직원들에게 동기를 부여하는 데 어려움이 있습니까? 팀에 어떤 리소스가 부족한지 알아 내려고 애 쓰고 있습니까? 관리 스타일을보다 효과적으로 만들기 위해 무엇을 할 수 있는지 잘 모르시겠습니까?
해결책은 다음과 같습니다 . 직원에게 문의하십시오 .
아닙니다. 정말 간단합니다. 관리자는 특정 관리 스타일을 쉽게 개발할 수 있으며 팀이이를 수용하기를 희망합니다. 그것이 어느 정도 효과가있을 수 있지만, 여기에는 문제가 있습니다. 관리자가되는 것은 본질적으로 다양한 성격과 선호와의 상호 작용을 포함합니다. 한 사람에게 효과가있는 것은 모든 사람에게 효과가 없을 것입니다. 그러나 각 직원에게 직원 관리 방법에 대한 질문을함으로써 팀에 가장 적합한 것이 무엇인지 파악하고 그에 따라 관리 스타일을 만들 수 있습니다.
내 경험상, 관리자가 나에게이 간단한 질문을 한 직원과 직원에게 물어 보는 관리자 모두, 이 간단한 방법은 모든 차이를 만듭니다. 올바른 방향으로 시작하려면 다음 네 가지 시선을 끄는 질문을하십시오.
1.“어떻게 보상 받기를 원하십니까?”
이전 직장에서 처음 몇 개월 동안 상사는 음식 (예 : 출장 점심, 정오 커피 및 끝없는 사탕 공급)과 문구 및 고급 셀프 태너와 같은 다른 이상한 선물로 상을주었습니다. 그리고 선물을받는 것이 처음에는 흥미로 웠지만 (크리스마스 매일!) 그녀가 선택한 구체적인 보상은 내가 원했던 것이 아니기 때문에 평소보다 더 열심히 일하도록 동기를 부여하지 않았습니다. 얼마 후, 선물이 실제로 좌절하기 시작했습니다. 저는 인상적이지 않은 스타트 업 급여를 위해 일하고 있었고 그녀가 그 선물에 쓴 돈을 401 (k)와 같이 더 지속적인 보상을 위해 지불하는 것을 선호했을 것입니다.
관리자로서 직원이 진정 원하는 것을 항상 정확하게 파악할 수있는 것은 아닙니다. 그러나 당신이 그들에게 당신을 위해 그것을 철자 할 수있는 기회를 주면, 당신은 그들을 동기 부여 할 수있는 방법에 대한 명확한 비전을 갖게 될 것입니다. 추가 휴무일, 주중 복장 중단 일, 주간 팀 인식 회의 또는 체계적인 보너스 프로그램을 통합하도록 보상 시스템을 변경하든 실제로 원하는 것을 포함하면 훨씬 더 기꺼이 할 것입니다 그 추가 노력에.
2.“어떻게 최선을 다합니까?”
저의 이전 사무실은 인상적인 스피커 시스템을 자랑하며, 지속적으로 힙합과 랩을 꾸준히 연결했습니다. 그녀의 직장 동료가 그녀가 일하는 동안이 흥겨운 음악에 빠져들기를 좋아했지만 책상이 두근 거리는베이스에서 진동 할 때 집중할 수 없었습니다. 나는 마침내 그것을 내 상사에게 가져 왔고, 그녀는 동료에게 즉시 우리의 선호도를 모두 만족시키는 솔루션 인 무거운 헤드폰을 구입했습니다.
특정 회사 및 환경에 따라 모든 요청을 수용하지 못할 수도 있습니다. 그러나 일단이 질문을하고 직원들이 최선의 노력을 기울이는 데 실제로 도움이되는 것을 발견하면 약간의 변화를 시도 할 수 있습니다. 일주일에 하루에 집에서 일하고, 중앙 지역에서 간식을 숨기거나, 매 시간마다 휴식을 취하거나, 책상에 앉아 있지 않고 랩톱으로 바닥에 라운지를 두게 할 수도 있습니다. 요청이 합리적이고 권한이있는 한, 최상의 작업을 수행하는 데 도움이되는 편안한 작업 환경을 조성 할 수 있습니다.
3.“나의 관리 스타일에 대해 싫은 점은 무엇입니까?”
알고 있습니다. 직원이 항상 적절하다고 생각했던 시도되고 진실 된 방법을 완전히 분리 할 수있는 점프 포인트로 쉽게 작용할 수 있기 때문에 이는 위협이 될 수 있습니다. 그러나 직원이 무엇을 똑딱 거리게하고 인생을 좀 더 편하게하기 위해 할 수있는 일을 파악하는 데 매우 효과적인 도구가 될 수도 있습니다.
이전 관리자가이 질문을했을 때, 나는 그녀가 소액 관리자 인 것을 주저했다. 그녀는 매일 아침해야 할 일과 내가해야 할 일을 정확히 알려주는 자세한 할 일 목록을 이메일로 보냈습니다.
따라서 경험에 비추어 볼 때, 직원들은 애완 동물을 기르고있을 수도 있습니다. 그들은 연례 검토가 필요할 때만 일대일 회의를 개최하거나 채팅을 위해 끊임없이 책상으로 와서 워크 플로를 완전히 방해하는 것을 싫어할 수 있습니다. 그러나 그들이 이러한 우려를 인정하기 위해 앞서 나가지 않으면 그들이 정보를 자원 할 가능성은 없습니다. 그들에게 기회를주십시오. 관리 스타일의 측면을 더 오래 보내면 시간이 지남에 따라 생산성이 떨어지고 사직에 가까워 질 수 있습니다.
4.“직무를보다 쉽게하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?”
다른 질문이 직원의 도움이되는 피드백을 불러 일으키지 않는다면이 질문은 전적으로 무료이므로 팀은 마지막 요구 사항에 대해 목소리를 낼 수 있습니다.
예를 들어, 나는 한 번 사무실의 사무실에서 나에게 요청을 외치는 상사를 가졌습니다. 저는 프로젝트를 진행하고 있는데 갑자기“지난 주에 알리 존슨이 돈을 냈어요?”라고 들었습니다. 요청이있을 때마다 현재 프로젝트를 포기해야합니다. 내 원래 작업으로 돌아 가기 전에 파일 정리 캐비닛에 기록을 작성하고 응답을 외칩니다.
놀랍게도, 그녀의 끊임없는 요청이 나의 작업 흐름을 심각하게 방해하고 있다고 구체적으로 언급하자마자, 외침이 중단되었습니다. 그녀는 질문을하기 전에 내 책상 (또는 적어도 내 문)에 접근하기 위해 공동 노력을 기울였으며 이러한 요청도 훨씬 덜 자주왔다.
이 질문은 지식의 차이와이를 해결하기 위해 할 수있는 일을 지적 할 수도 있습니다. 예를 들어, 이 질문을 직원들에게 제기했을 때 그 중 한 사람이 매주 회의에 대해 우리가 이야기 한 내용에 대한 전자 메일 요약으로 후속 조치를 취할 수 있는지 물었으므로 새로운 프로세스 및 업데이트에 대한 참조 지점을 가질 수있었습니다. 더 넓은 수준에서 팀이 회사 CRM 소프트웨어 또는 새로운 프로세스를 명확하게 문서화하는 워크 플로에 대한 추가 교육을 원한다는 것을 알 수 있습니다.
업무를보다 쉽게하려면 직원의 성공 여부를 추측하지 말고 물어보십시오. 이러한 질문에 대한 답을 알고 나면 각 직원이 행복하고 생산적이며 동기를 부여하기 위해해야 할 일을 정확히 알게됩니다. 그리고 그것은 크고, 행복하며, 생산적이고, 동기 부여 된 팀을 만들 것입니다.
