나는 새로운 직업의 첫날에 신경을 쓰러 뜨릴 수있는 방법을 알고 있습니다. 따라서 관리자로서 신입 사원에게 약간의 여유를 주려고 노력합니다.
그러나이 관대 한 마음가짐으로도, 나의 신입 사원 중 한 명이 책상에서 여러 개인 전화를 받고, 부서 전체의 첫 회의에서 문자 메시지를 보냈으며, 내 지시를 한 눈에 보지 않고 밤을 떠날 때 완전히 무너졌습니다. 시계가 다섯 번 강타하기 전에 – 사무실에서 첫날에 모두.
나쁜 첫인상에 대해 이야기하십시오!
그러나 그녀가 잘못된 발로 시작했지만, 그녀의 성과를 바꿀 수 있는지와 어떻게 도울 수 있는지 알아내는 것이 나의 책임이었습니다. 따라서 결론에 도달하기 전에 (즉, 채용 광고를 다시 게시해야 할 때), 대략적인 시작의 원인과 새싹의 문제를 어떻게 파악할 수 있는지 정확히 파악하는 것이 중요합니다.
신입 사원이 팀을 클릭하지 않거나, 예상대로 쉽게 직책을 맡을 수 없거나 회사 정책을 완전히 무시할 수 있는지에 관계없이, 여기 내가 당신과 당신의 신입 사원을 얻는 방법을 배운 몇 가지 전략이 있습니다. 오른쪽 트랙으로 돌아갑니다.
약간의 여유를 잘라
내가 말했듯이, 새로운 직업의 첫날은 스트레스가 될 수 있습니다. 따라서 처음 몇 번의 상호 작용을하는 동안, 신입 사원이 실수로 무언가를 불쾌하게 만드는 것은 드문 일이 아닙니다 (“오, 마이애미 대학에 갔습니까? 예일대에 들어 가지 않은 경우 내 폴백 스쿨이었습니다). 평범한 어색함 (“이 직업은 나의 두 번째 선택이었다. 나는 실제로받을 자격이있는 것보다 낮은 급여를 받아야했다”).
부정적인 첫인상에 머무르는 데 너무 많은 시간을 소비하기 전에, 새로운 상사와 팀을 처음 만나는 것은 위협적 일 수 있으며, 긴장된 채터는 후회할 수있는 어려운 상황으로 쉽게 변할 수 있음을 기억하십시오. 고객과의 대화 나 다른 팀에 부정적인 영향을 미치지 않는 한 (나중에 더 자세히 설명하지 않는 한) 새 직원을 약간 줄이십시오. 계속하십시오.
그들을 똑바로 설정
나는 직원의 첫날, 그녀의 칸막이 (현재 직원과 훈련을 받아야하는 곳)를보고 휴대 전화에서 겪고있는 다소 시끄러운 개인적인 대화를 듣고 있다는 것을 분명히 기억합니다. 나는 그녀가 첫 직장 첫날에 너무 재치가 없다고 믿을 수 없었고, 나는 그녀가 그녀의 새로운 직업에 관심이없고 나나 팀의 다른 사람들에게 깊은 인상을 남기지 않았다고 결론을 내렸다.
그러나 나는 그녀에게 공정한 기회를 주어야한다는 것을 알았습니다. 그것은 그녀를 앉히고 사무실의 문화적 규범과 기대에 대해 그녀를 똑바로 세우는 것을 의미했습니다. 누가 알아? 어쩌면 그녀는 휴대 전화 정책이 허술한 회사에서 왔고 그런 자유에 익숙해 있었을 것입니다.
따라서 직원이 사무실의 뉘앙스를 즉시 파악하지 못하면 모든 사람이 실제로 오전 9시 45 분이 아니라 오전 8시 45 분에 도착하거나“긴 점심”이 그렇지 않다고 맹목적으로 말해야 할 수도 있습니다. 파리. 이런 종류의 문제에 직면함으로써 직원이 스스로 해결하기를 기다리는 동안 좌절감을 느끼게하는 대신 신속하고 고통없이 문제를 해결할 수 있습니다.
시간을 줘
당신은 시간이 모든 상처를 치료한다고 들었습니다. 그리고 그것은 첫 인상을 포함 할 수도 있습니다. 초기 의견이 부정적이면 모든 종류의 결론으로 넘어갈 수 있습니다 (예 :“잘못된 사람을 고용 했습니까?”또는“자녀도 자격이 있습니까?”). 그리고 신입 사원이 PowerPoint와 관련하여 큰 문제를 겪고 있음을 발견했을 때와 같이 이러한 생각이 정당화되는 것처럼 보이지만 실력이 직업의 요구 사항 이었음에도 불구하고 조금만 기다려야합니다.
이것은 직관적이지 않은 것처럼 들리지만, 새롭고 스트레스가 많은 상황에서 직원들은 종종 불안하거나 주저하고 실수를하고 많은 질문을합니다. 그러나 새로운 직책에 적응하고 편하게 시간을 가질 수 있다면 주변 환경에 적응하고 자신감을 얻고 동료 및 팀원들로부터 배우며 결국 직업의 여정을 익히 게 될 것입니다.
그러나 앉아서 앉아서 보지 마십시오. 관리자는 직원들에게 기술이 부족한 영역을 강화할 수있는 올바른 리소스와 교육을 제공해야합니다. 따라서 직원이보다 숙련 된 동료를 쉐도우하고 온라인 교육 과정을 제안하거나 매주 일대일 회의를 통해 문제를 논의하고 프로세스를 논의 할 시간을 차단하십시오. (실제로, 당신은 무엇이든 상관없이이 작업을 수행해야합니다.) 도구를 제공 할 때, 직원은 기회에 부딪 히고 성공할 수 있음을 증명할 수있는 가장 좋은 기회를 갖습니다.
당신의 직감을 믿으십시오 (그리고 사실들)
몇 주가 지났는데도 여전히 무언가 잘못되었다는 느낌을 떨쳐 낼 수 없다면, 당신의 우려는 잘못 놓인 의도보다 더 깊은 것을 가리킬 수 있습니다. 직원이 개선하기 위해 무엇을 할 수 있는지, 지원을위한 자원을 제공하고, 충분한 시간을 주면 듣고 관찰하기 시작하십시오. 그녀의 행동에 차이가 없다면, 아마도 듣기를 시작할 것입니다. 팀과 고객의 동일한 관심사.
그것을 염두에두고, 당신은 그녀가 당신의 팀에게 맞는지 100 % 확신합니까? 물론, 마지막으로하고 싶은 일은 실제로 자신을 증명할 기회가없는 사람을 해고하는 것입니다. 그러나 처음 발견 한 문제와 부정적인 특성이 다른 의견으로 2 ~ 5 개 정도의 의견을 제시 한 경우 (그리고 팀 문화 나 업무 품질에 영향을 미침) 채용을 재평가 할 근거가있을 수 있습니다. 결정.
관리자는 어떤 일이 있어도 팀을 일관되고 생산적으로 유지해야하는 어려운 위치에 있습니다. 따라서 신입 사원이 힘든 출발을하는 경우 수건을 바로 넣지 말고 무시하지 마십시오. 인내심, 시간 및 중요한 대화를 통해 초기 인상을 벗어나 팀을 발전시키는 데 집중할 수 있습니다.
