건설적인 피드백 제공은 필수 관리 도구입니다. 직원들이이 사실을 알고 있기 때문에 비판 할 때 최선을 다하기를 원하는만큼의 노력이 필요하다는 것을 이해해야합니다.
그러나 불행히도 모든 사람이 건설적인 비판을하는 기술을 완전히 완성한 것은 아닙니다. 최악의 직원과 가장 효과적으로 접근하는 방법에 대해 읽으십시오.
1. 정서적 반응을 가진 직원
자신이 잘못했다고 말했을 때 울거나 허풍과 퍼프를하는 직원은 불행한 고정 관념이 아니라 실제로 일어납니다. 나는 프로젝트에 투자 한 경험이 있다는 것을 알고있다. 일반적으로 칭찬할만한 속성이다. 나는 내 일이 끝났다고 말할 때 약간의 눈물을 흘릴 수는 없었다.
첫 번째 단계는이 응답이 일상적인 것인지 아니면 평범하지 않은지를 평가하는 것입니다. 보통 보폭으로 피드백을받는 직원이 조금 피곤해 보인다면 다른 일이있을 가능성이 있습니다. 여기서 가능하다면 최선의 방법은 토론을 다른 시간 동안 표로 만드는 것입니다. 간단한““당신은 힘든 하루를 보내고있는 것 같습니다. 내일은 어떻습니까?”직원에게 필요한 호흡 공간을 제공합니다. 또한 그녀가 원한다면 무슨 일이 일어나고 있는지 공유 할 수있는 문을 열어줍니다.
직원이 정기적으로 자신의 감정에 대한 통제력을 상실하는 경우 다른 개선 영역과 마찬가지로 비판을들을 수없는 문제를 해결해야합니다. 이 문제를 구체적으로 해결할 시간을 찾으십시오. 피드백이 중요한 이유를 강조하여 시작하십시오. 직원으로서 그를 귀중하게 여기고 건설적인 비판이 전문적인 성장의 정상적인 부분이라는 점을 강조한 다음 관찰 한 내용으로 전환하십시오.
이렇게 해보십시오.“훌륭한 일을하는 데 필요한 모든 것을 제공하고 싶기 때문에 제안합니다. 그러나 개선 할 부분이 생기기 시작하면 눈에 띄게 화를내는 것으로 나타났습니다. 이것이 공정한 평가입니까? 이 문제에주의를 기울이고 싶었습니다. 본인의 역할을 탁월하게하는 데 도움이되는 정보를 놓치지 않기 때문입니다.”
2. 방어적인 직원
모든 정서적 반응이 같은 것은 아닙니다. 방어적인 반응은 그 자체의 범주에 있습니다. 이 직원이 별보다 덜한 직무를 수행했다는 제안에 직면 할 때마다 그녀는 왜 자신의 행동이 실패했는지 설명하려고합니다.
“그러나 나는 아무 잘못도 없었다”는 접근 방식은 낮은 자기 인식 능력에서 비롯된 것이므로 소크라테스 방식을 건너 뛰고 가능한 한 직접적이어야합니다. “이러한 상황을 처리하는 가장 좋은 방법은 무엇입니까?”대신“귀하가 결정을 내린 이유를 이해합니다. 그러나 우리의 정책은 이와 같은 상황을 처리하는 것입니다.”라고 말합니다.
그가 잘못한 것이 없다고 확신하는 부하 직원을 상대하고 있습니까? 그에게 중요한 피드백을 줄 시간을 예약하십시오. 아마도 그는 당신이 그를 비판으로 골라 내리라고 생각하거나 아마도 시간을 절약 할 수있는 훌륭한 방법을 가지고있을 것입니다. 어쨌든 그를 들으면 의사 소통이 멈추는 데 도움이됩니다.
3.받지 못한 직원
당신의 의견에 귀를 기울여 고개를 끄덕이고 계속 똑같은 실수를 계속하는 직원은 어떻습니까? 어떤 사람들은 울거나 방어 적이 지 않지만, 당신이 말하는 것을 실제로 행동하지 않기 때문에 당신이 말하는 것에 대해 행동하는 법을 모른다.
이를 해결하려면 예제 및 조치 단계가 포함 된 명확한 피드백을 제공해야합니다. “당신이 더 친근 해지면 도움이 될 것입니다.”에 그대로 두지 말고 다음과 같이 시도하십시오.“지난 주에 Bill을 만났을 때 'Hello'라고 말한 다음 바로 경기장에 뛰어 들었습니다. 그러나 날씨부터 지역 스포츠에 이르기까지 몇 분 동안 방문하는 것이 관계를 구축하고 고객을 회의에 편하게 만드는 데 도움이되는 더 좋은 방법입니다. 오늘 회의에서해볼 수 있습니까?”
보폭에 대한 피드백을받는 것은 중요한 전문 기술이며 모든 직원이 갖고 싶어하는 기술입니다. 누군가가 비판으로 어려움을 겪고 있다면 다른 기술을 사용하는 것처럼 그를 도와주고 위의 전략을 사용하여 접근 방식을 조정하십시오. 당신의 노력은 직원들이 지금 더 잘 일할 수 있도록 도와 줄 것입니다.
