관리자로서 힘든 직원을 대하는 것이 귀하의 임무입니다. 성과가 상당히 나빠진 직원을지도하고, 체중을 줄이지 않는 팀원과 대면하고, 직장 문제에 대한 HR 지원 성과 개선 계획을 작성해야 할 때가 있습니다.
그러나 노력이 충분하지 않을 때도 있습니다. 또한 최선의 접근 방식이 어려운 직원의 전환을 돕기 위해 더 많은 시간을 소비하지 않는 경우가 있습니다.
직원을 직접 해고하는 과정을 거쳐야했습니다. 그리고 굉장히 어려운 결정 이었지만, 나는 그것이 올바른 방향으로 움직일 때 나를 아는 데 도움이 될 몇 가지 요소를 확인했습니다. 같은 보트에 있다면 문제가있는 직원과 헤어질 때가 될 수 있다는 다음 징후를 고려하십시오.
1. 나쁜 행동이 악화되고있다
성과 문제에 대해 직원들과 대면 할 때, 대부분의 문제는 문제를 해결하고 더 나아지려고 노력함으로써 대응합니다. 다른 한편으로, 문제를 해결하려는 노력이 이해가 안되거나 풀리거나 심지어 더 나쁜 행동으로 만난다면, 상황이 더 나아질 수 없다는 좋은 신호입니다.
제 직원은 예고없이 늦게 도착하여 일찍 출발하여 긴 점심을 먹었습니다. 직원에게 직업이나 조직에 대한 자부심이 전혀없고, 더 나아지는 것에 전혀 신경 쓰지 않았다고 말할 수있었습니다. 그리고 그것은 확실히 당신이 당신의 팀에 갖고 싶은 종업원의 유형이 아닙니다.
2. 생산성 저하
누군가를 해고하려는 경우 자신의 생산성이 떨어질 가능성이 있습니다. 또한 귀하 또는 직원의 생산성 저하가 있는지 고려하십시오. 이 직원이 다른 직원이나 문제에서 멀어 지도록 모든주의를 기울여야합니까? 다른 팀원에게 도움, 브레인 스토밍 또는 환기를 과도하게 요청합니까? 자신의 작업에 여러 수정이 필요하거나 프로젝트 지연이 발생합니까? 그렇다면 어느 시점에서 더 이상 팀의 시간과 노력으로이 사람의 성과를 향상 시키려고 노력할 가치가 없을 수 있습니다.
삼.
다시 한 번, 문제가있는 직원에게만 문제가 아니라 팀이나 조직 전체에서이 문제를 찾아보십시오. 내 경험상, 나는 한 번 약혼하고 행복하게 시작한 직원들이 기분이 나 빠지고 동기 부여가되지 않는 것을보고 문제 직원뿐만 아니라 전체 업무량에 대한 불만이 커지는 것을 들었습니다.
문제가있는 직원으로 인해 팀원이 자신의 프로젝트에 집중하거나 자신의 프로젝트를 완료 할 수 없거나 필요한 것보다 더 많은 프로젝트 부담을지고 있다고 느끼면 부정은 산불처럼 퍼질 것입니다. 그리고 저를 믿으십시오 : 하나의 문제 직원이 여러 개로 변하는 것은 당신이 감당할 수있는 것이 아닙니다.
4. Mutiny!
물론, 새로운 관점과 건설적인 비판은 팀에게 큰 자산이 될 수 있습니다. 그러나 이전 작업을 중단하거나 관리 계획을 훼손하거나 다른 사람에게 상사를 모으는 등 소란을 일으킨 직원은 건강한 팀에 자리를 차지할 수 없습니다. 필자는 스타 벅스의 바리 스타로서 컵에 고객 이름을 쓰는 것을 거부하는 것부터 회사 웹 사이트에 대한 불량 업데이트를 만드는 것에 이르기까지 여러 가지 돌연변이의 예를 개인적으로 보았습니다. 직원이 회사 이니셔티브 및 프로젝트 요구 사항을 충족시키지 못하면 이별 방법을 고려해야 할 때입니다.
5. 고객 및 공급 업체 불만 사항이 접수되었습니다.
우리는 모두 누군가에게 대답하며 종종 고객입니다. 따라서 직원의 업무 또는 행동으로 인해 정기적으로 불만족하는 경우이 직원을 계속 선임 할 것인지 신중하게 고려해야합니다. 공급 업체도 마찬가지입니다. 비즈니스 기능의 성공에 중요한 경우가 많으므로 이러한 관계를 적극적으로 확보하는 직원을 확보하는 것은 용납 할 수 없습니다. 이들 그룹 중 하나로부터 불만을 듣기 시작하면 진지하게 받아들이십시오.
직원 해고를 고려하는 것은 결코 즐거운 일이 아닙니다. 그러나 교육, 피드백, 멘토십 및 공식적인 성과 개선 계획을 통해 개선을 도우려고했지만 문제가 남아있는 경우 관계를 종료하는 것이 가장 좋습니다. 종종 팀, 조직 및 직원조차도 영구적 인 손상을 입기 전에 일부 방법을 찾는 것이 가장 좋습니다. 이러한 경고 신호가 보이면 전화를 걸어 장기적으로 팀을 위해 최선을 다하십시오.
