내가 새로운 상사에게보고하기 시작했을 때만 내가 끔찍한 관리자라는 것을 깨달았습니다.
전 상사가 사임했을 때 팀과 저는 회사의 새 부서로 이사했습니다. 그리고 나의 새로운 상사가 그녀가 이끌고있는이 새로운 팀을 느끼려고 노력하면서, 그녀는 나에게 다음과 같은 질문을하기 시작했다.“당신의 팀에서 누가 승진을 할 자격이 있습니까?”“누가 표준에 미치지 못하는가?” 직접 보고서와 일대일 회의?”
그리고“음, 확실하지 않습니다”, “모든 사람이 잘하고 있다고 생각합니다”, “필요할 때마다 잘 지내요.”라고 대답하면서, 나는 최선을 다해 일을하지 않았다는 것을 깨달았습니다. . 저는 훌륭한 관리자 가 되고 싶었지만 조금 냉담 해져서 팀을 이끌 때 100 % 노력을 기울이지 않았다는 것을 쉽게 알 수있었습니다.
그때저기서 돌아볼 시간이라고 결정했습니다. 나는 즉각적인 해결책이 없을 것이라는 것을 알고 있었지만, 더 신뢰할 수 있고 존경 받고 성공적인 관리자가되기 위해 취할 수있는 몇 가지 단계가 확실히있었습니다. 따라서, 당신이 내 신발에서 자신을 발견하고 당신이 직업 설명을 충분히 이행하지 못한다는 것을 알게되면, 나는 당신의 관리 게임을 강화하기 위해이 팁으로 내 리드를 따르는 것이 좋습니다.
1. 달력에 일대일 넣기
내가 상사 한 모든 상사는 내가 직접보고하는 각각의 일대일 회의를 예약하도록 장려했습니다. 그러나 그 조언에도 불구하고, 나는 항상 필요할 때만 (즉, 누군가가 실제로 미끄러 졌을 때) 회의를 예약하는 것을 선호하면서 항상 미루 었습니다. 직원들에게 그렇게 중요하지 않다고 생각했습니다. 매일 걸어 다니면서 이야기를 나, 습니다. 그렇다면 대화를 사무실 경계로 제한하여 어색하게 만드는 이유는 무엇입니까?
그러나 사실, 일대일 개인은 심각한 피드백을 제공 할 수있는 기회를 제공하며 (보통 바닥에서 부담없이 채팅 할 때는 적합하지 않음) 직원에게 자신이 할 수있는 일에 대해 이야기 할 수있는 기회를 제공합니다 그렇지 않으면 잠재적 인 승진, 내부 이사, 또는 경영 스타일과 관련하여 불필요하게 힘든 일을하는 등 불편한 일이 생길 수 있습니다.
관리 바지를 차기 시작하기로 결정했을 때 각 보고서에 되풀이되는 Outlook 초대를 보내 2 주마다 일대일로 단단히 고정되었습니다. 이런 식으로 그들은 앉을 준비를했고, “아, 우리는 다음 주에 만날 수 있습니다”라고 말할 기회가 거의 없었습니다. "필요했습니다."
직원들이 처음 몇 회의에서 가장 깊은 감정을 쏟지 않을 가능성이 높으며 실제로는 다소 어색 할 것입니다. 그러나 계속해서 정기적으로 만나고 지속적으로 의사 소통을하고 있음을 증명하면 결국 귀하와 팀이 같은 페이지에 접속하는 데 도움이되는 유대를 형성하게됩니다. 직원은 개인 및 전문가 수준에서 모두 알게되며 바닥의“온도”를 훨씬 더 잘 읽을 수 있습니다.
2. 반창고 사용 중지
경영 스타일을 보았을 때 종종 나가기 쉬운 방법을 선택하고 있다는 사실을 인정해야했습니다. 성과 문제의 근본 원인을 파악하고 직원이 문제를 해결하도록 돕는 대신, 반창고를 배치했습니다. 직원이 어려움을 겪고있는 과제를 수행하고이를 위해 더 나은 실적을 가진 사람에게 배정함으로써 작업 유형. 직원들의 성장을 돕지 못했습니다. 방금 문제를 무시하고 빠른 수정을 대신 사용했습니다.
그러나 경영 성과를 바꾸고 싶다면 직원과 직원의 문제 (선악 한 문제)를 직시해야합니다.
제 경우에는 직원이 작업을 올바르게 완료하지 않은 경우 개별 코칭 및 교육을 제공하는 것을 의미했습니다. 물론 다른 팀 구성원에게 위임하는 것이 시간이 더 효율적이었을 수도 있지만 직원과 함께 특정 코칭을 제공하기 위해 시간을내어 전체 팀의 능력을 강화할 수있었습니다. 그리고 그것은 우리가 무한히 더 많은 것을 성취하는 데 도움이되었습니다.
같은 줄을 따라, 직원의 월급에 의존하여 잘한 일에 대한 보상으로 충분하지 않습니다. 개인의 인정이 뒷좌석에 걸린 경우 (나를 위해 종종 팀 회의에서 담요“좋은 일”을했다) 팀원들을 찬양하기 시작하십시오. 직원들에게 무료 이메일을 보내거나 진지한 대면 대화를 위해 옆으로 끌어 당기거나 다른 사람들 앞에서 자신의 작업을 인식하는 것이 중요하다고 생각하는 것이 중요합니다. 그리고 그것이 당신에게 우선 순위가 아니었다면 그것은 하나가되어야합니다.
3. 직원의 신뢰
관리자는 모든 방향에서 요청을받습니다. 당신의 상사는 계속해서 당신에게 새로운 목표를 던지고, 당신이 왜 예상 수치를 충족시키지 않는지 묻고, 팀에게 동기를 부여하도록 압력을가합니다. 직원들로부터 추가 교육 요청, 너무 많은 일에 대한 불만, 솔직히 현재로서는 시간이없는 아이디어를 받고 있습니다.
그리고 이런 상황에 처했을 때 종종 경영진의 압력으로 인해 일상 활동이 지시되어 직원들의 요청이 사라졌습니다. 그래서 그들은 그들이 원하는 훈련을 얻지 못했고, 그들의 판은 과부하 상태 (또는 지루함을 유발하는 빈 상태)로 유지되었고, 그들의 아이디어는 내가 실제로 고려하지 않은 고려 대상 목록에 올라갔습니다.
사실, 직원과 경영진에게주는 시간과 관심 사이에서 50/50의 균형을 잡는 것은 결코 쉽지 않습니다. 그러나 다시, 그것은 동등한 분열 이어야 합니까? 솔직히, 나는 모른다. 그러나 나는 내 업무의 일부가 팀을 옹호하는 사람이라는 것을 알고있다. 그리고 그것은 그들에게 성공에 필요한 것을 제공하고, 아이디어를 완성까지 (또는 적어도 철저히 고려하여) 추진하고, 내가 할 수있는 어떤 방식 으로든 그들을 돕는 것을 의미합니다.
열쇠? 후속, 우선 순위 및 정직 직원이 즉시 제공 할 수없는 요청을하거나 도움을 요청할 때마다 적어 두십시오. 그런 다음 추가 교육 시간을 받거나 상사에게 새로운 아이디어를 제시하는지 여부에 관계없이 이러한 요청을 정리하고 후속 조치를 취하십시오. 가장 중요한 것은 결과가 무엇이든 직원에게 다시 돌아가서 아이디어를 얻었음을 알려 주어야합니다. 아이디어가 당분간 아이디어가 제시되었다는 사실을 알려야하는 경우에도 마찬가지입니다. 구현되어야 함).
당신의 말을 따르기 시작하면, 당신은 직원들에게 당신의 편이 아니라 당신이 할 수있는 어떤 방식 으로든 그들을 도울 수 있다는 것을 보여줄 것입니다.
준비 : 직원들은 처음에 마음이 바뀔 때 약간 회의적 일 수 있습니다. 과거에 세심하고 팀 중심적인 관리자가 아니었다면 아마도 100 % 자신감이 없을 것입니다. 좋은 소식은 이러한 단계를 통해 자신의 관리 기술을 향상시킬뿐만 아니라 팀 전체의 성공을 돕는 올바른 길로 되돌아 갈 수 있다는 것입니다.
