회사에 여성을 더 잘 대할 것을 요구하는 것은 좋은 소리이지만, 그보다 조금 더 복잡합니다. 결국, CEO의 문을 향해 편안하게 행진하고“평등 한 임금을 요구한다”고 말하는 사람이 거의 없을 것입니다. 그리고 당연히“물론 들어 와서 급여를 고치도록하겠습니다. 지금."
그렇다고 갇힌다는 의미는 아닙니다. 오히려이 대화에 올바르게 접근해야한다는 것을 의미합니다. 회사마다 다르지만 HR 또는 관리자와 회의를 시작하는 것이 좋습니다.
그럼 어떻게 대화를 시작합니까?
우선, 이 사실을 인정하는 것이 중요합니다. 여성이 고민하고 돌보는 문제는 매우 다양합니다. 따라서 여성을 동일한 정책으로 혜택을받을 수있는 큰 동질 그룹으로 분류하거나 가정에 도움이 될 수 있지만 다른 사람에게는 가장 중요하지 않은 요구를하는 가정을 피해야합니다.
이해 한 후에는 다음과 같은 효과가있는 이메일로 시작하십시오.
그럼 그 회의를 할 때? 다음에 대해 물어보십시오 :
1. 동일 급여에 대해 문의하십시오
연구에 따르면 여성은 새로운 직업이나 승진을 위해 협상 할 때 더 많은 돈을 요구할 가능성이 낮습니다. 시간이 지남에 따라 모니터링하지 않으면 회사는 남성보다 여성이 실수로 더 나은 보상을받는 상황에 처할 수 있습니다.
물론, 의도하지 않은 것이라해도 괜찮다는 의미는 아닙니다. 문제를 조사하려면 고용주가 정기적으로 보상 분석을 수행하는지, 그렇다면 큰 규모의 회사와 학습 내용을 공유하고 문제가있을 경우 조정 계획에 대해 논의하는 것이 편한지 문의하십시오. 이 분석은 회사의 수준, 기능 및 인구 통계 및 시장 데이터와의 보상을 비교하여 여성이 공정하고 동등한 임금을받을 수 있도록해야합니다.
또 다른 옵션은 회사에서 채용 담당자를 선발하여 후보자를 찾기 전에 직위에 설정된 급여 범위에 대한 보상 벤치마킹을 수행하는지 묻는 것입니다. 회사가 직위를 게시하기 전에 해당 직위에 설정된 예산이 시장과 일치하는지 확인하면, 직책에 고용 된 여성이 시작하자마자 시장에 진입하지 않을 가능성을 줄일 수 있습니다.
2. 성희롱 훈련에 투자 할 것인지 묻습니다.
사람들은“괴롭힘”이라는 말을 듣고 매우 심각하고 소송이 많은 사례를 자동으로 생각하지만, 여성은 종종 미묘한 형태의 성희롱에 직면하여 불편하고 무서워하게 만듭니다.
예를 들어, 칭찬이 포함 된 심야 텍스트, 음료를위한 초대, 모든 새로운 배정 이메일에 포함 된 윙크, 또는 인사하거나 상을 건네 줄 때 상사가 뺨에 키스하는 것과 같은 것들 . 대부분의 여성들은 조용히 있고, 견디며, 더 이상 참을 수 없을 때 회사를 떠나는 경우가 많습니다. 그것은 공평하지 않으며 대부분의 회사는 그것이 옳지 않다는 데 동의 할 것입니다.
따라서 HR에 성희롱 훈련에 투자하도록 요청하십시오. 더 나은 방법은 다른 회사의 친구 중 한 명이 이러한 유형의 교육에 사용한 컨설턴트가 현대적이고 효과적인 접근 방식이라고 생각하는지 문의하십시오. 회사는 시간을 절약 할 수있을뿐만 아니라 솔루션을 찾는 파트너라는 것을 보여 주면서 주제에 대해 얼마나 진지한지를 보여줄 것입니다.
3. 자녀를 둔 여성을 어떻게 지원하는지 물어보십시오
많은 여성들이 가장 먼저해야 할 일 : 직업이나 가족에 대한 문제와 싸우고 있습니다. 그리고 이것은 종종 부모를지지하지 않는 환경에서 일하기 때문입니다. HR 부서에 문의하여 자녀를 가질 계획이 있거나 최근에 직장으로 돌아 왔거나 어머니가 된 여성을 어떻게 지원하는지 문의하십시오.
다음과 같은 것을 제안하거나 도움을 줄 수 있습니다.
- 임산부 휴가를 떠나기 전에 고려해야 할 사항과 귀국시해야 할 일에 대한 안내
- 육아 휴가를 6 개월 전체 또는 일부 제공
- 냉장고를 갖춘 합법적이고 법을 준수하는 수유실이 있는지 확인하기 위해 직장으로 복귀하는 전환 계획을 작성하십시오.
- 새로운 엄마가 만나고 이야기를 나누고 자원을 교환 할 수 있도록 지원 그룹 시작
- 회사 또는 팀 사교 활동이 발생할 때 회사에 다양한 시간을 제공하도록 장려하십시오 (예 : 오후 6시 이후에 사교 활동이 발생하는 경우 부모는 팀 또는 상사와 관계를 구축 할 기회가 적습니다)
4. 관리자에게 포괄 성 교육을 완료하도록 요청
회사 또는 부서장에게도 가정과 편견이없는 포괄적 인 팀 환경을 만드는 것이 중요하다는 점을 설명하는 관리자 교육 프로그램을 구축하도록 장려하십시오.
예를 들어, 어떤 지도자들은 어머니가 큰 과제 나 승진을 고려하고 싶지 않다고 생각하거나 자녀가없는 여성은 회의에서 늦게까지 머무르는 것을 걱정하지 않고 동료가 떠나는 것을보고 그들은 학교 픽업을해야합니다. 이것은 많은 경우에 사실이 아니며, 이러한 가정을하는 것은 전체 팀의 사기는 말할 것도없고 여성의 발전에 위험 할 수 있습니다. 관리 교육은 사람들이 무의식적 편견을 더 잘 알 수 있도록 도와줍니다.
5. 직업 기회에 대한 동등한 접근권 요청
여러 가지 이유로, 여성은 남성과 동일하고 중요한 임무를 부여받지 않은 것처럼 느끼거나, 그룹 프로젝트에 기여한 업무에 대한 가치를 인정받지 못하거나, 더 고위 역할을하려고하지 않습니다.
직원들 사이에서 이러한 역 동성을 인식하고 있다면, 상황을 해결하는 데 어떻게 적극적으로 대처하고 있는지 회사로서 그렇지 않은 경우 다음과 같이 제안 할 수 있습니다.
- 모든 레벨의 여성이 서로를 지원하고 자원을 공유 할 수 있도록 조직에서 여성 리더십 네트워크를 시작
- 관심있는 직원이 지원할 수있는 기회를 갖기 위해 회사가 외부에 먼저 작업을 게시하도록 장려
- 회사의 리더에게 중요한 과제를 할당 할 기회가있을 때이 질문을 고려하도록 요청하십시오. 아직 기회를 얻지 못한 재능있는 여성이 있습니까?
이상적인 세상에서는 더 많은 회사들이 직원들이 관심을 갖고있는 실제 문제에 대한 질문을하고 설문 조사를 실시하여 사람들의 안락함과 만족을 방해하는 심각한 문제를 해결합니다. 그러나이 프로세스는 시간이 많이 걸리며 일부 회사에서는 우선 순위를 정할 리소스가 없습니다.
이 경우 이니셔티브를 취하면 변경을 시작할 수 있음을 의미 할 수 있습니다. 모든 여성이 남성과 동일한 임금을받는 것을 보장 할 수는 없지만 지원 그룹을 시작하고, 편견과 같은 일에 대해 사람들을 교육하고, 자원을 사용할 수있게되면 회사가 갈 준비가되게하기 위해 이러한 힘든 대화를 시작할 수 있습니다. .
