주말에 친구는 뉴욕 타임즈 (New York Times) 작품“축하합니다! 너는 해고 당했어.”내가 읽었을 때, 턱이 떨어지고 눈이 크게 뜨고 불신으로 고개를 저었다. 나는 당신이 무엇을 믿을 수 없을 때 당신이하는 모든 일을했습니다. 읽고, 보고, 듣고 있습니다.
Dan Lyons의 기사는 직원, 특히 기술 스타트 업의 일회용 특성에 대해 설명하고 헤드 라인이 부끄럽고 공격적입니다. 그는 다음과 같이 설명합니다.“노동자와 버려 질 위젯처럼 작업자를 대우하는 것은 칩과 소프트웨어만큼이나 혁신이 중요하다고 주장하는 고용주와 직원 사이의 개정 된 관계의 핵심 부분입니다.”
2 년에서 5 년 동안 충성도 높은 직원이었던 것은 중요하지 않습니다. 회사가 갑자기 당신을 불필요하다고 생각하면, 당신을 보내 줄 것입니다. Lyons는 새로운 방식의 발사 모델을 비슷한 방식으로 묘사하기 때문에 조심스럽게 그 단어를 선택했습니다.
HubSpot의 전직 직원 인 Lyons는 기술 회사가 누군가가 해고 당했을 때 축하 메시지를 보내거나 때로는 칭찬으로 가득 찬 이메일이나 작별 파티를 열었다 고 주장합니다. 이 특정 회사에서 일한 리옹의 경험은 그를 믿을만한보고의 원천으로 만들었지 만, 스타트 업 세계에 대한 그의 평가는 일반적으로 쓰레기로 가득하다는 것을 받아들이지 않습니다.
자유로 워서 근로자를 처분 할 자유가 있다고 생각하는 모든 회사에 대해 직원을 소중히 여기며 유지율을 최우선으로 생각하는 회사가 하나 이상 있다고 생각합니다. 점점 더 많은 밀레니엄 세대가 경력을 쌓고 더 나은 직책과 급여를 받기 위해 일을하면서 도약을 했음에도 불구하고 여전히 2 년마다 구직을 시작하지 않는 수많은 젊은 전문가들이 여전히 있습니다 성장하고 번영 할 수있는 직장을 찾습니다. 그리고이 개념을 소중히하는 많은 조직이 있습니다. 절망적 인 상황이 아닙니다.
Lyons는 특히 기술 스타트 업은 직원들이“상사가 그런 대가로 그러한 의무를 느끼지 않더라도 회사에 대한 완전한 헌신과 충성도를 느끼게 될 것”과 자신의 경험에서 비롯된 것이더라도 나에게 무엇을 말해 줄 것이라고 기대합니다. 실사를하는 것이 중요하다는 것입니다.
더 이상 조직의 사명과 가치를 연구하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이제 인터뷰중인 회사가 장기적인 성장에 관심이 있는지 파악하기 위해 할 수있는 일을해야합니다. 더 이상 팀 MVP가 아니 자마자 해고 될 것이라고 가정하지 말고 멋진 문화와 많은 특권을 가진 조직이 당신을 유지하려고한다고 가정하지 마십시오. 단계 시작 또는 수십 년 된 회사.
프로세스의 인터뷰 단계에 도달하면 보존에 대해 묻는 것이 좋습니다.
- 조직에 직원을 유지하기위한 프로그램이 있습니까?
- 창립 이래 또는 그 직후 회사에 근무한 직원이 있습니까?
- 평균 고용 기간은 얼마입니까?
새로운 직업뿐만 아니라 경력을 쌓을 장소를 찾고자한다면, 대화하는 사람이 기분이 상할 것이라고 상상하기 어렵습니다.
면접관이 심하게 후퇴 한 것으로 보이며 응답하기 어려운 경우 우선 순위 목록에서 보유율이 낮거나 존재하지 않는 문제가있을 수 있습니다. 이 질문에 답하는 것이 불편한 경우 LinkedIn을 통해 전 직원에게 연락하는 것을 고려할 수 있습니다. 이전 고용주에 대해 기꺼이 이야기하는 사람을 찾지 못할 수도 있지만 누군가 평균 체류 기간 또는 사람들이 2 년 또는 3 년 후에 어떻게 또는 어떻게 떠나는 지에 대한 정확한 정보를 제공 할 가능성이 매우 높습니다.
당신은 "더 나은 사람이나 더 싼 사람이 나올 때까지 태워 지거나 휘젓 지 말고"당신의 직장에 육성되고 도전 받고 밀려 나야합니다. 그걸 찾아요.
그렇습니다. 조직의 계획을 세우면 구직 프로세스에 또 다른 단계가 추가되지만 그만한 가치가 있습니다. 도약하는 데 아무런 문제가 없지만 해마다 매일 원하는 곳에서 일하는 것보다 낫지 않습니다.
