당신의 상사에게 더 많은 돈을 요구하는 것은 아마도 세금을 내고 가장 좋아하는 일 목록에서 홈통을 청소하는 것입니다.
그러나 급여 동결은 계속 해동되며, 올해는 마침내 해가 될 수 있습니다.
적어도 테이블에 돈이 많이 든 것 같습니다. 노동 통계국 (Bureau of Labor Statistics)에 따르면 미국의 보상은 2012 년부터 2013 년까지 1.9 % 증가했으며 작년에 일자리를 바꾼 고위 경영진은 평균 17 %의 보상 증가를 기록한 것으로 검색 전문 회사 인 Salveson Stetson Group이 밝혔다.
당신이 원하는 것을 말할 준비가 되셨습니까? 요청한 금액부터 요청을하기에 가장 좋은 시간에 이르기까지 자신의 상사와 대화를 나누고 자신이받을만한 가치를 높이기 위해 알아야 할 사항이 있습니다.
얼마나 자주 인상을 기대해야합니까?
급여 인상은 일반적으로 1 년에 한 번만 부여되지만 경제 분위기와 업계 직원의 요구에 따라 달라집니다. (예를 들어, 금융 및 기술과 같은 경쟁이 치열한 분야는 특히 양보 친화적입니다.)
전 비영리 담당 부사장이자 Ask a Manager 블로그의 저자 인 Alison Green은“연간 자동 인상을 기대하는 것이 일반적 이었지만 경제가 급격히 치열 해지면서 점점 더 흔해졌습니다. "이제 더 많은 돈을 요구해야합니다."
일반적으로 월급이 더 빈번한 상황에서 벗어날 수있는 경우는 세 가지뿐입니다. 올스타 출연자이고 나중에 더 빨리 인상을 받아야하는 이유에 대한 강력한 사례를 만들 수있는 경우 우수한 인력이 필요하거나 소매점 또는 식품 서비스 분야에서 일하는 기술과 같은 초 경쟁 산업. (이 분야에서는 6 개월마다 증가하는 경향이 있지만, 약간 증가하고 있습니다. 시간당 20 센트를 생각하십시오.)
요청 타이밍
진부한 Cliché는 타이밍이 가장 중요하며, 보상 여부를 결정할 수 있습니다.
먼저 회사에서 일반적으로 인상이 승인되는시기를 고려하십시오. 연말입니까? 시작일 기념일에?
또는 당신이 알고있는 단단하고 빠른 규칙이 없을 수도 있습니다. 그린은“확실하지 않다면 입소문이나 직원 핸드북을 통해 알 수있다”고 말했다. “매니저에게 플랫 아웃을 요청하는 데 아무런 문제가 없습니다. 당신이 한동안 일을 한 후에 그에게 그녀에게 '내 급여에 대해 이야기하고 싶었다면 어떻게 그리고 언제 일어날까요?'
많은 사람들이 연례 검토 중에 인상을 요구하는 실수를 저 지르지 만 너무 늦었을 수 있습니다. Evil HR Lady의 작가이자 전 인사 전문가 인 Suzanne Lucas는“3 ~ 4 개월 전에 인상을받는 것에 대해 상사와 대화를 시작하십시오. "그들이 예산을 결정할 때입니다."
일반적으로 귀사는 상사에게 일정 금액의 돈을 할당하여 상사가 직원들에게 나누어 주어야합니다. 결정을 내리기 훨씬 전에 파이의 더 큰 조각을 얻는 사례를 제시하십시오.
원하는 것을 요청하고 얻는 방법
처음에 제기 주제를 제기하는 방법은 관리자의 성격에 따라 다르며 아마도 그녀가 어떻게 접근하기를 좋아하는지 이미 알고있을 것입니다.
사장이 덤불을 치지 않는 유형이라면 명확한 목표를 가지고 약속을 잡는 것이 가장 좋습니다. 다음과 같은 내용의 모임 초대 또는 전자 메일을 보내십시오. "우리가 앉을 수 있기를 바라고 있습니다. 급여를 재검토 해달라고 요청합니다."
다른 관리자는 주별 회의와 같은 다른 대화의 맥락에서 급여 문제를 해결하는보다 미묘한 접근 방식을 선호 할 수 있습니다.
물어볼 때는 원하는 것에 대해 솔직하게 설명하고 왜 그럴만한 이유를 설명 할 준비를하십시오. 그린은 이렇게 강조합니다. "본질적으로, 인상은 당신이 지금보다 더 귀중하다는 것입니다. 기술 수준이 향상되었고 더 많은 것을 성취했다는 것입니다."
상사에게“급여에 대해 이야기 할 수 있기를 바랐습니다. 저는 작년에와 같은 여러 가지 새로운 책임을 맡았으며, 급여를 그것을 반영하는 수준으로 높이는 것에 대해 논의하고 싶습니다.”
Green은 1 년 내내 추가 할 성과에 대한 메모 파일을 보관할 것을 제안합니다. 여러분이받은 칭찬, 대성공 한 프로젝트 및 수행 한 새로운 작업을 적어두면 모든 정보를 쉽게 얻을 수 있습니다. .
전 ESL 강사 인 바네사 웨이드 (Vanessa Wade)는 동료들이 몇 년 동안 월급을받지 못했다고 말했지만이 전략을 사용하여 인상을 기록했습니다. 그녀는 자신이 얼마나 열심히 일하는지 알고 보상을 받아야한다고 느꼈으 며 상사와상의 할 준비를했습니다. "관리자에게 가기 전에, 회사를 대표하여 달성 한 주요 사항과 소요 시간을 목록으로 만들었습니다."
그녀는 학생들이 3 개월 이내에 영어를 충분히 배웠고 일부는 취업과 승진을 얻었고 일부는 새로운 언어 기술을 강조하는 웹 사이트를 만들었고 다른 일부는 ESL 신문에시를 인쇄했다고 설명했습니다. “저는 모든 것을 주었고 결과적으로 학생들은 향상되었습니다. 내가 할 수 있었던 것과 일치하는 인상을 원합니다. '”라고 그녀는 기억합니다. 그리고 효과가있었습니다. 불과 몇 주 후에 웨이드는 17 % 이상의 인상을 받았습니다.
이 방법은 추가 책임을 맡은 성공한 직원에게 특히 효과적입니다. 관리자는 성과가 저조한 직원이 무엇을하는지 정확히 알고 경향이 있습니다. 그러나 생산적인 직원은 일반적으로 스스로 책임을 수행하기 때문에 관리자는 종종 작업 부하에 대해 어두울 수 있습니다.
루카스 감독은“아마도 사장님이 전혀 모르는 일을 많이 할 것입니다. "당신은 자신의 경적을 and 고 기대 이상의 성과를 어떻게 강조해야합니까?"
루카스 (Lucas)는 이전 고용주에서 일하면서이 경험을 직접 경험했습니다. 상사가 출산 휴가를 갔을 때, 그녀는 업무량의 절반을 가정했습니다. 6 개월 후 빨리 : 그녀의 상사는 여전히 돌아 오지 않았고, 루카스는 직업 설명을 뛰어 넘어 그에 대한 보상을받지 못했다는 분노를 불러 일으켰습니다.
그래서 그녀는 부서장과 약속을하고 자신이 지시 한 직책과 직책보다 더 많은 일을하고 있다고 설명했으며 자신의 노력을 반영하기 위해 인상 할 가치가있었습니다. 루카스는“그녀는 저와 완전히 동의 한 후, 그것을 키우 자마자 공을 굴려서 승진시키고 인상을주었습니다. "그녀는 위대한 상사 였지만 너무 바빠서 제 상황은 그녀의 레이더에 없었습니다."
어떤 종류의 범프를 기대해야합니까?
얼마나 많은 양육비를 요청할지 결정하기 전에 숙제를하십시오. 루카스는“회사가 직원들에게 연간 인상을 허용한다면 대략적인 예산을 알고있을 것입니다. "회사는 일반적으로 연간 업틱에 대해 5 % 이하의 예산을 책정합니다."
가설에 따르면 귀사의 직원이 지난해 평균 2 % 더 많이 받았다고 가정 해 봅시다. 10 % 증가를 요청하는 것은 최고이며 부적절 해 보일 수 있지만, 1 년 동안 정말 뛰어나면 3 % 인상이 합리적 일 수 있습니다.
연간 증가 프로그램이 없습니까? 그런 다음 좀 더 연구해야합니다. “따라서 사람들은 특정 인물을 요청할 때 직감을 가지고 가서이를 백업 할 것이 없습니다”라고 Green은 말합니다. "기술 수준과 지역에 따라 시장 규모가 큰 회사를 고려해야합니다."
글래스 도어 (Glassdoor) 및 페이 스케일 (PayScale)과 같은 사이트는 너무 일반적입니다. 대신 해당 분야의 다른 사람들과 대화하고 채용 담당자와 확인하여 채용 할 수 있습니다 (귀하가 기존 산업 관계에있는 경우). ) 및 구인 게시 검색 (모든 목록에 급여가 포함되어 있지는 않지만 일부는 범위를 제공 할 수 있음)은 시장 가치를 교정합니다.
이것이 금융 분야에서 일하는 Peter Anders *가 최근에 사용한 기술입니다. 그의 직책은 관리자 였지만 부사장 수준에서 공연을하고있었습니다. 그의 회사는 직원들에게 연말까지 달성해야 할 목표 목록을 제공하는 엄격한 직원 평가 시스템을 갖추고 있습니다. 앤더스의 임무는 노련한 근로자들과 일치했습니다.
그는 자신의 네트워크와 채용 담당자와 대화하여 시장 가치를 조사한 후 상사와 함께 앉아서 다음과 같이 말했습니다.“저는 여기에 많은 책임이 있다고 생각합니다. 정말 감사합니다. 거의 모든 목표를 달성했습니다. 우리는 나를 위해 배치했습니다. 나는 먹이 사슬에서 더 높은 사람의 수준에서 공연하고 있는지 궁금합니다. 적절한 수준의 보상을 받고 있는지 조사 할 수 있습니까?”
그의 감독관은 그에 대해 조사하겠다고 말했고, 그 결과 현재 Anders의 급여를 올리는 과정에 있습니다. 앤더스는“직접 더 많은 돈을 요구하지 않고 다른 근로자들의 범위에서 내가 어디로 떨어졌는가에 대한 의문을 제기했다. "그는 공을 그의 코트에 넣었다."
숫자를 말할 준비가되면 두 가지 기술이 있습니다. 특정 합계의 이름을 지정하거나 관리자가 언급 할 때까지 기다리십시오. 그린에 따르면, 후자에게는 이점이있을 수있다. "예상보다 높은 수치로 돌아올 수 있습니다."그러나 제안이 원하는 것보다 낮은 경우 상사에게 원하는 것을 말하고 중간에 회의를 제안하십시오.
행복한 매체와 협상 할 것이라는 가정하에 이상적인 금액을 조금 늘릴 것인지의 여부는 고용주에 따라 다릅니다. Green은“일부에서는 이것이 올바른 접근 방식 일 것입니다. “다른 사람들과 합리적으로 요구하는 것 이상을 요구하면 타인의 눈에 띄지 않게됩니다. 당신이 다루는 사람이 어떻게 작동하는지 알아야합니다.”
어느 쪽이든, 목표 금액을 염두에두고 회의를 준비하십시오. 그 숫자는 제안하는 내용에 따라 다릅니다.
Lucas는“프로모션을 요청하는 경우 10 %가 줄을 서 있지 않습니다. "훌륭한 연기자이기 때문에 증가를 요구하는 경우 3 %에서 5 %가 실용적입니다."(일반적으로 특정 수치이지만 백분율과 급여 금액의 이름을 지정하는지 여부는 중요하지 않습니다. 가장 직접적인 방법입니다.)
합계는 또한 규모에 따라 다릅니다. Lucas는“많은 회사들이 각 직무별로 등급을 정하고 중간급 급여가 배정됩니다. "만약 당신이 그 중간 점보다 낮다면, 당신이 그 중간 점보다 더 많은 것을 요청할 수 있습니다."
카운터 오프 카드 사용 : 스마트 한가?
더 큰 급여를받지 않으면 떠나겠다고 위협하는 것은 위험한 영역입니다.
일부 조직은 매년 명목상 생활비 인상을 제공하지만, 급여 인상의 대부분은 다른 회사의 제안이 있는지 여부가 아니라 장점에 기반합니다. Green은“귀하의 요청에 대한 강조는 기여의 가치에 중점을 두어야합니다.
그러나“여기서하는 일을 좋아하고 장기적으로 회사에 머무르기를 원합니다. 시장에 대한 이해는 X를 만들어야한다는 것입니다.”
그러나 Green과 Lucas는 상사에게 반박을 요구하지 않도록 조심해야한다는 데 동의합니다. 루카스는“어떻게 반격을 받아들이는 사람들의 75 %에서 90 % 사이가 1 년 안에 회사를 떠납니다. "누군가가 새로운 일자리를 찾기 시작하면 돈에 관한 것이 아닙니다."
고용주가 귀하를 기내에서 파견하도록 반대 제안에 동의하더라도 입안에 나쁜 취향을 남길 수 있습니다. 그린은“매니저는 당신이 한 발을 내딛고 언제라도 떠날 수 있다는 것을 알고 있습니다. "따라서 당신은 내면의 원에서 배제되어 결국 밖으로 밀려날 것입니다."
한 가지 전략은“적절한 판촉”을 요청하는 것입니다.“직책은 바뀌지 않았지만 새로운 책임을지고 새로운 급여를받을 자격이 있다는 아이디어입니다.”Lucas가 말합니다. 예를 들어, 고용주에게 당신이 '레벨 10'에 있지만 '레벨 12'의 작업을하고 있다고 설명하고 그들 사이에 10 %의 급여 인상이 있습니다.”
아니오를 받으면 어떻게합니까?
거절은 듣기 어렵지만 낙심하지 마십시오. Green은“ '미래에 돈을 벌려면 무엇이 필요할까요?'라고 답하십시오. "그녀가 당신에게 말할 수 없다면, 그것은 당신의 관리자가 끔찍하거나 회사가 제대로 구성되어 있지 않음을 나타냅니다."
만약 당신의 상사가 설명을 제공한다면, 이제 다음 단계를 위해 게임을 강화하는 방법을 정확히 알게됩니다. 이야기의 끝이 아닙니다.
* 이름이 변경되었습니다.
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