 같은 새로운 부모에게 강력한 지원을 제공해야합니다.
건강 보험 플랜도 함께 포함하고 LGBTQ 직원의 요구를 고려하십시오. 예를 들어 비용이 엄청나게 비쌀 수 있으므로 보험 플랜에서 성별 확인 치료 및 절차를 보장 할 수 있는지 살펴보십시오.
회사 관료주의와 혜택의 작은 측면조차도 LGBTQ 직원의 복지에 영향을 줄 수 있습니다. 모든 종류의 서류 또는 온라인 양식이있는 경우 대체 성별 옵션 및“Mx”와 같은 제목을 사용할 수 있는지 확인하십시오.
국제 사무소를 고려하는 것도 중요합니다. 동성애 권이나 트랜스 권이 훨씬 덜 개발 된 경우 직원이 외국으로 쉽게 이동할 수없는 경우가 있습니다. 따라서 기회를 균등하게 제공하는 것이 아니라 각 개인마다 다른 결과를 고려하는 것입니다. 직원들과 대화하고 동등한 기회를 제공 할 수있는 방법을 찾으십시오.
7. 모든 LGBTQ 사람들을 포함 시키십시오
퀴어 포함이 완전히 포함되지 않은 경우 포함되지 않습니다. 리더 또는 관리자로서 모든 사람의 상황을 개선하기 위해 노력하는 것이 중요합니다.
아이디어를 실천할 때 유익한 사람들과 당신을 칭찬하는 사람들이 다른 그룹을 대표하는지 확인하십시오. 게이 남성 직원이 새로운 변화에 만족을 느끼고 있지만 레즈비언이나 트랜스 직원은 그렇지 않은 경우 행동 과정을 재고해야합니다. 이 목소리가 선의의 선택에 지나치게 비판적인 것으로 보지 않고, 당신이 취한 첫 번째 단계에서 빠졌다고 느끼는 사람들의 말을 들어보십시오.
8. 항상 경계하라
현재 위치에 대한 정보를 수집하고 지속적으로 개선하십시오. 어떤 문제가 있는지 한 번 묻고 해당 문제를 해결하기위한 조치를 취하는 것만으로는 모든 것이 해결되지는 않습니다.
Minty는“저는 익명의 정기적 인 직원 설문 조사를 대변합니다. “보통 팀원들에게 문제가되지 않는 문제를 드러 낼 수있는 좋은 방법입니다. 질문을 올바르게하고 일관성을 유지하는 것도 중요합니다. 그렇게하면 시간이 지남에 따라 진행 상황을 매핑 할 수 있습니다.”
사회는 수세기 동안 더 평등 해졌으며 아직 갈 길이 멀다. 당신의 회사는 더 넓은 세상만큼 장기적이고 점진적인 개선에 투자해야합니다. D' Fontaine은“평등과 관련하여 무엇이든 할 수있는 가장 좋은 방법은 일반적으로 자신의 시설에서 일어나지 않을 때이를 인식하고 인식하는 것입니다. “매우 정직하십시오.”그리고 반복해서하십시오.
